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FFS e sindacati hanno trovato un accordo sul nuovo sistema salariale – primo bilancio dei capi delegazione

«Il CCL darà stabilità sino al 2014»

Le trattative per il nuovo sistema salariale del CCL sono state guidate per la parte sindacale dal vicepresidente del SEV Manuel Avallone e per le FFS dal capo delle risorse umane Markus Jordi. All’indomani dell’accordo raggiunto nella notte del 26 novembre, hanno rilasciato un’intervista congiunta a contatto. sev e al corriere FFS.

Manuel Avallone

contatto.sev: Qual’era il vostro spirito quando, a notte fonda, avete concluso le trattative per il CCL?

Markus Jordi: Sollievo, soddisfazione e una certa gioia. Dopo lunghe e a volte dure trattative, siamo riusciti a trovare un accordo accettabile per entrambe le parti.

Manuel Avallone: Anch’io sono molto positivo. Le parti hanno dimostrato reciproca comprensione per posizioni molto divergenti. Sono rimasto molto impressionato dal grande sostegno dei nostri membri: dapprima con la petizione che abbiamo rimesso a Markus Jordi con oltre 8000 firme, poi con le cartoline e, durante l’ultimo giorno di trattative, con la veglia sul luogo delle trattative sino alle 2 del mattino.

Quali vantaggi porterà il nuovo sistema salariale al personale?

Avallone: Ci sarà un solo sistema salariale per tutte le collaboratrici e tutti i collaboratori sottoposti al CCL, eliminando le discussioni sui vari settori. Inoltre, i collaboratori che si trovano al di sopra del loro massimo salariale, potranno in futuro beneficiare degli aumenti di stipendio. Siamo riusciti anche ad alzare gli stipendi minimi e a chiarire le norme per gli stipendi all’assunzione, che non potranno più essere fissati al di sotto dei salari minimi.

E per l’azienda?

Jordi: Essa disporrà finalmente di un sistema retributivo adeguato alle esigenze del lavoro, del mercato e alle prestazioni dell’individuo. Le FFS devono poter offrire condizioni di assunzione concorrenziali. Il nuovo sistema permetterà poi a tutta l’azienda di considerare in modo unitario e secondo gli stessi principi il valore delle funzioni. Saremo anche in grado di promuovere e retribuire meglio le buone prestazioni, nonché di assumere e di tenere nelle nostre fila collaboratrici e collaboratori validi.

Quali concessioni ha dovuto fare l’azienda?

Jordi: Abbiamo rinunciato a fare delle differenze tra i settori e abbiamo rivisto gli stipendi minimi e le modalità di passaggio. Avremmo voluto applicare più in fretta tutto il sistema salariale, ma d’altra parte gli ammortizzatori che sono stati inseriti sono senz’altro giustificati dal punto di vista della politica del personale.

Quanto dureranno le modalità di passaggio?

Jordi: Almeno cinque anni, ma la durata effettiva dipenderà anche dall’evoluzione dei salari, dal rincaro e dalla fluttuazione del personale.

Mentre il SEV che compromessi ha fatto?

Avallone: In primo luogo, abbiamo dovuto manifestare una certa comprensione nei confronti della richiesta di avvicinare gli stipendi ai livelli di mercato e abbiamo dovuto accettare che l’evoluzione degli stipendi dipenderà anche in futuro dalla somma che si metterà a disposizione.

Questo aspetto chiama in causa l’aumento della quota d’esperienza, che verrà portata a 20 anni. Per il SEV, non si tratta di una concessione indigesta?

Avallone: Il numero di anni necessario per l’aumento va relativizzato, in quanto i 12 anni attualmente previsti sono un valore puramente teorico. La durata effettiva sottosta infatti alla gestione della massa salariale. Per portare il dipendente al massimo in 12 anni, occorreva un aumento della massa salariale tra l’1,2% e l’1,4%, che non abbiamo mai ottenuto. L’evoluzione salariale dipende quindi più dalla somma a disposizione, che dagli anni di riferimento. In futuro, avremo ogni anno almeno lo 0,5%. Ciò avrà conseguenze positive anche per l’azienda, che non si può permettere di avere dipendenti privati di una evoluzione salariale adeguata, pena il calo della motivazione.

Jordi: Il sistema attuale prevede un aumento del 30% entro 12 anni, ma spesso non siamo stati in grado di destinarvi i mezzi finanziari necessari. Secondo le statistiche, si giungeva al massimo in 14 anni. Un aumento così importante in un periodo tanto breve ha due conseguenze negative: da una parte, abbiamo collaboratori che, iniziando da giovani, si ritrovano a 32 anni al massimo del loro stipendio, privi di ulteriori prospettive salariali e secondariamente, questa evoluzione salariale non tiene conto della situazione aziendale, di quella economica e delle prestazioni individuali. Un quadro abbastanza negativo, che ci ha indotti a riferirci agli aumenti effettivamente versati negli ultimi anni, ampliando quindi la fascia di aumento a 20 anni.

Il nuovo modello di classificazione delle funzioni valuta il criterio delle «sollecitazioni e condizioni di lavoro» solo nella misura del 12%, quindi inferiore ad altri criteri come le competenze specialistiche, personali, sociali, di conduzione o di consulenza. Il SEV ha rivendicato più volte, invano, una quota del 20%. Signor Jordi, come spiega questa valutazione del 12% ai colleghi della manovra, o ai montatori di binario?

Jordi: In primo luogo, dobbiamo pur sempre considerare che sino ad ora queste aggravanti delle condizioni di lavoro non erano riprese in alcun modo dal sistema salariale attuale, ma lo saranno nella nuova sistematica. Ciò ha fatto in modo che diverse funzioni siano valutate in modo superiore a causa di fattori come il rumore, la polvere, il calore ecc. Quale base delle nostre valutazioni, abbiamo scelto il «cerchio delle competenze », applicato in numerose ditte e che permette di effettuare paragoni fondati. Altre ditte confrontate con condizioni analoghe hanno anch’esse riconosciuto il 12% a questi fattori. Si tratta quindi di una valutazione usuale. Il 20% avrebbe portato ad una chiara sopravalutazione, con un conseguente squilibrio sul mercato del lavoro. È però vero che non è semplice da spiegare ad un manovratore.

Perché il SEV ha comunque accettato questo modello di classificazione?

Avallone: Siamo giunti alla conclusione che, più delle percentuali, contino poi i salari che risultano dal sistema. Gli strumenti di valutazione attuali, cataloghi dei criteri e delle caratteristiche, consideravano maggiormente fattori come esigenze fisiche e condizioni di lavoro, in particolare per le professioni di monopolio. Una valutazione del 12% di queste difficoltà sul posto di lavoro penalizza il lavoro fisico rispetto a quello mentale. Si tratta però di una tendenza generale della nostra società, difficile da contrastare solo presso le FFS, che del resto hanno respinto le nostre richieste. Abbiamo quindi optato per compensare questa valutazione con una modifica della curva salariale ai livelli inferiori. Continueremo poi a rivendicare dalle FFS una formazione permanente del loro personale, per permettergli di migliorare la propria posizione.

La curva salariale è stata contestata sino all’ultimo, in quanto prevedeva una riduzione degli stipendi inferiori e un aumento di quelli superiori. Secondo il SEV, è stata corretta a sufficienza?

Avallone: Per noi era infatti il problema principale, ma siamo riusciti ad alzare la curva salariale, che prevede salari minimi superiori a quelli attuali.

Ma le FFS vogliono rivalutare i salari più alti a scapito di quelli più bassi?

Jordi: Non ridurremo nessuno stipendio. Vi saranno solo alcuni salari che evolveranno in misura minore. Unitamente alla fluttuazione naturale, tra qualche anno avremo una diversa ripartizione degli stipendi, ma non dal basso verso l’alto. Essa dipenderà dalle esigenze del posto di lavoro, dalla prestazione individuale e dal mercato. I salari minimi che verseremo anche in futuro ai livelli di esigenza inferiori rimarranno paragonabili a quelli versati da altre aziende.

Le FFS volevano ridurre i salari dei settori pulizia e vendita, ma il SEV vi si è opposto...

Avallone: I paragoni con il mercato zoppicano, in quanto le FFS vanno considerate come un sistema unico. Inoltre, il settore della pulizia ha salari moto bassi, indegni di un’azienda come le FFS. Rifacendosi ad essi, le FFS contribuirebbero ad accelerare una spirale al ribasso.

Jordi: Abbiamo svolto paragoni accurati, constatando importanti differenze tra i nostri stipendi e quelli esterni alle FFS, che ci pongono alcune difficoltà. Per finanziare gli investimenti che dobbiamo fare e per risanare la cassa pensioni dobbiamo infatti chiedere importi sempre maggiori alla Confederazione, ai contribuenti e ai nostri clienti. Per farlo, dobbiamo risultare credibili, dimostrando che abbiamo agito con spirito imprenditoriale, adeguando progressivamente le nostre condizioni d’impiego a quelle del marcato.

Le FFS contano di esternalizzare le attività di pulizia o di vendita?

Jordi: Dobbiamo continuare a riflettere su come possiamo ottimizzare la struttura dei costi del settore della pulizia, mentre la vendita rimane una competenza centrale delle FFS, che non può essere ceduta a terzi.

Avallone: Non posso immaginarmi che le FFS trasferiscano 400 persone in un settore contraddistinto dalla precarietà e da condizioni d’impiego al limite esistenziale.

Quanto risparmieranno le FFS con il nuovo sistema salariale?

Jordi: Non si tratta di una misura di risparmio, ma di un trasferimento di un sistema poco trasparente e uniforme in una struttura salariale più ordinata. A medio e lungo termine, vi saranno anche oneri minori, senza per questo ridurre i salari dei nostri collaboratori attuali e offrendo ai collaboratori futuri salari più vicini al mercato. Devo anche sottolineare che con il nuovo sistema molti collaboratori guadagneranno di più.

Perché vi sono soluzioni particolari per la polizia dei trasporti e per i macchinisti?

Jordi: Non abbiamo integrato la polizia dei trasporti nel sistema, in quanto nel settore vi sono gerarchie e meccanismi retributivi del tutto differenti, con lo stipendio che dipende dal grado. Lo stipendio dei macchinisti era invece già fissato tenendo conto delle condizioni particolari della professione. In contropartita alla curva speciale, i macchinisti dovranno aumentare la loro produttività, rinunciando a diverse prestazioni finanziarie. Si tratta di un pacchetto di dare e avere moto bilanciato, che non privilegia la professione di macchinista rispetto alle altre.

Il crollo della soddisfazione del personale ha condizionato la fine delle trattative?

Jordi: Non il risultato, ma ha incrementato la pressione per concludere il CCL e disporre di una situazione stabile per i prossimi tre anni a mezzo.

Avallone: È vero che la stabilità, considerate le sfide che attendono le FFS, sarà positiva.

Intervista: Markus Fischer/gi

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