| Dossier/Documentation

Interview avec un spécialiste genevois à propos de la surveillance des travailleurs

Mais où sont les limites?

Arnaud Bousquet est inspecteur du travail à l’Office de l’inspection et des relations du travail (OCIRT) de Genève.

Attention aux abus en matière de surveillance!

Quel est le rôle exact de l’OCIRT en matière de surveillance des travailleurs? Délivrer des autorisations? Donner des sanctions?

Le rôle de l’OCIRT (comme de n’importe quelle inspection cantonale) dans le domaine de la surveillance est de faire respecter l’article 26 de l’Ordonnance 3 [OLT3] relative à la loi sur le travail [LTr]. Dans certaines entreprises la LTr n’est pas applicable (administrations fédérales, cantonales, communales, entreprises soumises à la législation fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics, entreprises agricoles ou horticoles, pêche, ménages privés). Toutefois, les dispositions de protection de la santé (article 6 LTr et protection de la maternité) sont tout de même applicables aux administrations fédérales, cantonales, communales. Pour mémoire, l’article 6 est l’article qui impose aux employeurs de protéger la santé de ses employés. On peut donc dire que la surveillance fait partie des dispositions de protection de la santé. En matière de surveillance nous ne délivrons pas d’autorisation.

Il peut arriver ponctuellement qu’un employeur nous consulte avant d’installer un système de surveillance, auquel cas nous l’informons que le système prévu est conforme (ou ne l’est pas).
Les sanctions découlent de la LTr (les infractions sont des délits pénaux qui, en cas d’impossibilité de trouver un accord entre l’inspection et l’employeur, peuvent être dénoncés au procureur ou peuvent être dénoncés d’office dans les cas graves).

Les demandes d’installation de caméras de surveillance sont-elles beaucoup plus nombreuses ces dernières années à Genève? Et cela concerne quels secteurs?

Il y a très peu de demandes qui nous parviennent. La plupart du temps, nous sommes informés par des plaintes de travailleurs qui remarquent des installations de surveillance ou qui remarquent que leur employeur leur fait des commentaires sur leur comportement sans être présent physiquement. Les principaux secteurs qui ont recours à la surveillance sont les secteurs qui manipulent des valeurs (banques, industrie horlogère), les entreprises de l’hôtellerie-restauration (souvent à la demande de la police) et le commerce en général.

Quelle autre évolution remarquez-vous? Une évolution technologique j’imagine?

Il y a une évolution des coûts (vous pouvez maintenant acheter un système de surveillance sur internet pour une centaine de francs), une évolution de la facilité d’accès à ces technologies (en raison des coûts mais aussi de la simplicité d’installation et d’exploitation), et une évolution technologique (amélioration de la qualité des images, du son, possibilités de contrôle à distance, possibilité de zoom, miniaturisation, possibilités nouvelles liées à internet, etc.).

Est-ce que la surveillance va très loin parfois du côté des employeurs?

Ça fait très longtemps que je n’ai plus entendu parler de caméras dans les vestiaires, les toilettes ou les douches (ce qui est plutôt une bonne nouvelle), mais ça ne veut pas dire que ça n’existe plus. Sinon, je ne connais pas d’anecdotes à proprement parler. Il s’agit plutôt d’employeurs qui ont installé « en cachette » des systèmes de surveillance puis qui les utilisent pour faire des remarques aux employés alors qu’ils sont en vacances dans des îles lointaines.

Je reçois une tablette de mon employeur. Dois-je annuler la géolocalisation? Qu’est-ce que je risque? A-t-il le droit de suivre ses employés?

Votre employeur est très généreux! Quel que soit le système de surveillance, il doit, pour être conforme à la loi, répondre à trois conditions (voir encadré en page 12): intérêt prépondérant (assurer votre sécurité ou améliorer la productivité), proportionnalité (y aurait-il d’autres moyens moins intrusifs pour atteindre le même résultat), information sur l’utilisation qui sera faite des données recueillies (but de la surveillance, protection des données, règlement d’utilisation, personnes ayant accès aux données, durée de conservation des données, etc.). Si ces trois conditions sont remplies, le système est conforme. Par exemple, vous pouvez parfaitement supprimer la géolocalisation si le but de la surveillance n’est pas de savoir où vous êtes afin de vous orienter plus rapidement sur un autre client. On pourrait imaginer que le but de cet iPad est uniquement de recevoir en direct vos e-mails; à ce moment-là la géolocalisation ne sert à rien. Si la géolocalisation est utile pour atteindre le but annoncé, alors cette géolocalisation doit être parfaitement définie dans le règlement (êtes-vous géolocalisée 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, ce qui semblerait abusif, ou êtes-vous géolocalisée uniquement durant vos heures de travail?).

Exemple très concret: on me voit sur une caméra de surveillance de la gare d’Yverdon alors que je suis censée, selon mon horaire de travail, être à Lausanne à ce moment-là. Quels sont les risques encourus si mon chef voit la vidéo? N’y a-t-il vraiment aucun risque qu’il y ait accès?

Normalement, si le système répond aux trois conditions ci-dessus, un tel scénario ne peut pas se produire puisque tout le monde n’a pas accès au système de surveillance et que le système de surveillance est vraisemblablement destiné à assurer la sécurité des personnes (public et employés) et de la gare. Néanmoins on ne peut jamais exclure des utilisations abusives ce qui rend indispensable l’information du personnel et le règlement.

Je poste un message sur Facebook pour commenter la photo de  carnaval d’une amie mais je suis au travail à ce moment-là. Qu’est-ce que je risque?

Tout dépend d’un éventuel règlement interne sur l’utilisation d’internet. Exemple n° 1: internet est bloqué sur votre poste de travail et vous avez l’interdiction d’utiliser un système portable personnel durant les heures de travail (sauf urgence). Dans ce cas vous risquez un licenciement. Exemple n°  2: le règlement stipule que vous avez libre accès à internet dans des « limites raisonnables » (sauf aux sites illégaux, p. ex. sites nazis ou pédophiles). Dans ce cas vous pourriez risquer une remontrance si vous avez clairement passé plusieurs heures sur Facebook. Il faut savoir qu’un employeur (ou son informaticien) est capable en tout temps de savoir quels sont les sites que vous consultez et durant combien de temps. Donc formellement, si un employeur le souhaite, il peut, moyennant une information détaillée au personnel, savoir quels sont les sites que vous consultez et durant combien de temps. Dans ce même règlement il peut (et même il doit) formuler des sanctions. Plus le règlement est clair, moins il y a de risques autour d’une éventuelle utilisation abusive.

Propos recueillis par
Henriette Schaffter

Ecrire un commentaire