Die neuen Regeln besagen vor allem eines: Die Arbeitszeit muss aufgeschrieben werden
Wir arbeiten lange genug.
Die Kadenz der Angriffe aufs Arbeitsgesetz steigt. Die Regeln zur täglichen und monatlichen Höchstarbeitszeit und zur Nacht- und Sonntagsarbeit entsprächen «nicht mehr der heutigen Realität», seien «veraltet», «nicht mehr zeitgemäss». Laut wird nach der «Liberalisierung» eines der liberalsten Gesetze geschrien. Gemeint ist damit Entgrenzung der Arbeit und damit Ausbeutung der Arbeitnehmenden – und, wie fast immer, Profitmaximierung für die Unternehmen. Wo die Arbeitszeit nicht erfasst wird, ist Gratisarbeit durch Selbstausbeutung an der Tagesordnung.
Es gibt wohl kaum ein Gesetz, das derart oft gebrochen, kaum eine Vorschrift, die derart systematisch missachtet wird wie die Pflicht der Arbeitgeber, die Arbeitszeit der Angestellten systematisch zu erfassen. Wohlverstanden: Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Pausen müssen täglich erfasst werden und auf Aufforderung der Behörden dokumentiert werden können – auf fünf Jahre zurück! Wer (wie der Schreibende) die Praxis vom Arbeitsgericht her kennt, sieht eine andere Realität: Aufgeschrieben wird oft gar nicht und häufig schludrig, wo es Aufzeichnungen gibt, lässt man sie nicht gegenzeichnen. Dabei ist eigentlich klar: Wo nicht aufgezeichnet wird, kann der/die Arbeitnehmer/in in fast beliebigem Ausmass geleistete Überstunden und rückständige Ferientage behaupten.
Arbeitszeit musskontrollierbar sein
Die Pflicht zur Zeiterfassung ist im Arbeitsgesetz festgelegt. Laut diesem muss der Arbeitgeber nachweisen können, von wann bis wann ein/e Arbeitnehmer/in gearbeitet hat. Die Behörden müssen kontrollieren können, wie lange die Arbeitszeit ist und wann die Arbeit geleistet wurde (insbesondere Nachtarbeit, Sonntagsarbeit). Dies unabhängig davon, ob die Arbeit an einem festen Ort oder mobil (an verschiedenen Orten) erledigt wird. Falsche Einträge (von Arbeitnehmer/innen oder Arbeitgeber/innen) oder die Aufforderung dazu («Du musst um sechs ausstempeln, aber dann noch weiterarbeiten, bis der Auftrag erledigt ist.») sind als Urkundenfälschung illegal. Der Zeitsaldo muss monatlich festgehalten und vom Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer/in mitgeteilt werden. Überschreitungen der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 13 bzw. 45 Stunden sind ebenso verboten wie je nach Branche Nacht- oder Sonntagsarbeit ohne Bewilligung.
«Verzicht» auf Zeiterfassung
Arbeitgeber greifen gern zu einem beliebten, aber trotzdem illegalen Trick: Auf die Erfassung der Arbeitszeit wird «einvernehmlich» verzichtet. Das bedeutet in der Praxis, dass keine Überstunden geltend gemacht werden können, egal, wie lange man gearbeitet hat. Weil aber die Arbeitslast in fast allen Positionen ständig steigt, droht auch die Arbeitslast für den Einzelnen und die dafür nötige Arbeitszeit immer länger zu werden. Bei «Vertrauensarbeitszeit», wie der Verzicht auf die Zeiterfassung beschönigend genannt wird, kann man dies aber nicht belegen.
Begriffsklärung tut not
Zeitautonom arbeitet, wem weder die Dauer noch der Zeitpunkt der Arbeitserbringung vorgeschrieben ist. Streng genommen trifft dies praktisch nur auf Künstler/innen (Schriftsteller/innen, Komponist/innen, Maler/innen) zu, die ohne Auftrag arbeiten. Jeder Auftragnehmer (auch Selbstständige) arbeitet zumindest mit einer Vorgabe, welche Aufgabe bis wann fertiggestellt sein muss.
Rarität «Autonomie»
In einem weniger strengen Sinn arbeitet zeitautonom, wer selbstständig entscheiden kann, wann er oder sie eine Aufgabe erledigt, wie lange dafür gebraucht wird und dies meist auch bei freier Ortswahl. In einem solchen Arbeitsverhältnis wird die Arbeit als Auftrag vergeben, wichtig ist die Erfüllung dieses Auftrags. Der/die Arbeitnehmende tritt als Unternehmer/in auf und trägt das Risiko: Fehlen Aufträge, fehlt auch der Verdienst; dauert die Erledigung eines Auftrags länger als erwartet, sinkt der Stundenlohn.
Nachtarbeit ohne Nachweis
Die offiziell «vereinfachte Zeitaufschreibung» genannte Variante der Zeiterfassung liegt vor, wenn zwar die Dauer der Arbeit festgehalten wird, nicht aber, wann die Arbeit begonnen oder beendet wurde. Damit wird Nachtarbeit ohne Bewilligung möglich. Auch die Gewährung von Arbeits- und Essenspausen wird nicht mehr kontrollierbar. Sie wird künftig – unter bestimmten Rahmenbedingungen – möglich für Arbeitnehmer/innen, die mindestens einen Viertel der Arbeitszeit autonom bestimmen können und dieser Aufschreibungsform zustimmen.
Unkontrollierte Vorschriften
Vertrauensarbeitszeit darf nicht mit Zeitautonomie gleichgesetzt werden. Bei Vertrauensarbeitszeit bleiben alle gesetzlichen Vorgaben (tägliche Höchstarbeitszeit, keine Nacht- und Sonntagsarbeit, Einhalten einer festgesetzten Arbeitszeit) bestehen, die Kontrolle entfällt jedoch. Der/die Arbeitnehmer/in übernimmt also die Verantwortung, nicht zur Unzeit zu arbeiten. Überzeit kann nicht nachgewiesen werden und wird folglich nicht entschädigt. Wer auf der andern Seite die Arbeit in weniger Zeit erledigen kann, hat mehr Freizeit. Vertrauensarbeitszeit funktioniert nur, wenn es auch keine «versteckten» Kontrollen, weder durch Vorgesetzte noch durch Arbeitskolleg/innen, gibt. Sie ist praktisch nur möglich, wenn ein/e Arbeitnehmer/in eine fest umschriebene Arbeit allein und autonom erledigt. Damit nähert sie sich aber in vielen Fällen mehr oder weniger dem freien Unternehmertum, bei dem der/die Arbeitnehmer/in einen Auftrag übernimmt. Ein «klassisches» Beispiel eines solchen Arbeitsverhältnisses ist das eines/einer freien Journalisten/in – die aber im Gesetz mit wenigen Ausnahmen als «unselbstständig Erwerbende» gelten.
Beliebtes «Gleiten»
Bei gleitender Arbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber darauf, den genauen Beginn und das Ende der Arbeit sowie die Lage der Pausen festzulegen. Meist gibt es allerdings sogenannte «Blockzeiten», während denen alle Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz sein müssen. Oft gibt es Regelungen, wonach «vorgearbeitete Zeit» z.B. mit einem monatlichen halben Freitag kompensiert werden kann. Eine klassische Anwendung ist der Administrationsbereich/das Backoffice.
Arbeit pro Jahr statt pro Woche
Bisher war es üblich, im Arbeitsvertrag die wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Dies sogar in Branchen, die grosse saisonale Schwankungen kennen, wie etwa das Baugewerbe oder die Gärtnerei. Dabei war es allerdings möglich, im Sommer etwas mehr, im Winter etwas weniger pro Woche zu arbeiten, solange man im Rahmen der oben genannten Höchstgrenzen blieb (selbstverständlich gibt es je nach Branche abweichende Regelungen). Verschiedene Arbeitgeberverbände (der Versicherungsbranche, der Banken und Treuhänder, der Wirtschaftsprüfer, der Anwaltsbranche und der Medien) wollen nun diese Regulierung abschaffen. Bleiben würde nur die Jahresarbeitszeit. Die Arbeitnehmerseite, also die Gewerkschaften, sieht darin den Versuch, die Kontrolle der geleisteten Arbeitszeit zu verunmöglichen. Dies kommt einem massiven Angriff auf den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden gleich, da damit «Arbeit bis zum Umfallen» ermöglicht würde. Und dies in einem Land, in dem die Produktivität zur weltweiten Spitze gehört. Dazu kommt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nur möglich ist, wenn die Arbeitseinsätze planbar sind. Ein Berater oder eine Wirtschaftsprüferin, die während der «heissen Phase» 60 Stunden pro Woche arbeitet, «delegiert» Kinder und Familie an den/die Partner/in oder an eine «Nanny».
Trügerische Freiheit
Freinehmen, wenn draussen die Sonne scheint, arbeiten, wenn’s passt: Das mag verlockend tönen, doch ist es ein Trugbild. Der Ausflug mit den Kindern in die Badi wird öfter ausfallen müssen, weil «leider ein dringender Auftrag eines wichtigen Kunden» zu erledigen ist. Kompensationsstunden lassen sich nicht in eine zusätzliche Ferienwoche umsetzen, sondern müssen kurzfristig genommen werden, weil das Wetter oder die Auftragslage es dem Arbeitgeber gerade günstig erscheinen lassen. Da ist Arbeit auf Abruf nicht mehr weit. Ob nun Selbstausbeutung oder selbst gewähltes Prekariat, die Devise kann nur lauten: Hände weg!
Peter Anliker
Kommentar: Schutz der Arbeitnehmenden muss bleiben
Die neue Verordnung bringt zwar eine gewisse Deregulierung der Erfassungspflicht. Doch das Gros der Arbeitnehmenden bleibt durch die umfassende Arbeitszeiterfassung geschützt. Werden die Regeln durchgesetzt, wird sich der faktische Schutz für viele Arbeitnehmende verbessern. Auch sind die vorgesehenen Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung restriktiv geregelt. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit bzw. die Bestimmungen zu Pausen und Überzeit gelten weiterhin für alle. Von der übrigen Erfassungspflicht ausgenommen werden dürfen nur Arbeitnehmende, die über eine grosse Autonomie in ihrer Arbeit verfügen, ihre Arbeitszeiten grösstenteils selbst festlegen können und mehr als 120 000 Franken pro Jahr verdienen. Diese Ausnahme muss in einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) mit den repräsentativen Sozialpartnern geregelt werden. Der GAV muss zudem spezifische Massnahmen für den Gesundheitsschutz und zum Schutz vor psychosozialen Risiken enthalten. Nicht zuletzt braucht es das schriftliche Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer.
Gerade das Obligatorium, Gesundheitsschutz-Massnahmen gegen psychosoziale Risiken im GAV bestimmen zu müssen, ist als Fortschritt im Vergleich zum Status quo zu werten. Die Sozialpartner und die Behörden werden für eine sorgfältige Umsetzung dieser Gesundheitsmassnahmen in der Praxis besorgt sein müssen.
Die neue Regelung wurde nach intensiven Verhandlungen zwischen den Arbeitgebern und den Gewerkschaften von Bundesrat Johann Schneider-Ammann vorgeschlagen und von den Dachverbänden der Sozialpartner akzeptiert. Weitergehende Lockerungen (wie der automatische Verzicht auf Arbeitszeiterfassung ab bestimmter Lohnhöhe oder nach Branchen u.ä.) sind aus Sicht der Arbeitnehmenden nicht akzeptabel. Der SGB fordert die Wirtschaftskommission des Ständerates auf, entsprechende Vorstösse (wie die Motion Niederberger) abzulehnen.
Luca Cirigliano, Zentralsekretär SGB
Bei den Bahnen sind vor allem die Backoffice-Bereiche – also die Verwaltung und Administration – betroffen
Das «Bundesgesetz über die Arbeit in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs», Arbeitszeitgesetz (AZG) genannt, regelt insbesondere Länge und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten. Die zum Gesetz gehörende Ausführungsverordnung (AZGV) bestimmt in Artikel 19 in Bezug auf die Arbeitszeit: «Für alle dem AZG unterstellten Dienste hat das Unternehmen einen Dienstplan mit der grafischen Darstellung der täglichen Arbeitszeit nach Beilage A (Dienstplan) zu erstellen.»
Hier gehen also die Bestimmungen derart ins Detail, dass sogar die Art der Dienstpläne mittels Muster vorgegeben wird. Auch die Länge der Arbeits- und Ruheschichten, der Pausen etc. ist vorgeschrieben, sodass eine minutiöse Aufschreibepflicht besteht, gerade auch, wenn eine Schicht aufgrund von Unfällen, des Wetters oder anderer Unregelmässigkeiten nicht pünktlich angefangen oder beendet werden kann. Dies betrifft nicht etwa nur Lokomotivführerinnen und Zugbegleiter, sondern alle Berufe, die mit der «Beförderung» von Personen und Gütern auch nur im entferntesten zusammenhängen, aber auch das Personal, das für den Bau und Unterhalt der Bahnanlagen zuständig ist, für die Leute der Energieproduktion und -versorgung und für Personal, das «Dienstleistungen in Nebenbetrieben» erbringt (wie Schlafwagen, Speisewagen und Minibar). Das genannte Personal ist in seiner Gesamtheit verantwortlich für den «Betriebsdienst». Die Verordnung bestimmt auf der andern Seite aber auch: «Das Gesetz ist nicht anwendbar auf Arbeitnehmer im Verwaltungsdienst.»
Zusammengefasst heisst das Vorstehende, dass ein «Verzicht auf die Aufschreibung der Arbeitszeit» in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs auf jeden Fall nur im Verwaltungsbereich, also in der Administration, infrage kommt. Oder anders gesagt: Auch Schalterpersonal, Kader auf Bahnhöfen oder Werkstattchefs gehören zum Betriebspersonal, für das ein «Verzicht» auf die Arbeitszeitaufschreibung nicht zulässig ist.
Beim Administrativpersonal haben die Unternehmen des öffentlichen Verkehrs bisher in unterschiedlichem Mass auf die Aufschreibung verzichtet. Im Jahr 2010 sagte Eveline Mürner, Leiterin Personalpolitik SBB, dass 86% der Angestellten mit Zeiterfassung arbeiteten; ohne Zeiterfassung arbeiteten dagegen «die 3% Topkader- und OR-Angestellten, die nicht unter den GAV fallen, und die 5% Angestellten der [damaligen] Funktionsstufen 21–29, bei denen der Verzicht auf die Zeiterfassung zwingend ist», sowie «6% der SBB-Angestellten, die in den Funktionsstufen bis 20 eingeteilt sind». Letztere, so Eveline Mürner, hätten sich «freiwillig» dazu entschlossen, auf die Zeiterfassung zu verzichten (siehe kontakt.sev Nr. 12/2010). SBB-Angestellte erzählen allerdings, dass viele Angestellte zu diesem «freiwilligen Verzicht» genötigt werden. Seither ist der Anteil der «Verzichtenden» denn auch munter weiter gestiegen, aktuell wird er von der SBB mit 20% angegeben.
Etwas besser sieht es offenbar bei der BLS aus, hier arbeiten nach Angaben von Mediensprecherin Helene Soltermann 90% mit Zeiterfassung und 10% ohne, nämlich im Prinzip diejenigen, die nicht dem GAV unterstehen. Soltermann legt aber Wert auf die Präzisierung, dass etwa die Depotchefs die Arbeitszeit aufschreiben, ob- schon sie nicht dem GAV unterstehen – «weil sie im sicherheitsrelevanten Bereich arbeiten».
Von der RhB war weder ein Prozentsatz noch eine absolute Zahl der «Verzichtenden» in Erfahrung zu bringen, obschon hier die Verhältnisse am ehesten mit der jetzigen wie der künftigen Gesetzeslage in Übereinstimmung sind: Laut dem Churer SEV-Sekretär Peter Peyer gibt es im FAV eine «Kann-Klausel» für die lohnhöchsten Kader, von der aber offenbar nicht sehr viel Gebrauch gemacht wird. Von der neuen Klausel werden deswegen auch nicht sehr viele Angestellte betroffen sein: «Es braucht eine Protokollnotiz, um dies zu regeln.»
Wie RhB-Pressesprecherin Yvonne Dünser sagt, möchte auch das Unternehmen eine entsprechende Regelung. Bei der BLS und insbesondere der SBB wird dagegen ein grösserer Bedarf nach Anpassung bestehen.
Bei den bestehenden Regeln der SBB gibt es grossen Änderungsbedarf
Arbeitnehmende mit einem Jahreseinkommen von über 120000 Franken, die über eine grosse Arbeits- und Zeitautonomie verfügen (d.h. mindestens die Hälfte der Arbeitszeit frei bestimmen können), werden von der Pflicht zur Zeitaufschreibung befreit, wenn dies in einem GAV festgelegt ist. Diese neue Bestimmung hat insbesondere auf die SBB einen recht grossen Einfluss, da die Weisungen K130.1 und K131.1 weitgehend Makulatur werden. Der ominöse Satz in der Weisung K131.1: «Bei Tätigkeiten, die dem AZG unterliegen, haben auch Mitarbeitende mit Verzicht auf Zeitaufschreibung die entsprechenden Zeitnachweise zu erbringen», hilft da nicht weiter. Neu gilt: Wer weniger als 120000 Franken pro Jahr verdient, dessen Arbeitszeit muss erfasst werden und nachgewiesen werden können. Und das bedeutet auch, dass künftig Überstunden wieder kompensiert oder ausbezahlt werden müssen.
Der Verzicht auf Zeitaufschreibung ist nur möglich, wenn die genannten Voraussetzungen (Lohnhöhe, Zeitautonomie und GAV) kumulativ erfüllt sind. Möglich wäre es, für die bisher ausserhalb des GAV stehenden Kader einen «Mini-GAV» auszuhandeln – wenn ausser der SBB auch die Gewerkschaften dies wollen. Der SEV erwartet zwar keinen gros- sen Zulauf neuer Mitglieder, da die neue Regelung ohnehin nur für einen recht beschränkten Kreis von Mitarbeitenden gilt, aber er ist selbstverständlich weiterhin für alle offen.
Bisher war der Verzicht auf die Zeitaufschreibung für Mitarbeitende mit Anforderungsniveau K bis O obligatorisch und für jene mit einem Anforderungsniveau bis J «freiwillig», soweit sie ihre Arbeit mit «Zeitautonomie» erfüllten. Dieser Begriff wurde aber bei der SBB in einem unwissenschaftlich weiten Sinn verwendet.
Wie bei der SBB wird auch bei der BLS in Zukunft der Verzicht auf die Zeitaufschreibung nur für einen kleineren Kreis von Angestellten gelten als bisher, und dies nur mit einer entsprechenden GAV-Vereinbarung. Schon bisher hat sich aber die BLS in diesem Bereich etwas gemässigter gezeigt, sodass jetzt auch entsprechend weniger Änderungsbedarf entsteht.
Bei der RhB werden künftig nicht viele Mitarbeitende die Zeit aufschreiben müssen, für die das bisher nicht galt. Der Churer SEV-Gewerkschaftssekretär Peter Peyer geht von einigen wenigen Angestellten, etwa im IT-Bereich, aus. Für alle, die bisher aufgeschrieben haben, ändert sich nichts.
pan.
Kommentare
Martinez Jose Luis 03/12/2015 11:54:27
Un autre problème que les syndicats devraient étudier, est la pénibilité, les personnes ayant travaillé, par exemple, pendant des années en horaires irréguliers (nuits, week-end, etc.) qui ont gagné plus bien sur, mais qui ont également côtisé plus, devrait pouvoir bénéficier d'une mise à la Retraite à une âge raisonnable (construction !) Et que dire des modèles de retraites introduit par les CFF qui ne tiennent pas compte, justement, de la pénibilité.
Beaucoup de choses, qui permettraient de libérer des places de travail pour nos jeunes !!
Florian Iseli 21/09/2016 10:33:56
Durch die Wiedereinführung der Zeitaufschreibung verliere zumindest ich massiv an Autonomie. Bis her war es mir durch den freiwilligen Verzicht auf Zeitaufschreibung möglich ohne grossen Formalismus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf selbständig zu organisieren. Für mich war dies ein bestechender Mehrwert, der mir durch die Zeitaufschreibung ab 01.01.2017 genommen wird. Plötzlich werde ich gezwungen meine Arbeit zwischen 0600 und 2000 Uhr zu erledigen. Ich muss für die Feiertagsbrücke zwischen Weihnachten und Neujahr entweder Zeitguthaben oder Ferien geben. bisher war das einfach geschenkt. Wenn ich kurzfristig meine kranken Kinder hüten muss, muss ich Gleitzeitsaldo abschreiben oder allenfalls sogar Ferien nehmen! Bisher war ich einfach nicht da. Im Zug zur Arbeit darf ich die Zeit, welche ich für die Bearbeitung meiner Mails nutze nicht mehr als Arbeitszeit aufschreiben. Ich sehe in dieser Entwicklung nur Negatives und nichts Positives. Der leidtragende solcher rückständiger Regelungen ist der kleine Arbeitnehmende und sicher nicht die Organisation! Wenn hier vom Schutz der Arbeitnehmenden geschrieben wird ist dies schlicht Augenwischerei. Starke Reglementierung bietet viel mehr Fallen, welche von der Organisation im Endeffekt zum Nachteil des Arbeitnehmenden ausgenutzt werden und sicher nicht umgekehrt.