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Altersdiskriminierung

Steve Buissinne/Pixabay

Stephan bewarb sich um eine Stelle als Kundenberater. Die Antwort vom Arbeitgeber: Man habe für diese Stelle kein Interesse an Bewerbungen von über 40-Jährigen. Stephan macht daraufhin vor Gericht die Verletzung einer Vielzahl von Normen geltend; ohne Erfolg.

Der Arbeitgeber von Eliane, 57-jährig, versucht sie seit einiger Zeit von einer Frühpensionierung zu überzeugen. Da die Überzeugungsarbeit keine Früchte trägt, entscheidet sich der Arbeitgeber, zu anderen Massnahmen überzugehen. Es folgen diverse arbeitsrechtliche Massnahmen, von Zielvereinbarungen über Verwarnungen bis schliesslich zur Kündigung. Begründet wird das Ganze damit, dass Eliane den Anforderungen ihres Berufes nicht mehr gewachsen sei und dass es im Betrieb keine sinnvolle alternative Beschäftigungsmöglichkeit gebe.

So wie Stephan und Eliane geht es vielen älteren Personen im Arbeitsleben und auf dem Arbeitsmarkt.

Die schweizerische Gesetzgebung setzt der arbeitsvertraglichen Vertragsfreiheit hinsichtlich der Freiheit, Arbeitnehmende aufgrund ihres Alters zu diskriminieren, nur vereinzelt und in allgemeiner Weise Schranken. Für die Phase der Stellenbewerbung und des Vertragsabschlusses setzen die Pflicht zu einem Verhalten nach Treu und Glauben und zum Schutz der Persönlichkeit der privatrechtlichen Willkür minime Schranken. Während des Arbeitsverhältnisses bieten der arbeitsrechtliche Persönlichkeitsschutz und Gleichbehandlungsgrundsatz einen Schutz vor altersbedingter Benachteiligung. Die Entlassung eines älteren Arbeitnehmers oder einer älteren Arbeitnehmerin kann unter spezifischen Voraussetzungen als eine missbräuchliche Kündigung qualifiziert werden und Schadenersatzforderungen nach sich ziehen.

Diese wenigen, zumeist zu allgemeinen Normen sind jedoch nicht ausreichend, um den verfassungsrechtlich verankerten Schutz vor Altersdiskriminierung im Arbeitsverhältnis in all seinen Stadien – von der Anstellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses – effektiv wirksam werden zu lassen.

Aufgrund des Fehlens eines ausdrücklichen gesetzlichen Diskriminierungsverbots aufgrund des Alters, welches auch im Bewerbungsverfahren Anwendung finden würde, ist es nicht erstaunlich, dass kaum Gerichtsfälle zu dieser Problematik vorliegen. Im Unterschied dazu verbietet das Gleichstellungsgesetz die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausdrücklich auch bei der Anstellung und sieht für eine diskriminierende Nichtanstellung aufgrund des Geschlechts eine Sanktion von bis zu drei Monatslöhnen vor. Trotz Grundrechtsbindung staatlicher Arbeitgeber finden sich auch im öffentlichen Dienst keine Fälle, bei denen eine Nichtanstellung aufgrund des Alters sanktioniert wurde. Gesetzlichen Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Alters bedarf es also sowohl im privaten Arbeitsrecht als auch im öffentlichen Personalrecht.

Was den Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer/innen anbelangt, gibt es diverse Vorschläge, diesen zu verstärken, wie etwa durch eine gesetzliche Verankerung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, längere Kündigungsfristen oder Abgangsentschädigungen. Auch im Nationalrat wurde ein Vorstoss eingereicht. Der Kündigungsschutz sollte ergänzt werden und dem Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit die Kündigung eines Arbeitnehmers verbieten, wenn dieser das 55. Altersjahr erreicht hat, mindestens 10 Dienstjahre aufweist und der Arbeitgeber nicht glaubwürdig begründen kann, dass die Kündigung nicht zur Ersetzung des betroffenen Mitarbeiters durch eine kostengünstigere Arbeitskraft führt. Die Initiative wurde leider von der zuständigen Kommission des Ständerats abgelehnt.

Um ältere Personen wie Stephan und Eliane in Zukunft besser zu schützen, besteht also noch Handlungsbedarf in der Schweiz. Zur Schaffung eines umfassenden gesetzlichen Diskriminierungsverbots aufgrund des Alters könnte man sich am Gleichstellungsgesetz orientieren.

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