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Angle droit

Enquêtes internes: quels sont tes droits?

Dessin: pixabay

Vendredi après-midi, Pierre reçoit un e-mail de son supérieur qui le convoque dans son bureau le lundi suivant dans la matinée. Il y a très peu d’indications dans cet e-mail lui permettant de savoir de quoi il en retourne, alors Pierre commence à se faire du souci. Il se demande s’il a fait quelque chose de faux, si son chef a quoi que ce soit à lui reprocher, et si cet entretien pourrait avoir des conséquences. Comme il s’inquiète pour son avenir professionnel, Pierre aimerait bénéficier d’un accompagnement par son syndicat. Mais c’est déjà vendredi soir et il n’a pas le temps de l’organiser. C’est donc la boule au ventre que Pierre s’en va à son rendez-vous le lundi suivant. Ses craintes étaient fondées: son chef a été informé par un collègue de travail que Pierre n’a pas respecté les règles élémentaires de sécurité. Pierre est licencié et libéré avec effet immédiat.

Nous évoquons ci-après les règles appliquées lorsqu’une enquête est réalisée à l’interne d’une entreprise.

1) La première chose à savoir concernant le lancement d’une telle démarche, c’est que l’employeur a le droit de vérifier des reproches ou des abus en relation avec des rapports de travail. Et même si, comme dans l’exemple précité, la sécurité des collègues ou de tiers est en jeu, ou si l’enquête porte sur un cas de mobbing ou de harcèlement, l’employeur a alors le devoir de procéder à ces vérifications. Ceci bien sûr dans le respect des obligations légales et du devoir de protection de la personnalité de son personnel.

2) D’autre part, l’employé a un devoir de loyauté envers son employeur qui l’oblige à donner des renseignements véridiques, complets et immédiats sur tous les aspects essentiels de son activité professionnelle. L’employé est tenu de se plier à une enquête interne et d’accepter en particulier de se soumettre à un interrogatoire.

3) Dans le cadre des droits procéduraux que doit respecter l’employeur, citons le droit d’être entendu de l’employé incriminé. S’agissant d’une personne menacée par des sanctions, le droit qu’a cette personne d’être entendue au sujet des manquements qui lui sont reprochés est un principe élémentaire de l’Etat de droit. Ceci doit être appliqué également dans le cadre des relations de travail, en tenant compte du devoir d’assistance de l’employeur envers son employé, du principe du formalisme excessif et de celui de la bonne foi. L’obligation de consultation de l’employeur comprend aussi le devoir d’informer au préalable l’employé du soupçon qui plane sur lui afin qu’il puisse s’exprimer concrètement à ce sujet et préparer sa défense.

Deux verdicts utiles du TF

Dans ce contexte, il est recommandé de lire les jugements du Tribunal fédéral 4A_419/2015 et 4A_694/2015 qui concernent tous deux un licenciement sur la base d’un soupçon. Il s’agit d’un licenciement prononcé par l’employeur en se basant non pas sur des preuves mais seulement sur des présomptions.

Dans le premier jugement, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le simple soupçon de manquement grave à un devoir de l’employé puisse l’amener à subir un licenciement avec effet immédiat. Mais l’employeur a l’obligation de faire un travail de vérification détaillé qui comprend entre autres l’audition de la personne incriminée. S’il ne le fait pas, un licenciement avec effet immédiat peut être dès lors qualifié d’abusif.

De la même manière dans le 2ème cas, le Tribunal fédéral a déclaré abusif un licenciement basé sur un soupçon. Le problème dans ce cas ne résidait pas dans l’audition lacunaire de l’employé incriminé mais dans le manque généralisé de vérification du soupçon. En effet, l’employeur s’était basé sur une seule déclaration faite par un tiers et considérée comme trop peu fiable. Aucune autre enquête n’avait été entreprise. Et pour ce qui est des principes procéduraux dans les enquêtes internes, le Tribunal fédéral va encore plus loin dans ce 2ème jugement: il exige en faveur de l’employé incriminé des garanties équivalentes à celles d’une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, de se faire assister d’un conseil et de faire administrer des preuves. La manière correcte d’agir de l’employeur dépend donc toujours des circonstances qui entourent concrètement un cas.

Pour revenir à Pierre, si son employeur s’est basé uniquement sur les déclarations du collègue de travail pour prononcer son licenciement, ceci représente clairement une entorse au devoir de vérification et donc, le licenciement sur la base d’un soupçon est abusif. En outre l’employeur porte atteinte au droit d’être entendu de Pierre car il n’a pas précisé la raison pour laquelle il le convoquait et ainsi, Pierre n’a pas pu préparer sa défense. Enfin, Pierre n’a pas pu se faire accompagner de son syndicat à cause du délai trop bref entre l’e-mail et le rendez-vous.

Le SEV t’accompagne

Précisons que nos membres et leurs collègues de travail sont souvent mieux protégés par leur CCT concernant les droits procéduraux. Ils disposent p.ex. du droit de se faire accompagner pour les cas qui peuvent déboucher sur un licenciement mais aussi pour des entretiens au sujet de reproches moins graves qui pourraient aboutir sur un simple avertissement (cf. articles 39 et 41, al. 5 de la CCT-cadre des entreprises de transports publics du canton de Vaud; aux CFF ce droit est issu de l’article 11 LPA - loi fédérale sur la procédure administrative).

Service juridique du SEV

Commentaires

  • Elia Sanchez

    Elia Sanchez15/12/2020 16:51:27

    Guten tag, ich habe 2019 eine Radiustrümmerfraktur, mit mehreren Operationen, nachträglich eine CRPS nachgewiesen und jetzt auch noch Arthrose. Suva will mich umschulen lassen zahlt nur eine integritätsentschädigung, trotz schmerzen soll ich 100 prozent arbeiten gehen, Beispiel dolmetscherin, obwohl ich eine versteift hand und Finger habe, trotz Ergotherapie 3 mal in die Woche, was soll ich machen? Privat kann ich fast nichts machen ausser hand hochlager und wärmen, Suva Case managerin, drückte mich, darf sie das.?

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