Colpi di diritto
Il diritto legale ad un attestato di lavoro
L’art. 330a CO obbliga il datore di lavoro a fornire alla lavoratrice o al lavoratore che ne fa richiesta un attestato di lavoro (chiamato spesso anche certificato). La richiesta può essere fatta durante il rapporto di lavoro oppure al suo termine.
Tipi di attestati
Gli attestati emessi durante il rapporto di lavoro vengono definiti attestati intermedi e valutano il periodo intercorso tra l’assunzione della lavoratrice o del lavoratore, rispettivamente la stesura del certificato intermedio precedente e il momento della stesura del nuovo attestato. Gli attestati finali sono invece stesi al termine e valutano l’intero rapporto di lavoro. La lavoratrice o il lavoratore può scegliere tra un attestato di lavoro completo (sia esso intermedio o finale) o parziale (comunemente chiamato conferma del lavoro). L’attestato completo, oltre alle informazioni sulla natura e la durata del rapporto di lavoro contenute anche dalla conferma del lavoro, informa pure sulle prestazioni e la condotta della lavoratrice o del lavoratore (art. 330a cpv. 1 CO).
Requisiti formali dell’attestato di lavoro
L’attestato di lavoro deve essere in forma scritta, redatto su carta intestata o corredata da un timbro leggibile del datore di lavoro, in modo da renderne chiara l’origine. Deve essere datato, firmato in forma legalmente valida e privo di errori grammaticali e ortografici e di cancellazioni. L’attestato di lavoro deve essere redatto nella lingua prevalentemente parlata nella regione dove è stata fornita la prestazione lavorativa. Qualora in un settore venisse utilizzata una lingua specifica diversa da quella del luogo di lavoro (per esempio nel traffico aereo), vi è il diritto di ottenere un attestato di lavoro in entrambe le lingue. L’attestato di lavoro deve assolutamente essere datato e la data corretta è quella dell’ emissione, rispettivamente della firma (salvo se l’attestato viene emesso a seguito di un’ordinanza di un tribunale). Qualora il datore di lavoro sia una persona fisica, è questa a dover firmare l’attestato. Se invece di tratta di una persona giuridica, la persona firmataria deve essere autorizzata a rappresentare la società ed essere superiore della lavoratrice o del lavoratore dal profilo gerarchico e funzionale. Nelle grandi aziende, la stesura degli attestati di lavoro viene spesso demandata a un ufficio centrale del personale. In tali casi, almeno una firma deve essere di un superiore diretto o in linea.
Requisiti di contenuto
Le informazioni minime che devono essere riportate dall’attestato completo di lavoro comprendono, oltre ai dati personali e all’ elenco delle attività, una valutazione delle prestazioni, delle conoscenze specifiche e del comportamento verso superiori, collaboratrici e collaboratori e terze persone.
I contenuti dell’attestato del lavoro devono inoltre rispettare anche i seguenti principi:
- la completezza: devono essere riportate tutte le informazioni necessarie per valutare le prestazioni e il comportamento (riprendendo al minimo i dati menzionati poc’anzi);
- la veridicità. Tutte le indicazioni dell’attestato devono corrispondere a verità. Questa caratteristica è anche preminente nei confronti della benevolenza con la quale l’attestato deve essere redatto. Fatti particolari (positivi o negativi) vanno menzionati solo se pertinenti e necessari per la valutazione globale del rapporto di lavoro;
- la chiarezza: la formulazione dell’attestato di lavoro deve risultare tale da permettere al lettore di comprenderne chiaramente il contenuto. Sono inammissibili formulazioni equivoche o l’uso di codici tramite i quali agli addetti ai lavori vengono trasmesse informazioni nascoste;
- la benevolenza: il datore di lavoro è tenuto ad adottare una formulazione benevolente, senza tuttavia infrangere l’obbligo di veridicità. Gli aspetti negativi vanno tuttavia menzionati, nella misura in cui sono rilevanti per la valutazione globale della lavoratrice o del lavoratore. Devono quindi essere omessi eventi isolati o dettagli irrilevanti, non rappresentativi per la valutazione della o del dipendente.
Protezione giuridica SEV
