10 settembre 2014 | Attualità / giornale SEV

Le aziende ricorrono a sistemi innovativi per rimediare alla mancanza di personale viaggiante

«I migliori ambasciatori sono i collaboratori»

Non poche aziende hanno difficoltà a trovare autisti e meccanici formati. I trasporti pubblici nella regione di Losanna e TransN hanno promosso una campagna interna di padrinato, sull’esempio di quanto fanno le FFS e le altre aziende nella Svizzera orientale, dove il riconoscimento di un premio di reclutamento ai dipendenti che procurano un nuovo collega è una prassi corrente da tempo. Si spera così anche di coinvolgere maggiormente il personale. Il SEV non si è mai opposto a questi metodi, ma ha sempre rilevato che non servono a risolvere i problemi derivanti da condizioni di lavoro poco attraenti.

Ai trasporti pubblici della regione di Losanna (tl) la penuria di autisti di bus e trolleybus non viene ancora giudicata allarmante, ma desta comunque preoccupazione. Affiorano le prime conferme: il quotidiano «24Heures» del 27 maggio riportava che il prolungamento della linea 25 e l’intensificazione delle cadenze, previsti per fine agosto, hanno dovuto essere rinviati per mancanza di personale. Una situazione a dir poco imbarazzante per un’azienda di trasporto pubblico.

Premi da 500 a 2500 franchi

Per porvi rimedio, a metà luglio la tl ha lanciato un’azione di padrinato per trovare nuovi collaboratori. Gli attuali dipendenti che propongono un nuovo o una nuova collega che poi viene assunto/a ricevono una ricompensa di 1000 franchi. Presso la TransN, che aveva già lanciato un’azione simile dal mese di maggio, il premio è di 500 franchi per un autista formato e di 1000 franchi per un macchinista. «Il premio per chi ci segnala un macchinista è più elevato perché queste figure sono molto più difficili da trovare» precisa Cédric Aubry, direttore del settore finanze, amministrazione e risorse umane di TransN.

I provvedimenti presi da queste due società non sono però una novità: nel 2007 le FFS li avevano già adottati nella regione, quando chi riusciva a segnalare un macchinista, indipendentemente dal fatto che avesse già concluso una formazione, si vedeva premiato con un importo di 2500 franchi. «All’anno, non siamo mai riusciti a pagare più di 10 premi per macchinisti. Non si tratta quindi di uno strumento di reclutamento su vasta scala» spiega il portavoce delle ferrovie Frédéric Revaz. In Svizzera orientale, Bus Ostschweiz AG riconosce un premio di 1000 franchi per autista di bus formato, riprendendo un metodo che aveva già applicato anni or sono e al quale ha dovuto tornare a far capo quest’anno.

Mancano autisti?

I motivi per cui le aziende riconoscono questi premi sono numerosi e non tutti riconducibili alla mancanza di candidati sul mercato del lavoro, anche se la situazione attorno al lago Lemano appare un po’ tesa. «I tl sono confrontati con una fase abbastanza delicata, nella quale hanno bisogno di assumere un numero considerevole di nuovi dipendenti. Nel 2014, dovremmo coprire almeno 60 nuovi posti di lavoro per far fronte all’ampliamento dell’offerta dei prossimi anni e all’intensificazione delle cadenze di circolazione sulle nostre linee» ci spiega la portavoce dell’azienda Céline Epars.

Inasprimento dei requisiti

La mancanza di personale formato deriva anche dall’aumento delle esigenze imposte dalla ordinanza federale sull’ammissione dei conducenti di veicoli al trasporto di persone e di merci su strada (OAut), ma da sola non è sufficiente a giustificare l’introduzione di questi premi. Per i datori di lavoro, il personale dovrebbe anche rafforzare il sentimento di appartenenza all’azienda. «Vorremmo favorire una maggior identificazione del personale con essa, far sì che i dipendenti si impegnino in suo favore e in favore dell’integrazione dei nuovi arrivati» aggiunge Cédric Aubry. Ogni collaboratore che ha proposto qualcuno, si sente coinvolto e in dovere di accogliere ed introdurre il nuovo o la nuova collega in azienda e di trasmettergli le conoscenze necessarie. Il tutto dovrebbe poi favorire il consolidamento di una nuova cultura aziendale, maggiormente partecipativa e attenta alle esigenze dei dipendenti». Alle FFS ci si dice convinti che la raccomandazione di candidati da parte di altri dipendenti sia immancabilmente una garanzia di qualità. Opinione condivisa anche dal responsabile del personale di Bus Ostschweiz, secondo il quale generalmente «i buoni dipendenti reclutano buoni colleghi e colleghe». Céline Epars rincara la dose: «collaboratrici e collaboratori dei tl conoscono molto bene l’azienda e sono quindi le persone meglio qualificate per far nascere nei loro conoscenti la voglia di diventare autisti, parlando loro della loro professione. Sono i nostri migliori ambasciatori e contribuiscono in modo decisivo a metterci in buona luce sul mercato del lavoro della nostra regione».

Non ci sono solo i premi...

Il premio non è però l’unico canale utilizzato dalle aziende per reclutare nuovo personale, ma viene affiancato da altro, come i più tradizionali annunci sulla stampa, specializzata o meno. «La figura del padrino o della madrina si affianca e completa i nostri provvedimenti di reclutamento, come le inserzioni, la pubblicità sui veicoli, la presenza al salone delle professioni e le riunioni che organizziamo almeno ogni tre settimane per informare sulla professione di autista. Per questo autunno, abbiamo inoltre previsto una campagna di reclutamento in tutta la Svizzera romanda», continua Céline Epars.
A TransN, invece, il ricorso alla cooptazione è stato dettato dalla modesta eco suscitata dagli annunci sulla stampa.

E la formazione interna?

Oltre ai tentativi di trovare personale già formato, vi è evidentemente anche la possibilità di formare i propri dipendenti. «Abbiamo un servizio di formazione bus, che conta diversi formatori e abbiamo già potuto formare una decina di giovani autisti. Le nostre capacità in questo campo restano però limitate, per cui non possiamo reclutare in questo modo tutto il personale che ci occorre», osserva Cédric Aubry.

Dal canto suo, TransN vuole lanciare un programma di formazione sulla guida di treni a scartamento ridotto e diversi candidati stanno seguendo una formazione esterna per la guida sulle linee a scartamento normale. «Questa formazione è molto costosa, per cui siamo costretti a fare degli accordi di formazione che vincolano le due parti per 4 anni, nel rispetto del CCL in vigore. Questo non tanto per costringere il collaboratore a finire le formazione, quanto per tentare di assicurarci un ritorno minimo sul nostro investimento».

TransN confida comunque che il personale che ha contribuito a formare le resti fedele, anche perché le condizioni d’impiego offerte dal nuovo CCL sottoscritto con il SEV sono, a giudizio di entrambe le parti, molto valide.

I capi si filmano

Il responsabile della gestione del personale dei trasporti pubblici di Zurigo (VBZ) Jörg Buckmann, ha preso un’altra strada per reclutare nuovo personale.

L’azienda ha infatti difficoltà nel reperire personale tecnico, in particolare ingenieri, oltre a un fabbisogno annuo di circa 100 nuovi autisti di bus e tram. L’approccio della VBZ è diverso e coinvolge i capi, chiamati a rivolgersi a potenziali candidati tramite video in cui spiegano i motivi per i quali vorrebbero averli alle loro dipendenze. «Negli ultimi tre anni, abbiamo prodotto un centinaio di video» spiega Jörg Buckmann. L’anno scorso, l’azienda si è rivolta in particolare alle donne, che vorrebbe poter contare in misura molto maggiore alle proprie dipendenze, puntando soprattutto verso chi aveva già lavorato in settori in cui il contatto con la clientela e il lavoro a turni sono all’ordine del giorno, come la gastronomia, la vendita, ma anche i saloni di estetista e di parrucchiera.

L’UTP prende il toro per le corna

All’UTP, si sta prendendo coscienza delle crescenti difficoltà della ricerca di personale anche se «non disponiamo di cifre precise sul fenomeno» precisa la portavoce Sylvie Schneuwly. Per ora non si constata una mancanza di professionisti formati nel settore, che però si sta profilando all’orizzonte. Le persone nate negli anni del «baby boom» passeranno ben presto al beneficio della pensione e dovranno essere sostituiti. Crescerà quindi l’esigenza di trovare nuovo personale, che sarà ulteriormente acuita dallo sviluppo dei trasporti pubblici e dall’aumento della domanda, in particolare di autisti di bus per far fronte all’apertura di nuove linee e di intensificazione degli orari.

Quel che è certo, è che l’UTP prende molto sul serio questo problema, tanto che la prossima riunione in agenda il 18 novembre avrà all’ordine del giorno anche il marketing del personale, per tentare di definire nuove piste per incrementare l’attrattività delle professioni dei trasporti pubblici. In questo contesto, sembrano far scuola i metodi di Zurigo, dato che a fungere da relatori saranno Jörg Buckmann e altri responsabili delle risorse umane.

Verso una formazione di base riconosciuta?

In questo ambito, l’UTP non si accontenta di migliorare il reclutamento, ma vuole considerare anche un altro elemento molto importante: «nei prossimi mesi vogliamo esaminare in modo approfondito la creazione di una formazione di base di autisti di bus» spiega Sylvie Schneuwly.

Questa evoluzione andrebbe nella direzione di una rivendicazione da tempo sostenuta anche dal SEV, come ci illustra il segretario sindacale Christian Fankhauser: «sarebbe veramente un passo importante nella giusta direzione. Attualmente, ogni azienda si arrangia come può. Per guidare un bus del trasporto pubblico, oltre alla patente di guida dell’apposita categoria, bisogna dimostrare che si sono seguite 35 ore di corsi in 5 anni previsti dall’OAut, dove si impartiscono nozioni che vanno dalla LdL alla gestione dello stress. Con questi corsi, il legislatore si è limitato ad adeguare le norme al livello minimo previsto dalle direttive europee in materia. Il SEV ha per contro da sempre sostenuto l’opportunità di creare un attestato federale di capacità anche per la professione di autista di bus».
Le aziende sembrano dunque aver capito la necessità di migliorare le procedure di reclutamento del personale. Interrogati sui motivi che rendono difficile trovare candidati idonei, pochi responsabili delle risorse umane o addetti stampa hanno indicato le condizioni di lavoro. Solo le FFS hanno ammesso che gli orari irregolari costituiscono un deterrente. Il SEV è per contro chiaramente del parere (vedi a pag. 9) che un CCL valido e buone condizioni di lavoro siano fondamentali per garantire il ricambio del personale. 

Vivian Bologna