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Il telelavoro è la panacea?
Durante la crisi del coronavirus, il telelavoro è diventato di fatto la norma. 1,4 milioni di persone hanno lavorato da casa. Anche se per molte aziende e dipendenti questo modo di lavorare era prima impensabile, si è imposto da un giorno all’altro. Tuttavia non è tutto rose e fiori. Ce lo spiega anche Luca Cirigliano, segretario centrale dell’USS e specialista in diritto del lavoro.
Il telelavoro ha il vento in poppa. Secondo un sondaggio dell’Institut gfs.bern pubblicato a fine maggio, quasi l’80% degli intervistati sarebbe ancora in modalità telelavoro dopo la pandemia e l’89% ritiene che questo modo di lavorare dovrebbe essere incoraggiato dalle aziende. Il migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e la soppressione del tragitto casa-lavoro sono tra i principali motivi di questa soddisfazione. La riduzione degli spostamenti è un vantaggio per la vita privata ed evita il sovraccarico delle vie di comunicazione.
Questi risultati invitano diverse persone a promuovere il telelavoro, tra queste Katja Gentinetta, filosofa politica ed editorialista della NZZ. Alla radio della Svizzera francese, ha sottolineato come da molti anni il telelavoro sia stato molto richiesto dai dipendenti, «da donne, da padri, ma i datori di lavoro erano piuttosto reticenti, poiché dubitavano della sua efficacia. Ora abbiamo visto che funziona, forse non perfettamente, ma sarebbe bello mantenerne alcuni aspetti.»
Non tutto è roseo
Anche il telelavoro ha i suoi (grandi) svantaggi. Dal sondaggio emerge che la custodia dei figli è stata problematica per il 41% degli intervistati. In particolare tra le donne. Non c’è da stupirsi, visto che la distribuzione dei ruoli all’ interno della famiglia fa sì che esse siano state particolarmente sollecitate dai lavori di casa e dalla scuola in casa.
Un altro elemento negativo è stato evidenziato il 23 maggio da David Giauque su diversi quotidiani della Svizzera romanda. Professore presso l’Institut de hautes études en administration publique, ritiene che «la capacità di innovazione e di creazione sia minata dal lavoro a distanza, poiché quest’ultimo individualizza il lavoro e non permette il confronto necessario alla creazione di idee. Limiterebbe insomma l’intelligenza collettiva».
L’indagine di gfs.bern ha anche evidenziato che il 71% degli intervistati ha dichiarato di aver sofferto di mancanza di contatti sociali con i colleghi e il 64% di isolamento.
Chi si assume i costi?
Il telelavoro genera costi (connessioni internet, elettricità). Secondo il sondaggio, il 45% delle aziende non si assume alcun costo e solo il 9% li paga interamente, mentre il resto di solito copre le spese tecniche, afferma Lukas Golder di gfs.bern. Luca Cirigliano, segretario centrale dell’Unione sindacale svizzera, sottolinea che la legge prevede che «il dipendente ha diritto al rimborso delle spese necessarie imposte dall’ esecuzione del lavoro». Condizione: le spese devono essere realmente necessarie per l’attività professionale prevista dal datore di lavoro. Ciò include elettricità, internet, carta, riparazioni, ecc. In casi particolari, anche parte dell’affitto. «Se non ci fosse una ripartizione dei costi, il datore di lavoro potrebbe risparmiare l’affitto, i mobili e le infrastrutture sulle spalle del suo personale».
Il telelavoro ha bisogno di regole chiare per evitare di trovarsi nel bel mezzo della giungla e per garantire la protezione dei lavoratori. «Oggi, i datori di lavoro spesso non rispettano i loro obblighi legali. A loro si applica soprattutto la legge sul lavoro (LL) nella sua interezza, indipendentemente dal fatto che il telelavoro sia ordinato dal datore di lavoro o desiderato dal dipendente. In altre parole, il datore di lavoro è obbligato per legge a garantire un allestimento ergonomico del posto di lavoro e delle relative infrastrutture (mobili, schermo, tastiera, ma anche illuminazione, ecc.), nonché la protezione contro il burnout o il sovraccarico di lavoro (pause, diritto di non essere contattabile). Il datore di lavoro deve anche rispettare la protezione dei dati dei suoi dipendenti ed evitarne la sorveglianza».
Un Contratto collettivo di lavoroper prevenire gli abusi
Le regole sono chiare: la LL, il Codice delle obbligazioni e la legge federale sulla protezione dei dati si applicano tutte e tre al telelavoro. Anche i tribunali hanno d’altronde sviluppato una prassi in questo ambito. Queste basi legali offrono una buona protezione dei dipendenti: «I doveri del datore di lavoro, come conferma la giurisprudenza dei tribunali, rimangono spesso lettera morta. A causa dell’insufficiente protezione contro il licenziamento in Svizzera, i collaboratori che si difendono individualmente in tali situazioni rischiano semplicemente di essere licenziati a priori. Inoltre, gli ispettorati del lavoro sono spesso sottodimensionati dal profilo del personale e dei mezzi finanziari e pertanto non si occupano di telelavoro», analizza Luca Cirigliano.
La soluzione migliore per proteggere i dipendenti è quindi quella di evitare una logica di difesa individuale. «I sindacati e la loro difesa collettiva degli interessi dei dipendenti hanno la risposta ideale, perché i CCL forniscono un quadro di riferimento per il telelavoro».
Oltre alle questioni relative all’ergonomia, ai costi e all’orario di lavoro, i CCL permettono anche di discutere la scelta volontaria del telelavoro, il diritto ad almeno un giorno di lavoro in ufficio per evitare l’isolamento sociale, l’adeguamento degli obiettivi in caso di contemporanea cura dei figli o dei parenti, la definizione di misure sanitarie e di controlli nel telelavoro, previa consultazione con gli specialisti della protezione della salute (pool MSSL).
«Se non fosse possibile imporre i CCL in questo settore, allora si dovrebbe risolvere la questione del controllo del telelavoro, oltre a chiedere eventualmente che in un’ordinanza o nella legge siano stabilite regole chiare sulle spese nonché norme specifiche per la protezione dei dati», conclude in modo molto chiaro Ciriglano.
Vivian Bologna
