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Angle droit

Le droit légal à un certificat de travail

Photo: Gerd Altmann / Pixabay

L’article 330a du Code des obligations impose à l’employeur de remettre un certificat de travail au travailleur, en tout temps s’il le demande; c’est le cas aussi bien durant les rapports de travail qu’après leur cessation.

Types de certificats

Les certificats qui sont établis pendant la durée des rapports de travail sont dénommés certificats intermédiaires. Ils portent sur la période comprise entre le premier engagement du travailleur ou entre le moment où a été établi un certificat de travail précédent et le moment où un nouveau certificat intermédiaire est remis. En revanche les certificats finaux sont établis à la fin des rapports de travail ou après celle-ci et portent sur la totalité de ces rapports. L’employeur a le choix entre un certificat qualifié (sous forme d’un certificat intermédiaire ou final) ou un certificat simplifié (appelé aussi attestation de travail). Par rapport au certificat simplifié, le certificat qualifié ne contient pas seulement des données sur la nature et la durée des rapports de travail mais il contient aussi des informations sur les activités exercées, les prestations et la conduite du travailleur (art. 330a al. 1 CO).

Exigences formelles des certificats de travail

Les certificats de travail doivent revêtir la forme écrite. Un papier à en-tête ou un timbre d’entreprise doit permettre d’en reconnaître clairement l’origine. Il doit être daté et porter une signature juridiquement valable. Le travailleur ne doit pas accepter de fautes d’orthographe, de fautes de style ou de biffage.

Les certificats de travail doivent être rédigés dans la langue la plus parlée dans la région dans laquelle la prestation de travail a été effectuée. Si toutefois une langue spécifique à une branche (par ex. l’aviation) est différente de la langue parlée sur le lieu de travail, le travailleur peut demander un certificat de travail dans les deux langues.

Le certificat de travail doit obligatoirement porter une date. Celle-ci doit être exclusivement la date à laquelle le certificat a été établi, respectivement signé (exception : injonction juridique).

Le certificat de travail doit être signé. Si l’employeur est une personne physique, c’est à elle de le signer. Si c’est une personne juridique, la signature doit être celle d’une personne autorisée à la représenter; elle doit être hiérarchiquement et fonctionnellement le supérieur du travailleur. Dans les grandes entreprises, l’établissement des certificats est partiellement délégué à une division du personnel; il faut alors qu’au moins une des signatures soit celle d’un supérieur direct ou de la ligne.

Exigences sur le contenu

Outre les données personnelles et la liste des activités, qui doivent figurer sur le certificat de travail, les exigences minimales prévoient qu’il doit comporter l’évaluation des prestations, des connaissances spécialisées et du comportement envers les supérieurs, les collaborateurs et les tiers.

Le contenu des certificats de travail doit répondre aux principes suivants:

  • Selon le principe de l’exhaustivité, les certificats doivent contenir toutes les informations nécessaires à l’appréciation des prestations et du comportement (les données minimales évo-quées ci-dessus doivent y figurer).
  • Le principe de l’authenticité exige que le contenu des certificats de travail soit exact, qu’il soit véridique. Pour cela, la vérité l’emporte sur la bienveillance. L’évocation de certains faits ou événements (positifs ou négatifs) n’est admissible que s’ils sont essentiels et nécessaires à l’appréciation générale des rapports de travail.
  • Les formulations des certificats de travail doivent être choisies de manière que le lecteur puisse appréhender le contenu sans équivoque (principe de la transparence). Les codes secrets, les signes énigmatiques et les expressions fourre-tout qui permettent de fournir des informations accessibles aux initiés seulement ne sont pas admises.
  • L’employeur doit formuler le certificat de travail en respectant le principe de la bienveillance. Celle-ci trouve ses limites avec le devoir de vérité. Les points négatifs doivent être mention-nés pour autant qu’ils soient pertinents pour l’appréciation par l’employeur de l’image générale. Mais cela ne s’applique pas aux incidents isolés ou à des faux-pas de moindre impor-tance qui ne sont pas représentatifs pour apprécier le travailleur.

Service juridique du SEV

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