A colloquio con un sindacalista vodese che ha combattuto il nuovo sistema salariale del Canton Vaud
«Difendetevi, è pagante»!
Le FFS ci hanno presentato il progetto Toco, sistema salariale pensato da GFO, che prima ha colpito numerosi servizi pubblici e che era già all’origine di Salsa, progetto abbandonato qualche anno fa. I funzionari vodesi, sottoposti ad un sistema salariale analogo, non sono stati con le mani in mano e, tra il 2008 e il 2009, si sono mobilitati in massa. Un’azione che ha permesso loro di ottenere una serie di miglioramenti.
contatto.sev: Julien Eggenberger, lei ha vissuto la lotta vodese contro il sistema salariale denominato DECFO-SYSREM. Quali le lezioni apprese?
Julien Eggenberger: Va subito detto che la mobilitazione degli impiegati è stata pagante. Abbiamo costretto il Consiglio di Stato vodese a fare marcia indietro in favore dei funzionari. Ci rendiamo tuttavia conto, attualmente, che questo sistema è ancora peggiore di quanto pensassimo...
Bio
Julien Eggenberger ha 30 anni e insegna in un liceo nella regione di Losanna. Presiede la sezione Vaud-Stato della VPOD-SSP (sindacato dei servizi pubblici) e ha dunque seguito le discussioni legate all’introduzione del nuovo sistema salariale DECFO-SYSREM, voluto dal Canton Vaud. Questo sistema è stato elaborato dai consulenti di GFO, società all’origine anche del ToCo, il sistema salariale previsto per i dipendenti delle FFS. Questa introduzione nel canton Vaud non si è svolta senza lotte da parte sindacale, dal momento che una grande mobilitazione e una serie di scioperi, hanno aperto la strada a diversi miglioramenti.
Perché?
La posizione dei collaboratori in seno all’amministrazione è stata resa individuale e dunque ognuno è più vulnerabile. Gli assistenti sociali, per esempio, hanno un titolo diverso secondo il luogo dove lavorano. Sono stati divisi in diversi gruppi poiché la logica di questo sistema non è fondata sulle professioni. Ciò rende i collaboratori meno pronti alla mobilitazione, proprio perché il sistema ha frantumato gli elementi caratterizzanti le professioni. Altro esempio: una persona che oggi è assunta come impiegata di commercio, non può sapere quanto guadagnerà. Il sistema, infatti, è meno trasparente e penalizza soprattutto le donne, spesso chiamate a dover fare i conti con questo tipo di sistema.
Il sistema è molto flessibile
Esattamente! Tutti sono sistemati sotto altre insegne. A corto termine, gli effetti non sono flagranti. poiché le persone sono rimaste al loro posto, con una garanzia sui diritti acquisiti e un aumento di salario.
È a lungo termine che gli effetti si faranno sentire. Il livello delle nuove assunzioni sarà abbassato, senza poterne controllare i criteri, dal momento che sono opachi.
Numerosi dipendenti fanno ricorso, vero?
Si, dall’introduzione di questo sistema ci sono stati tantissimi ricorsi. Nel frattempo abbiamo dato vita ad una commissione di rivalutazione delle funzioni, che comincerà il proprio lavoro il primo gennaio 2011. Non abbiamo potuto minimamente negoziare la classificazione delle funzioni (DECFO). Abbiamo potuto unicamente discutere, più o meno, la parte SYSREM (nuove griglie salariali).
Che cosa rimprovera esattamente a questo sistema?
La sua opacità, la sua illeggibilità e il fatto che valorizzi soprattutto i criteri «manageriali » a scapito della formazione e degli aspetti professionali. Non ci sono stati trasmessi i criteri e non avevamo la possibilità di compararli. Ricevevamo il totale dei punti per funzione, ma non il dettaglio. Il sistema comporta 18 livelli di salario. Gli insegnanti e le funzioni di tipo SUP nel settore della sanità, prima erano molto vicine; con il nuovo sistema sono a due livelli diversi. Perché? Non ne sapevamo niente, ma in seguito abbiamo scoperto il motivo: si stimava che gli infermieri non avessero il medesimo grado di autonomia decisionale degli insegnanti. Valutazione che contestiamo. Le spiegazioni erano lacunose anche per molte altre funzioni.
In che modo siete riusciti a mobilitare i dipendenti?
Abbiamo organizzato un sacco di assemblee per mobilitare salariati e salariate. Devo dire che le persone erano già piuttosto arrabbiate; anni di piani di risparmio e di ristrutturazione hanno evidentemente lasciato il segno. Abbiamo avviato un forum su internet che elencava tutti gli eventi prodottisi nel cantone. Ciò ha avuto un effetto valanga. Occorre sottolineare che ad ogni mobilitazione siamo riusciti ad ottenere qualcosa!
Che cosa avete ottenuto esattamente?
Il cantone ha sbloccato 80 milioni per il trasferimento invece dei 20 milioni previsti. Nei settori particolarmente attivi nella mobilitazione, abbiamo ottenuto un riposizionamento delle funzioni e promozioni pressoché automatiche dopo alcuni anni di pratica.
Abbiamo ottenuto un regolamento sulle modalità in cui si riconosce l’esperienza e la costituzione di una commissione indipendente di ricorso. La durata della progressione, prevista prima su 30 anni (20 con il vecchio sistema) è stata portata a 26 anni. Il salario minimo è stato aumentato e il ricorso è gratuito.
Rispetto al sistema precedente, i dipendenti guadagnano di più ad inizio carriera e di più a fine carriera. Dove è il problema?
La progressione avviene più lentamente. Si ha forse di più ad inizio e alla fine, ma su tutto l’arco della carriera si registra un 10% di meno. Ciò penalizza in modo particolare le donne, che hanno normalmente una carriera più corta rispetto agli uomini.
Forte della sua esperienza nel canton Vaud, che cosa si sente di consigliare agli impiegati delle FFS?
Suggerisco di mobilitarsi e di spingere a fondo. Fintanto che si continua a negoziare e a mobilitarsi, i miglioramenti restano possibili.
Henriette Schaffter/frg
Commento
La situazione presso le FFS
L’intervista pubblicata accanto riferisce della situazione nel canton Vaud, dove per lo sviluppo del sistema salariale si era fatto capo alla stessa azienda, la GFO, che sta elaborando il sistema Toco delle FFS. Dal mese di aprile del 2010, il SEV sta negoziando questo sistema. Le trattative hanno confermato come alcuni problemi sussistano anche presso la FFS, in particolare la mancanza di trasparenza e la difficoltà di capire il sistema. Le trattative però continuano e il SEV ha presentato alcune rivendicazioni per migliorare questi aspetti e per permettere di prevedere l’evoluzione salariale del singolo. Il sistema delle FFS prevede 15 profili delle esigenze al posto dei 29 livelli di funzione. Questa modifica è stata accettata anche dal SEV, come pure il fatto che il sistema salariale preveda una componente salariale, che del resto è imposta alle FFS dalla legge. La pressione del SEV ha per contro indotto le FFS ad abbandonare l’idea di soluzioni differenziate per settori. Il sistema prevede pure un prolungamento della componente di esperienza, attualmente strutturata su 12 anni e un avvicinamento ai sistemi in auge nell’economia privata. Le cifre ultimamente prodotte prevedono però un chiaro abbassamento dei livelli salariali, in particolare nelle funzioni inferiori. Le prossime tornate di trattativa dovranno pertanto affrontare argomenti molto importanti. Cruciale sarà l’aspetto del valore del lavoro: quanto varrà il lavoro sin qui svolto nel nuovo sistema? Come saranno gli avanzamenti e quanto dureranno? Quali influssi avrà la valutazione del personale sull’evoluzione salariale?
Manuel Avallone
