| Dossier/Documentazione

Intervista ad uno specialista della sorveglianza sui/sulle dipendenti

Ma dove sono i limiti?

Arnaud Bousquet è ispettore del lavoro all’Ufficio cantonale ispezione e relazioni del lavoro (UCIRL) di Ginevra.

Il grande fratello vi osserva...

Qual è il ruolo esatto dell’UCIRL per quanto riguarda la sorveglianza dei lavoratori? Rilasciare permessi? Impartire sanzioni?

Il ruolo dell’UCIRL (come qualsiasi organo di ispezione cantonale) nel campo della sorveglianza è far rispettare l’articolo 26 dell’Ordinanza 3 (OLL3) relativa alla Legge sul lavoro (LL). In alcune aziende la LL non è applicabile (come le amministrazioni federali, cantonali e comunali; le aziende soggette alla normativa federale del lavoro nelle imprese di trasporto pubblico; le aziende agricole od orticole, pesca, privati). Tuttavia, le disposizioni di tutela della salute (articolo 6 LL e protezione della maternità) sono comunque applicabili alle amministrazioni federali, cantonali, comunali.

Per la cronaca, l’articolo 6 è quello che impone ai datori di lavoro la tutela della salute dei propri dipendenti. Possiamo dunque dire che la sorveglianza è parte delle disposizioni di protezione della salute. Per quanto riguarda la sorveglianza non diamo autorizzazioni.

Può capitare, a volte, che un datore di lavoro ci consulti prima di installare un sistema di sorveglianza; in questo caso lo informiamo sulla conformità o meno del sistema previsto. Le sanzioni sono definite nella LL. Occorre ricordare che le infrazioni sono reati penali che possono essere denunciati al procuratore (o nei casi più gravi denunciati di ufficio) se non è possibile raggiungere un accordo tra l’ispettore e il datore di lavoro.

A Ginevra le richieste per l’installazione di telecamere di sorveglianza sono più numerose rispetto al passato? Quali settori sono più interessati?

Riceviamo poche domande. Il più delle volte siamo informati attraverso le denunce di lavoratori e lavoratrici che notano dispositivi di sorveglianza o che si accorgono che il loro datore di lavoro ha fatto commenti circa il loro comportamento senza essere fisicamente presente. I principali settori che utilizzano la sorveglianza sono i settori che gestiscono valuta e oggetti di valore (banche, industria, orologeria), alberghi e ristoranti (spesso su richiesta della polizia) e, in generale, il commercio.

Quali altri cambiamenti ha notato? Presumo anche l’evoluzione tecnologica?

C’è una evoluzione dei costi (ora per un centinaio di franchi è possibile acquistare un sistema di sorveglianza su internet), un’evoluzione della facilità di accesso a tali tecnologie (a causa dei costi, ma anche grazie alla facilità nell’installare e gestire l’impianto) e c’è anche un’evoluzione tecnologica (miglioramento della qualità delle immagini, del suono, delle possibilità di controllo a distanza, dello zoom, della miniaturizzazione e altro ancora).

Fino a che punto si spingono i datori di lavoro? Vanno troppo lontano?

È da tempo che non sento più parlare di videocamere di sorveglianza negli spogliatoi, all’interno dei servizi igienici o delle docce.

Di per sé è una buona notizia, ma questo non significa che non esistono più forme di abusi. Penso per esempio a datori di lavoro che di nascosto si sono dotati di impianti di sorveglianza che usano per fare delle osservazioni ai/alle dipendenti, mentre sono in vacanza su isole lontane.

Ricevo un tablet dal mio datore di lavoro. Cosa rischio se cancello la geolocalizzazione? Il datore di lavoro ha il diritto di seguire i/le propri/e dipendenti?

Intanto mi permetta di dire che il suo datore di lavoro è molto generoso! Qualunque sistema di sorveglianza, per rispettare la legge, deve soddisfare tre condizioni (vedi box qui sotto): interesse preponderante (garantire la vostra sicurezza o migliorare la produttività); proporzionalità (ci sarebbero mezzi meno invasivi per ottenere lo stesso risultato?); informazioni sull’uso dei dati raccolti (scopo della sorveglianza, protezione dei dati, regole di utilizzo, chi ha accesso ai dati, periodo di conservazione dei dati, ecc.). Se sono soddisfatte queste tre condizioni, il sistema è conforme. È possibile rimuovere la geolocalizzazione se, per esempio, lo scopo della sorveglianza non è di sapere dove si trova per indirizzarla rapidamente verso un altro cliente. Se lo scopo di questo iPad è solo di ricevere le sue e-mail in tempo reale, la geolocalizzazione è inutile. Se la geolocalizzazione serve a raggiungere l’obiettivo dichiarato, allora dovrebbe essere definita nel regolamento (geolocalizzazione 7 giorni su 7 e 24 ore su 24 - che sembrerebbe abusiva - o solo durante le ore di lavoro?).

Un esempio molto concreto: mi si vede sulla videocamera di sorveglianza alla stazione di Yverdon quando dovrei essere, secondo il mio piano di lavoro, a Losanna. Che rischi corro se il mio capo vede il video? Posso essere sicura che non potrà avere accesso a quel materiale?

Se il sistema soddisfa le tre condizioni menzionate, ciò non può avvenire, perché non tutti hanno accesso al sistema di sorveglianza e perché esso è ovviamente progettato per garantire la sicurezza delle persone (pubblico e dipendenti) e la stazione ferroviaria. Tuttavia non si può mai escludere l’abuso; ecco perché è necessario informare il personale e avere un regolamento chiaro.

Mentre sono al lavoro, invio un messaggio su Facebook per commentare la foto di un’amica. Che cosa rischio?

Tutto dipende da un eventuale regolamento interno sull’uso di Internet. Per esempio, se sul vostro posto di lavoro, internet è bloccato e vige il divieto di utilizzare un sistema portatile personale durante l’orario di lavoro, rischia il licenziamento. Invece, se dove lavora il regolamento stipula che lei ha accesso a internet entro limiti ragionevoli (ad eccezione di siti illegali, ad esempio, nazisti o pedofili), corre magari il rischio di essere rimproverata se ha passato troppo tempo a consultare Facebook. Si deve sapere che un datore di lavoro (o l’informatico dell’azienda) è in grado in qualsiasi momento di sapere quali sono stati i siti visitati e per quanto tempo. Quindi formalmente, se un datore di lavoro lo volesse, può – previo informazioni dettagliate al personale – sapere come ha trascorso il suo tempo su internet. Nel medesimo regolamento può, anzi deve, illustrare le sanzioni. Più un regolamento è chiaro, meno ci sono rischi su possibili abusi.

Henriette Schaffter

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