Lavoro a tempo parziale alla BLS

La BLS si impegna a promuovere il lavoro a tempo parziale. Tutti i posti vacanti sono messi a concorso anche a tempo parziale, spesso all'80 o al 100%. Il CCL regolamenta il lavoro a tempo parziale nell'appendice 1, paragrafo 1.6. In questo articolo si stabilisce le regole che disciplinano il lavoro a tempo parziale (distribuzione dell'orario di lavoro, diritto alle ferie, straordinari e ore supplementari).

Dal 2017, i collaboratori e le collaboratrici assoggettati al CCL hanno diritto a un orario di lavoro ridotto per i contratti di lavoro in essere. Ciò è stabilito nella «Direttiva sul lavoro a tempo parziale» del 1.7.2023. In questo modo è possibile ridurre il livello di occupazione di un massimo del 20%, purché dopo la riduzione sia almeno pari al 60%. Ciò è stato possibile anche per gli specialisti e i quadri, inizialmente fino a un livello di occupazione dell'80%; in seguito è stato adottato il regolamento CCL (livello di occupazione del 60%).

La BLS si impegna a soddisfare questo diritto entro sei mesi. Il diritto alla riduzione del grado di occupazione può essere fatto valere non prima di un anno dall'ingresso in BLS. Naturalmente è possibile concordare di comune accordo anche un minor grado di occupazione. Non è espressamente previsto il diritto di aumentare il livello di occupazione o di annullare la riduzione in un secondo momento.

Dal punto di vista del SEV, tuttavia, ciò sarebbe del tutto auspicabile, come ha dimostrato il nostro sondaggio dell'anno scorso sulla conciliabilità vita privata e vita professionale: il tempo parziale per alcuni fasi della vita è infatti un buona soluzione: la riduzione del tasso di occupazione durante un certo periodo per occuparsi dei figli, dei familiari o di un hobby praticato intensamente con la possibilità di riprendere a lavorare ad un tasso di occupazione maggiore dopo questa fase, è un aiuto concreto alla conciliabilità.

Conciliabilità tra professione e vita privata – i risultati del nostro sondaggio

Professione da sogno con effetti collaterali? Dipende dalla conciliabilità

Durante la primavera 2024, il SEV ha svolto un sondaggio a livello nazionale il cui argomento principale era la conciliabilità tra vita privata e professione, nel lavoro a turni. È possibile e, se sì, a quali condizioni? Dalle risposte delle colleghe e dei colleghi della BLS possiamo ricavare le prime indicazioni.

Anzitutto, l’elevata partecipazione al sondaggio ha confermato l’importanza di questo argomento: vi hanno infatti contribuito ben 239 colleghe e colleghi, permettendo così di trarre conclusioni significative sui singoli punti. Grazie per la collaborazione!

Chi ha partecipato?

Sono molto ben rappresentate le generazioni «X» (1965-1979) e «Y» (1980-1994), con 206 partecipanti in totale. 82 % di loro sono uomini, il 16 % donne e il 2 % diversi. Queste quote, come pure la struttura d’età degli intervistati, corrispondono abbastanza bene con la struttura dell’intero personale. Una grande maggioranza delle e dei partecipanti lavora a tempo pieno, oppure con un grado d’impiego elevato, compreso tra l’80 e il 95 %. Le categorie maggiormente rappresentate sono quelle del personale treno e di locomotiva, ma vi sono partecipazioni significative anche dei settori dei lavori, della manutenzione, delle officine, delle centrali di comando e della disposizione del personale.

Quali erano le domande?

Il sondaggio conteneva domande su vari aspetti dell’attività lavorativa quotidiana più o meno strettamente collegati alle questioni che riguardano la conciliabilità tra vita professionale e vita privata. Si cominciava quindi con domande sulla soddisfazione generale sul lavoro, sull’attrattiva del datore di lavoro e sui compiti privata di assistenza, per poi passare alla valutazione della distribuzione dei turni di lavoro e permetterci così di individuare quali fattori del lavoro a turni favoriscono la conciliabilità e quali invece la ostacolano.

Soddisfazione generale sul lavoro – l’importanza dell’orgoglio professionale

Il dato non ci ha sorpreso, ma è comunque impressionante: 99,6 % delle colleghe e dei colleghi svolgono il loro lavoro da volentieri e molto volentieri, a conferma dell’elevatissimo grado di identificazione con la loro professione, con la ferrovia o con la navigazione. Per quanto riguarda l’azienda BLS, troviamo indicazioni analogamente positive: solo il 4,2 % delle e dei partecipanti ha indicato di non trovarsi per nulla bene in azienda, a fronte di un 59,8 % che si è detto molto soddisfatto e un 36 % che si trova bene. Non sorprende nemmeno il fatto che un elevato grado di identificazione risulti fondamentale per affrontare in modo positivo le esigenze specifiche poste dal lavoro a turni nei rispettivi settori.

Ciò nonostante, senza che questo dato presenti nessi evidenti con la professione, né con l’azienda, vi è pur sempre un 15,1 % di colleghe e colleghi che cambierebbero volentieri lavoro. Se questa cifra in sé non risulta eclatante, se valutata in rapporto all’identificazione eccezionalmente elevata con la professione e con il datore di lavoro segnala comunque la presenza di problemi non risolti per quanto riguarda le condizioni di lavoro, in particolare la conciliabilità tra vita professionale e vita privata.

Conciliabilità tra vita professionale e vita privata – possibile e, se sì, come?

In linea di massima, le colleghe e i colleghi valutano positivamente l’impegno della BLS nei confronti di questa conciliabilità: l’80,1 % ritiene infatti che il loro datore di lavoro consideri questo tema importante o molto importante. La necessità di intensificare gli sforzi in questo campo viene tuttavia evidenziata dai valori al punto: «nel mio lavoro, la conciliazione è difficile e la mia vita privata ne risente». Il 39,8 % degli intervistati ha dichiarato che conciliare tutte le esigenze risulta da difficile a molto difficile. Questa indicazione è risultata anche molto più chiara da un gruppo favorevole al cambio di professione, che ha evidenziato come la propria vita privata venga molto limitata dal lavoro. Si può quindi rilevare che le difficoltà nel conciliare vita professionale e vita privata sono strettamente collegate con l’auspicio di cambiare lavoro, rispettivamente di lasciare l’azienda. Un datore di lavoro che vuole risultare attrattivo ha tutto l’interesse a tener presente questo collegamento e a fare ulteriori sforzi per migliorare la situazione.

La difficoltà nel conciliare vita professionale e privata viene accentuata anche nei casi in cui colleghe e colleghi hanno indicato di dover far fronte a compiti di assistenza. Compiti che devono essere assunti in modo regolare da oltre la metà degli intervistati. In questo ambito, l’assistenza di giovani membri della famiglia è molto più frequente (40,2 %) di quella di membri anziani (15,5 %). Il 4,2 % degli intervistati deve poi assistere sia membri giovani, sia anziani. È evidente che accudire ai figli, rispettivamente coordinare questi compiti con il o la partner richiede tempo e pianificazione. Pianificazione che è richiesta, oltre a una certa disponibilità finanziaria, anche per far capo a terze persone. Questi aspetti assumono particolare importanza nei casi di servizio con turni continuati, che richiedono con maggior insistenza soluzioni specifiche. 

Attrattiva del datore del lavoro – non solo una questione di stipendio

Oltre all’indennizzo finanziario, vi sono altre opzioni praticabili per ridurre gli oneri derivanti dal lavoro a turni e favorire la conciliabilità.

Quelle riprese dal sondaggio sono state accolte favorevolmente da una grande maggioranza delle colleghe e dei colleghi. Si tratta, per esempio, della possibilità di lavorare a tempo parziale, rispettivamente di farlo solo durante una fase determinata della vita; oppure della possibilità di pensionamento parziale, implementata da tempo presso la BLS. È inoltre stata valutata particolarmente interessante la possibilità di pianificare in anticipo la propria vita privata e professionale (approvata in pieno dal 71,5 % degli intervistati e in gran parte al 23 %). Questa risposta rafforza la posizione di rappresentante del personale del SEV, che ha sempre ribadito molto chiaramente che un’eventuale flessibilizzazione dei modelli di durata del lavoro non debba avvenire a scapito del personale e della possibilità di avere una distribuzione annuale. Anzi, in un’epoca di carenza di specialisti e di difficoltà di reclutamento, le aziende devono offrire alle e ai loro dipendenti opzioni attrattive per migliorare le possibilità di pianificare la loro vita privata e professionale, garantendo loro anche una certa flessibilità.

Il sondaggio ha anche posto domande sulla frequenza delle richieste di lavorare durante il tempo o in un giorno libero. La maggior parte degli intervistati (59,4 %) ha risposto che queste richieste capitano «raramente», mentre meno di un quarto (23,4 %) ha risposto «mai». Il 15,9 % ha risposto «di tanto in tanto» e l’1,2 % ha indicato di ricevere «spesso» richieste simili. I e le rappresentanti sindacali presteranno molta attenzione al rispetto del diritto di non essere raggiungibili durante il tempo libero. Pressioni da parti dei superiori o obblighi a essere raggiungibili durante il tempo libero non sono ammissibili.  D’altra parte, chi, entro i limiti delle disposizioni di legge, interviene spontaneamente per dare un proprio contributo deve poter continuare a farlo.

Il conflitto tra pianificazione e flessibilità nel lavoro a turni

L’ 89,5 % degli intervistati ha dichiarato di essere favorevole al lavoro a turni e di individuarne anche chiari vantaggi.

Più che a vantaggi o svantaggi delle preferenze di turni fissi o delle distribuzioni a rotazione, i dipendenti della BLS appaiono sensibili ad una certa autodeterminazione in questo ambito. Questi due modelli godono dei favori di una larga maggioranza del personale, nella misura in cui rientrano tra le opzioni a scelta. Il SEV, unitamente ai suoi membri, si impegna in favore dei dipendenti affinché essi vengano il più possibile coinvolti nelle questioni inerenti le distribuzioni dei turni di lavoro per trovare soluzioni adeguate nei diversi settori.

L'importanza di una pianificazione a lungo termine della vita privata e professionale, in particolare per quanto riguarda la conciliazione tra loro, è evidenziata dal forte sostegno alla possibilità di una distribuzione annuale: il 63,2 % degli intervistati è completamente favorevole, mentre un ulteriore 22,2 % si dichiara piuttosto favorevole. In altre parole, solo il 14,6 % degli intervistati è contrario o piuttosto contrario a questa opzione. 

Al capitolo dei turni di lavoro, è ancora più evidente il sostegno alla possibilità di esprimere occasionalmente e a breve termine una richiesta, che viene poi accolta. Il 69 % degli intervistati si dichiara pienamente favorevole, con un ulteriore 25,1 % tendenzialmente favorevole.

I risultati del sondaggio illustrano chiaramente come una maggioranza significativa degli intervistati desideri combinare una pianificazione a lungo termine (comprese le assenze), rispettivamente la propria attività quotidiana, con la possibilità di rispondere in modo flessibile a situazioni impreviste nella vita privata. Evidentemente, questi due aspetti sono tra loro in parte contradditori, ma un datore di lavoro attrattivo, come la BLS giustamente si considera e vuole continuare a essere, farebbe bene a fare tutto il possibile per conciliarli e sostenere i propri dipendenti in questi sforzi. Il SEV lavorerà in tal senso, facendosi carico delle richieste e rappresentando gli interessi del personale nelle discussioni regolari con l’azienda.

In conclusione

Nel suo complesso, il sondaggio riporta come presso la BLS siano già stati fatti passi per migliorare la conciliabilità tra vita professionale e privata nel contesto del lavoro a turni nel trasporto pubblico. Ciò è stato possibile anche grazie all’impegno dei colleghi e delle colleghe che, come rappresentanti sindacali, hanno influito sulle decisioni di commissioni e comitati. Tuttavia, i risultati del sondaggio indicano anche che non siamo ancora giunti al traguardo e che occorrono ulteriori passi per garantire buone prospettive su come conciliare il lavoro a turni con la vita privata, specialmente per le nuove generazioni. Il SEV, in qualità di sindacato di tutti i dipendenti della BLS, continuerà a percorrere con coerenza questa via, raccogliendo le vostre opinioni e rappresentandole con determinazione al cospetto della BLS. 

Adeguamenti CCL BLS 2024

Per quanto riguarda gli adattamenti del CCL di quest’anno si tratta di piccoli cambiamenti, approvati dal Comitato Centrale BLS in occasione della riunione del 9 aprile 2024.

Panoramica delle modifiche da scaricare

Questi articoli del CCL BLS sono adeguati rispetto alla ristampa CCL di gennaio 2022:

Le modifiche al CCL BLS in vigore dal 1° aprile 2023 sono sempre ancora valevoli:

22
Licenziamento

² Nel caso in cui la BLS dopo il periodo di prova intenda procedere al licenziamento a causa di prestazioni insufficienti o condotta scorretta, il licenziamento dovrà essere preceduto da un colloquio con il o la dipendente e da un richiamo scritto. Esso dovrà riportare la motivazione della mancanza riscontrata, indicare gli obiettivi e un termine congruo entro cui porre rimedio alla mancanza stessa. Detto richiamo scritto dovrà altresì menzionare l’eventualità del licenziamento.

Commento del SEV: In questo articolo è stato aggiunto solamente: «Dopo il periodo di prova». L’articolo tratta la procedura di un licenziamento in caso di comportamento insoddisfacente o prestazione insufficiente. Dato che durante il periodo di prova il preavviso di disdetta per entrambe le parti è di soli 7 giorni, un’intesa sugli obiettivi è difficilmente applicabile e ha poco senso.

67
Assegno di custodia

¹ La BLS eroga ai collaboratori aventi diritto un assegno di custodia per ciascun figlio. Si applicano i seguenti importi (ultimo aggiornamento 01.04.2024):

a. per un figlio con diritto all’assegno, Fr. 4’663.– all’anno,
b. per ogni altro figlio con diritto all’assegno, Fr. 3’011.– all’anno

Commento del SEV: Gli assegni familiari vengono aumentati come da direttive.

CCL allegato 5.3, articolo 7 Scala del salario dal 1° aprile 2024

Commento del SEV: Sulla scala salariale vengono applicati i risultati delle trattative salariali del 2024.

CCL allegato 5.4, articolo 2, Premio di fedeltà

2
Principi

⁴ Il termine per il versamento del premio di fedeltà è generalmente di cinque anni. Si distingue in base agli anni di diritto, al periodo di attesa e all’entità del diritto al premio di fedeltà. A seconda della situazione, si ha diritto a un primo premio di fedeltà a partire dal 3° anno e al massimo entro il 6° anno. Ulteriori dettagli sono stabiliti dalla relativa direttiva.

Commento del SEV: Per i premi fedeltà c’è stata una semplificazione per ciò che riguarda il conteggio degli anni computabili al momento dell’entrata alla BLS. Probabilmente questo nuovo regolamento costerà alla BLS qualcosa in più rispetto alla soluzione precedente.

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