30 gennaio 2018 | Attualità / giornale SEV

Tentativo di bilancio sulle trattative salariali 2018 nelle Imprese concessionarie di trasporto (ITC)

I sistemi salariali nei CCL restano validi

Ogni anno, il SEV conduce trattative sui salari del personale di oltre 60 imprese di trasporto concessionarie (ITC). Nel 2018, pochissime di queste hanno permesso di ottenere aumenti sostanziali. Laddove vigono sistemi salariali che prevedono aumenti individuali, questi sono stati in genere riconosciuti, a volte accompagnati da gratifiche e, in alcuni casi, da miglioramenti, per esempio delle indennità. Alcune ITC hanno inoltre riconosciuto contributi straordinari per la cassa pensioni.

Per il 2018, l’USS ha chiesto aumenti generalizzati di stipendio dell’ordine dell’1,5 – 2 percento, motivati da una ripresa del rincaro, che ha raggiunto lo 0,7% in ottobre, a seguito dell’indebolimento del franco. I premi di cassa malati sono aumentati di nuovo di circa il 4%, accompagnati spesso da aumenti dei contributi di cassa pensioni per compensare i minori redditi del capitale a risparmio e tener conto dell’ aumento dell’aspettativa di vita. Infine, stiamo assistendo ad una ripresa congiunturale di cui i dipendenti devono poter beneficiare.

Impossibile stabilire rivendicazioni generalizzate

Il SEV non può però riprendere integralmente le rivendicazioni dell’USS, poiché le ITC, a differenza delle ditte private attive in altri settori, dipendono dagli indennizzi dell’ente pubblico, che a loro volta variano a seconda della situazione finanziaria dei 26 cantoni e della Confederazione, risultando comunque generalmente estremamente contenuti. Anche le ITC sono molto diverse tra loro: accanto a grosse società ferroviarie come BLS e RhB e a importanti aziende di trasporto urbano, come quelle di Ginevra o Losanna, vi sono imprese anche molto piccole. Le differenze riguardano anche le rispettive condizioni quadro, a seconda delle regioni e del settore in cui operano: trasporto ferroviario viaggiatori, ferrovie private merci, traffico suburbano, navigazione, impianti di risalita, gastronomia ferroviaria, logistica. In queste condizioni, per il SEV non ha alcun senso presentare una rivendicazione generalizzata.

Mandati di trattativa stabiliti dalla base

Presso ogni ITC, gli obiettivi per le trattative vengono stabiliti dai rispettivi segretari SEV in accordo con le sezioni e il mandato viene in genere confermato dalle assemblee dei membri. «Una rivendicazione di un aumento reale di stipendio del 2% è però poco realistica in caso di rincaro basso, oppure se la ITC è confrontata a scarsi mezzi finanziari, o con misure di risparmio imposte dal Cantone, che ha magari anche tagliato gli stipendi dei propri dipendenti», spiega Barbara Spalinger, vicepresidente del SEV. «E rivendicare il doppio per ottenere la metà non è un metodo utilizzato dal SEV, in quanto poco serio».

I membri dimostrano una certa comprensione nei confronti della propria azienda che si ritrova in difficoltà finanziarie, ma queste situazioni non possono andare avanti per anni, soprattutto perché i premi di cassa malati continuano ad aumentare. «I sacrifici devono inoltre coinvolgere tutti», sottolinea Spalinger. «Non è ammissibile che i dirigenti si attribuiscano bonus mentre sostengono di non «intravvedere alcun margine di manovra» per migliorare la situazione dei dipendenti». Se la situazione finanziaria non permette un aumento generalizzato degli stipendi, il SEV tenta in genere di ottenere almeno una gratifica, pur nella consapevolezza che il suo effetto non sarà duraturo, oppure di migliorare con dei correttivi per esempio indennità, durata del lavoro, vacanze, congedi maternità e paternità ecc. In svariati casi, questa creatività ha dato buoni risultati.

Casse pensioni e salari

In numerose ITC, la discussione sui salari è stata condizionata anche dai problemi delle rispettive casse pensioni. «Tener separati i due argomenti è un atteggiamento pretestuoso. Noi ci battiamo per ottenere buone soluzioni di previdenza e presso molti datori di lavoro constatiamo una certa sensibilità in materia». Alcune aziende, come RhB, TPF, MOB o FFS Historic hanno sottoscritto convenzioni a lungo termine che contemplano misure salariali e contributi straordinari del datore di lavoro alla cassa pensioni, in modo che le condizioni siano chiare per entrambe le parti.

Sistemi salariali importanti

I sistemai salariali previsti dai CCL delle varie imprese garantiscono una certa costanza nell’evoluzione salariale, in particolare per gli aumenti individuali. Questa è una condizione molto importante per i giovani in carriera. «Un avanzamento automatico ha il vantaggio di permettere una chiara previsione dei costi», spiega Barbara Spalinger. Molte aziende tendono però a preferire il collegamento tra l’avanzamento salariale e la valutazione della prestazione, nonostante le difficoltà che pone, in particolare per le funzioni operative della produzione. «Per esempio, per i macchinisti è pressoché impossibile fare una distinzione che vada al di là di una valutazione buona», osserva Spalinger. «Vi sono aziende che valutano le prestazioni applicando 30 criteri, ma secondo me questo porta solo un eccesso di burocrazia. Se, da un lato, è senz’altro positivo che i superiori discutano con i loro dipendenti almeno una volta all’anno, dall’altro si dovrebbe fare un miglior uso di queste opportunità».

Gli obblighi a lungo termine derivanti dall’applicazione di un sistema salariale possono anche costituire un argomento per le aziende per opporsi ai tentativi del cantone di imporre decurtazioni finanziarie. «I sistemi salariali mettono inoltre i dipendenti al riparo da abusi e permettono di evitare discriminazioni salariali in base al genere, anche se queste ultime non possono essere del tutto escluse. Per esempio, vi possono essere a classificazioni più basse delle funzioni in cui spesso sono impiegate donne, come la vendita», osserva ancora Spalinger. Negli ultimi anni, si osserva anche un’altra tendenza: la svalutazione anche delle professioni artigianali a favore delle figure di manager e di informatico. «Il sistema migliore per combattere le ingiustizie salariali sarebbe la completa trasparenza di tutti gli stipendi» conclude Barbara Spalinger.

Markus Fischer