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Deine Rechte bei internen Untersuchungen

Zeichnung: pixabay

Am Freitagnachmittag erhält Peter eine E-Mail von seinem Vorgesetzten, der ihn auffordert, am kommenden Montagmorgen bei ihm im Büro zu erscheinen. Angesichts der nüchternen E-Mail, die ihm jedwelchen Grund für das bevorstehende Gespräch vorenthält, beginnt Peter sich Sorgen zu machen. Er fragt sich, ob er etwas falsch gemacht hat, ob sein Chef ihm etwas vorzuwerfen hat und ob dieses Gespräch wohl weitere Konsequenzen haben wird. Peter sorgt sich um seine berufliche Zukunft und möchte gewerkschaftlichen Beistand organisieren. Da aber bereits Freitagabend ist, gelingt ihm dies nicht mehr.

Ungern und ängstlich geht Peter am kommenden Montag zum Gespräch. Seine Ängste waren nicht unberechtigt: Sein Chef ist von einem Arbeitskollegen informiert worden, dass Peter elementare Sicherheitsregeln verletzt habe. Peter erhält die Kündigung und wird mit sofortiger Wirkung freigestellt.

Anhand dieses Beispiels beleuchten wir die Regeln, die bei internen geschäftlichen Untersuchungen beachtet werden sollten.

1) Ausgangspunkt solcher Abklärungen ist das Recht des Arbeitgebers, Vorwürfe und Missstände, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, abzuklären. Stehen wie in obengenanntem Beispiel die Sicherheit von Mitarbeitenden oder Dritten auf dem Spiel, oder ergeht die Untersuchung im Zusammenhang mit einem Mobbing- oder Belästigungsvorwurf, trifft den Arbeitgeber sogar eine entsprechende Abklärungspflicht. Dies gestützt auf eventuelle öffentlich-rechtliche Pflichten und seine Pflicht, die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden zu schützen.

2) Auf der anderen Seite untersteht der Arbeitnehmer einer Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber, die ihm gebietet, über alle wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit wahrheitsgetreu, vollständig und rechtzeitig Auskunft zu geben. Der Arbeitnehmer ist somit verpflichtet sich einer internen Untersuchung und insbesondere einer Befragung zu stellen.

3) Was die vom Arbeitgeber zu gewährenden Verfahrensrechte anbelangt, besteht zunächst der Anspruch des beschuldigten Arbeitnehmers darauf, überhaupt angehört zu werden. Die Pflicht, eine von Sanktionen bedrohte Person zu den ihr vorgeworfenen Verfehlungen anzuhören, gehört zu den elementarsten rechtsstaatlichen Grundsätzen. Es muss auch im Arbeitsverhältnis Anwendung finden, gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer und auf das Prinzip der schonenden Rechtsausübung sowie den Grundsatz von Treu und Glauben. Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers umfasst auch die Pflicht, dem Arbeitnehmer den Verdacht vorgängig bekannt zu geben, damit er sich konkret dazu äussern und seine Verteidigung vorbereiten kann.

Wichtige Bundesgerichtsurteile

In diesem Zusammenhang lesenswert sind die Bundesgerichtsurteile 4A_419/2015 und 4A_694/2015 betreffend Verdachtskündigungen. Bei einer Verdachtskündigung nimmt der Arbeitgeber bloss vermutete Tatsachen als Anlass, den Arbeitnehmer zu entlassen.

Im ersten Urteil schliesst das Bundesgericht nicht aus, dass der blosse Verdacht einer schweren Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Dann untersteht der Arbeitgeber jedoch einer umfassenden Abklärungspflicht, welche die Anhörung des betroffenen Mitarbeiters mitumfasst. Unterlässt er dies, ist die ausgesprochene fristlose Kündigung als ungerechtfertigt zu qualifizieren.

Ähnlich hat sich das Bundesgericht im zweiten Fall betreffend einer ordentlichen Verdachtskündigung geäussert und diese als missbräuchlich qualifiziert. Das Problem lag in diesem Fall nicht bei der fehlenden Anhörung des Mitarbeiters, sondern bei der mangelhaften Abklärung des Verdachts im Allgemeinen, da der Arbeitgeber nur auf eine einzige, als unzuverlässig einzustufende Aussage eines Dritten abstellte, ohne anderweitige Abklärungen vorzunehmen. Was die Verfahrensprinzipien bei internen Untersuchungen angeht, geht das Bundesgericht in diesem zweiten Urteil noch einen Schritt weiter und fordert zugunsten des beschuldigten Arbeitnehmers ähnliche Verfahrensgarantien wie für Strafverfahren. Dazu gehört etwa die Möglichkeit zur Vorbereitung der Verteidigung, zum Beizug eines Rechtsbeistandes und zur Vorlegung entlastender Beweise. Wie genau der Arbeitgeber im konkreten Fall vorzugehen hat, ist allerdings immer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen.

Sollte sich der Arbeitgeber von Peter alleinig auf die Aussage des Arbeitskollegen stützen, um die Kündigung von Peter zu rechtfertigen, hätte er seine Abklärungspflicht verletzt, und die von ihm ausgesprochene Verdachtskündigung wäre missbräuchlich. Zudem verletzte der Arbeitgeber von Peter dessen Recht angehört zu werden, da er ihm den Grund der Vorladung nicht bekannt gab und es Peter somit verunmöglichte, seine Verteidigung vorzubereiten. Auch konnte Peter wegen dem zu knapp angesetzten Zeitrahmen keinen Rechtsbeistand beiziehen.

Der SEV unterstützt dich

Es gilt an dieser Stelle noch zu erwähnen, dass unseren Mitgliedern und deren Kolleginnen und Kollegen in den meisten Fällen in Gesamtarbeitsverträgen weitergehende Verfahrensrechte zugesichert sind. So verfügen sie etwa über das Recht auf Begleitung nicht nur in Fällen, bei denen das Gespräch in einer Kündigung enden kann, sondern auch bei Vorwürfen geringerer Art, die allenfalls zu einer simplen Verwarnung führen können. Siehe beispielsweise die Artikel 39 und 41 Abs. 5 des Rahmen-GAV der öffentlichen Verkehrsbetriebe im Kanton Waadt; bei der SBB fliesst dieses Recht aus Art. 11 des Bundesgesetzes über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG).

Rechtsschutzteam SEV

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