17 novembre 2020 | Attualità / giornale SEV

colpi di diritto

Indagini interne all’azienda: ecco i vostri diritti

Un venerdì pomeriggio, Peter riceve una e-mail dal suo capo che gli intima di presentarsi nel suo ufficio lunedì mattina. Il tono secco dell’e-mail, privo di qualsiasi indicazione sulle ragioni del colloquio, preoccupa Peter, che comincia a dubitare di aver fatto qualcosa di sbagliato e a temere eventuali rimproveri da parte del capo. Si chiede anche quali potrebbero essere le conseguenze di questo colloquio. Peter tenta così di procurarsi un aiuto da parte del suo sindacato, ma senza successo, dato che ormai è già venerdì sera. Il lunedì, si presenta quindi al colloquio carico di dubbi e timori, che trovano purtroppo conferma: il capo gli comunica di essere stato informato da un collega che lui ha violato norme elementari di sicurezza e che viene pertanto licenziato e sollevato con effetto immediato dalle sue funzioni.

In questo articolo, esamineremo le regole da seguire nelle indagini interne all’azienda.

1) Tali indagini sono basate sul diritto del datore di lavoro di chiarire rimproveri e inconvenienti in relazione al rapporto di lavoro. Questo diritto diventa persino un dovere che incombe al datore di lavoro se, come nel nostro esempio, sono in gioco la sicurezza dei dipendenti o di terzi, oppure accuse di mobbing o di molestie. Simili doveri possono derivare da disposizioni di diritto pubblico o dall’obbligo del datore di lavoro di tutelare la personalità dei suoi dipendenti.

2) Il dipendente è invece soggetto ad un dovere di lealtà nei confronti del datore di lavoro, che gli impone di fornire informazioni veritiere, complete e tempestive su tutti gli aspetti essenziali del suo lavoro. Il dipendente è quindi obbligato a sottoporsi a un’indagine interna e in particolare a un interrogatorio.

3) Per quanto riguarda i diritti procedurali che devono essere concessi dal datore di lavoro, occorre innanzitutto affermare il diritto del lavoratore accusato di essere ascoltato. Il dovere di sentire una persona minacciata di sanzioni per un comportamento scorretto è uno dei principi fondamentali dello Stato di diritto e deve essere applicato anche nel rapporto di lavoro: sulla base del dovere di diligenza del datore di lavoro nei confronti del suo dipendente, del principio di parsimonia nell’esercizio dei diritti e del principio di buona fede. Il dovere di consultazione del datore di lavoro comprende anche il dovere di informare il dipendente in anticipo del sospetto che grava su di lui, in modo da permettergli di esprimersi concretamente in merito e preparare la sua difesa.

Sentenze del Tribunale federale

Su questo tema, varrebbe la pena leggere due sentenze del Tribunale federale: 4A_419/2015 e 4A_694/2015, che trattano proprio casi di licenziamento basati su sospetti, ossia casi in cui il datore di lavoro non ha basato la propria decisone su fatti accertati, ma solo su ipotesi. Nella prima sentenza, il Tribunale federale non ha escluso che il solo sospetto di una grave violazione dei doveri possa giustificare un licenziamento in tronco. Al datore di lavoro incombe tuttavia l’obbligo di un chiarimento approfondito, che comprende l’audizione del dipendente interessato. Se il datore di lavoro vi si sottrae, il licenziamento in tronco deve essere considerato ingiustificato.

Nel secondo caso, il Tribunale federale ha giudicato abusivo un licenziamento ordinario basato su di un sospetto. Stavolta però il problema non era dato dalla mancanza di un’audizione del dipendente, ma dall’insufficiente chiarimento del sospetto. Il datore di lavoro aveva infatti considerato solo una dichiarazione di una terza persona, che mancava oltretutto della necessaria affidabilità, omettendo ulteriori chiarimenti.

In questa seconda sentenza, il Tribunale federale ha dato ulteriori indicazioni riguardanti i principi da rispettare nelle procedure di inchiesta interne, affermando che l’impiegato accusato deve poter beneficiare di garanzie simili a quelle contemplate dai procedimenti penali, come la possibilità di preparare la propria difesa, di ottenere assistenza legale e di presentare prove a discarico. Tuttavia, la procedura esatta che il datore di lavoro deve seguire deve sempre essere definita in base alle valutazioni fatte per ogni singolo caso.

Se il datore di lavoro dovesse basarsi esclusivamente sulla testimonianza in un collega di Peter per giustificare il suo licenziamento, si tratterebbe di un licenziamento basato su di un sospetto da considerare abusivo, in quanto emesso in violazione dell’obbligo di chiarire le circostanze. Inoltre, il datore di lavoro violerebbe il diritto di Peter di essere sentito, non informandolo in anticipo del motivo della citazione e impedendogli così di preparare una propria difesa. Infine, la tempistica adottata (avviso il venerdì pomeriggio per il lunedì mattina) gli impedisce anche di rivolgersi a un consulente legale.

A questo punto, è importante ricordare che, nella maggior parte dei casi, i CCL garantiscono ai nostri membri e ai loro colleghi maggiori diritti procedurali. Ad esempio, essi hanno il diritto di essere accompagnati non solo nei casi in cui il colloquio può concludersi con un licenziamento, ma anche ai colloqui motivati da accuse minori, suscettibili di sfociare tutt’al più in un semplice avvertimento. (Cfr. ad esempio l’articolo 39 e l’articolo 41 capoverso 5 del CCL quadro delle aziende di trasporto pubblico del canton Vaud; nel caso delle FFS, questo diritto deriva dall’articolo 11 della legge federale sulla procedura amministrativa LPA).

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