11 maggio 2021 | Attualità / giornale SEV

colpi di diritto

Test e vaccinazioni obbligatorie nel diritto del lavoro

Un datore di lavoro può pretendere che un suo dipendente si sottoponga regolarmente a un Corona test? O persino che si faccia vaccinare contro il Corona virus? In questo articolo, tentiamo di rispondere a questi delicati interrogativi con l’aiuto di alcuni esempi.

Nel caso di contratti di lavoro in essere, vale anzitutto la pena di chiarire se essi contemplino un obbligo di sottoporsi a test o a farsi vaccinare. Molto probabilmente ciò non sarà il caso, almeno per quanto riguarda i test e i vaccini attuali, per cui si pone la domanda della liceità di aggiungere simili obblighi al contratto di lavoro. In caso di accordo di entrambe le parti, modifiche puntali sono senz’altro possibili. Per contro, l’imposizione di una modifica del contratto (per esempio tramite una minaccia di licenziamento) potrebbe, a seconda degli interessi in gioco nel caso specifico, risultare abusiva e comportare il pagamento di una penalità da parte del datore di lavoro.

Ci si può chiedere se, in base al suo diritto di impartire istruzioni, il datore di lavoro possa imporre l’obbligo di sottoporsi al test o persino di vaccinarsi. Anche in questo caso, occorre procedere ad una ponderazione dei rispettivi interessi delle parti: per il datore di lavoro, generalmente è prioritaria la sicurezza dell’attività, in modo da evitare rischi per la salute dei suoi dipendenti e possibili richieste di risarcimento da parte di terzi. Il dipendente ha per contro il diritto di decidere della propria integrità fisica e psichica e di vedere tutelata la propria salute. Va inoltre considerato come il datore di lavoro sia tenuto a scegliere la misura più moderata possibile per raggiungere i propri scopi, ossia quella che va ad interferire in misura minore negli interessi legalmente protetti del lavoratore.

Così, un’istruzione del datore di lavoro a un dipendente in telelavoro di effettuare regolarmente dei test non può risultare vincolante, in quanto non vi è alcun interesse evidente del datore di lavoro che la giustifichi, dato che il dipendente non ha contatti né con altre colleghe e colleghi, né con clienti.

Ammissibile il test obbligatorio per il contatto con persone a rischio

La situazione è diversa per i dipendenti che hanno un contatto stretto e diretto con persone vulnerabili, com’è tipicamente il caso nelle professioni infermieristiche. In caso di contagio, il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile dei danni causati dal dipendente. D'altra parte, un test salivare può essere considerato come un’intrusione solo leggera nella sfera legale del dipendente. Nella misura in cui il test fornisce risultati affidabili e non si possono adottare altri provvedimenti ancora meno invasivi (come, per esempio, l’uso di un abbigliamento protettivo), l’obbligo del test può essere considerato una misura adeguata e proporzionata. In queste circostanze, esigere un test rapido prima dell'inizio del lavoro sarebbe quindi ammissibile, rientrando nel già citato diritto del datore di lavoro di impartire istruzioni.

Nessuna vaccinazione obbligatoria

Per contro, l’obbligo di sottoporsi al vaccino rappresenta una grave violazione dell’integrità fisica dei dipendenti. Va inoltre anche considerato come, nel caso dei nuovi vaccini contro il Covid-19, l’attuale stato delle conoscenze scientifiche non permetta di escludere conseguenze negative a lungo termine, né è stato accertato se il vaccino serva solo a proteggere sé stessi oppure permetta di evitare anche contagi a altre persone. Un’eventuale istruzione del datore di lavoro di farsi inoculare questi nuovi vaccini non deve quindi essere considerato.

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