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intervista

Digitalizzazione, riorganizzazioni e stress: E la salute in tutto ciò?

Che cosa fare per non essere sopraffatti dalla digitalizzazione?

Il mondo del lavoro di domani sarà completamente diverso da quello di ieri, stravolto dai cambiamenti imposti dalla digitalizzazione. Le professioni attuali verranno sostituite da altre con cambiamenti che coinvolgeranno i e le dipendenti. La digitalizzazione pone importanti sfide sia alle aziende, sia al loro personale. Nel contempo, si fanno sempre più assillanti le esigenze di migliorare la conciliazione tra vita privata, famigliare, professionale e le attività di formazione permanente. L’opinione del segretario sindacale Patrick Kummer.

Quali conseguenze ha sul personale il passaggio al digitale e le continue riorganizzazioni che ne derivano?

Patrick Kummer: le esperienze che abbiamo raccolto presso i e le dipendenti toccate corrispondono ai risultati presentati dall’indagine sulla salute e il lavoro in Svizzera (vedi grafico), che indicano come, nel 2017, ben il 21 percento delle salariate e dei salariati soffrivano spesso o in modo permanente di stress sul posto di lavoro. Nel 2012, si trattava del 18 percento. Il 20 percento ha indicato di sentirsi emotivamente esausto e addirittura il 50 percento dei salariati sono esposti ad almeno tre tipi di rischi psicosociali sul loro posto di lavoro. I due rischi principali derivano dalle esigenze elevate poste dal lavoro e dalla grande pressione sui tempi. E se il lavoro rende ammalati, la società deve reagire.

Reagire si, ma come?

Ormai sappiamo tutti che la digitalizzazione pone ulteriori sfide ad aziende e dipendenti e comporta nuove riorganizzazioni. Non tutti si rendono invece conto che queste vanno affrontate congiuntamente da tutte le parti sociali. Un approccio unilaterale da parte delle aziende è sbagliato, come è sbagliato utilizzare i nuovi strumenti messi a disposizione dalla digitalizzazione per intensificare i controlli e la sorveglianza delle e dei dipendenti.

Quali sarebbero invece i passi giusti?

I cambiamenti strutturali dati dalla digitalizzazione devono porre al centro soprattutto le esigenze di sviluppo delle e dei dipendenti, invece delle possibilità di controllarli. L’approccio alla digitalizzazione può essere molto positivo, a condizione che il personale venga dotato delle conoscenze necessarie e gli si dimostri il necessario rispetto. Solo così, tutte le parti remano nella stessa direzione. Un elemento fondamentale è una tempestiva analisi del potenziale che pone le basi per definire congiuntamente un piano di misure di sviluppo. Si tratta quindi di consolidare il know-how esistente e sviluppare nel contempo nuove competenze. Questo dovrebbe essere il credo per ogni azienda che vuole padroneggiare con successo la trasformazione digitale.

Ma le aziende come possono riuscirci?

Con colloqui autentici con i e le proprie dipendenti in relazione ai prossimi cambiamenti e riorganizzazioni, che permettano loro di partecipare al proprio sviluppo in questo ambito di mutamento strutturale digitale. Questo approccio giova anche alle aziende stesse. La mancanza di considerazione e i cambiamenti imposti da programmi di risparmio elaborati sulla base di riflessioni manageriali a corto termine vanno immancabilmente a distruggere il legame tra dipendenti e azienda.

Sembra tutto chiaro – ma quali problemi rimangono?

Provvedimenti formativi e di sviluppo sono fondamentali per affrontare con successo le sfide poste dalla digitalizzazione, ma richiedono al personale tempo ed energie. E se al lavoro e alle sue costanti riorganizzazioni e alla vita famigliare si viene a sovrapporre anche una nuova formazione, si arriva presto a superare i limiti di tempo e di energia a disposizione. Come detto, nel 2017, il 21 percento delle e dei dipendenti ha dichiarato di soffrire spesso o sempre di stress. Abbiamo bisogno di soluzioni che permettano un’evoluzione personale, senza però generare ulteriore stress, pena il sottoporre i e le dipendenti ad ulteriori pressioni.

Ma come può un’azienda conciliare le esigenze di lavoro e riorganizzazione con quelle legate all’evoluzione e alla salute individuali?

Naturalmente, il SEV ha fatto le sue riflessioni e ha presentato delle rivendicazioni:

  • bisogna anzitutto promuovere provvedimenti di conciliazione tra l’attività professionale, la vita famigliare e la formazione ulteriore;
  • occorre inoltre un’analisi tempestiva del potenziale di tutte e tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro età e genere, che definisca i provvedimenti per il loro sviluppo in relazione alle sfide che saranno chiamati ad affrontare in futuro.
  • Questi passi devono tener conto della protezione della salute, di quella dei dati, della sicurezza sul posto di lavoro e rispettare la sfera privata.

Il SEV si impegna a tutti i livelli, per la tutela delle salariate e dei salariati e affinché anche loro possano beneficiare dei cambiamenti derivanti dal digitale.

Potresti farci un esempio concreto?

Certo! Il CCL FFS contempla ora il diritto di non essere reperibili. Nell’era digitale, si tratta di un primo importante passo per la tutela della salute e del tempo di riposo. Il SEV continuerà a seguire molto da vicino i cambiamenti strutturali, in cui l’equilibrio tra flessibilità delle condizioni di lavoro e sicurezza del posto di lavoro non può essere compromesso a favore della flessibilità. La sicurezza è un’esigenza primordiale che influisce direttamente sul benessere psichico e sociale. Solo dipendenti in salute possono dare un valido contributo al cambiamento digitale. Il cambiamento verso strutture digitalizzate può riuscire solo se sicurezza del posto di lavoro e conciliazione tra lavoro, famiglia e formazione vengono considerati prioritari e, di conseguenza, garantiti.

l segretario sindacale Patrick Kummer è il vostro interlocutore al SEV per tutte le questioni che riguardano i cambiamenti strutturali derivanti dalla digitalizzazione ed è raggiungibile allo 076 324 89 55 o per mail: Enable JavaScript to view protected content..

Chantal Fischer
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Riorganizzazioni: come non procedere

Un esempio attuale, che rappresenta tutte le riorganizzazioni che non pongono la persona al centro, è la «Weiterentwicklung Operating Model Finance» (ulteriore evoluzione del modello operativo delle finanze) delle FFS, che interessa il personale delle divisioni Viaggiatori, Infrastruttura e i settori del gruppo. Non si tratta di un cambiamento di modesta portata, ma di una ristrutturazione molto profonda, che vuole orientare le finanze FFS al futuro in modo da favorire concetti come Performance Management, Operational Excellence, Business Partnering e Value Creation. Molte belle parole (in inglese), ma cosa comportano per l’attività quotidiana degli interessati? Le testimonianze raccolte dal SEV sono inquietanti: colleghe e colleghi tormentati da disturbi del sonno derivanti da stress e sovraccarico sul lavoro; persone che di notte si svegliano e non riescono più a scacciare le preoccupazioni per la giornata di lavoro successiva. La mole crescente di lavoro comprime il tempo a disposizione per svolgerlo, dato che le scadenze non vengono mai adeguate. A ciò si aggiunge l’incertezza derivante dalla necessità di annunciarsi ai concorsi interni per i nuovi posti di lavoro e i comprensibili timori per il loro esito e per possibili riduzioni di stipendio. Uno strumento per scongiurare la perdita di posti di lavoro sarebbe l’evoluzione del personale che permetterebbe alle e ai dipendenti di prepararsi tempestivamente alle esigenze derivanti dalle nuove funzioni che potrebbero riprendere dopo la riorganizzazione. La consapevolezza di aver affrontato questi provvedimenti aiuta a contenere le incertezze. Ma anche in questo caso dobbiamo constatare come i provvedimenti per lo sviluppo del personale non vengano discussi e preparati con i diretti interessati, o lo siano solo in misura insufficiente.

Commenti

  • Yves Grobet

    Yves Grobet27/09/2019 11:00:03

    Bravo pour l'article. Sachez que nous sommes nombreux à vous soutenir.

    Yves Grobet

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