colpi di diritto
Ammonimento: cosa sapere
Alain non crede ai suoi occhi: ha ricevuto un’e-mail dal suo datore di lavoro, una ditta privata di logistica: quest’ultima critica il suo comportamento sul lavoro e gli intima un ammonimento: «qualora in futuro dovesse verificarsi un’ulteriore infrazione ai suoi doveri, ci riserviamo il diritto di licenziarla». Ad Alain dà fastidio soprattutto l’ultima frase: sarà quindi «sotto tiro» per tutta la durata futura del suo impiego? Ma è legale emettere un simile ammonimento privo di una data di scadenza?
Se un dipendente viene meno alle disposizioni del datore di lavoro, questo ha la facoltà di ricorrere a provvedimenti disciplinari, tra i quali vi è anche l’ammonimento. Il datore di lavoro indica nel modo più chiaro possibile l’infrazione ai doveri del dipendente e lo minaccia di conseguenze sul piano del diritto del lavoro, che molto spesso equivalgono ad un licenziamento o a una richiesta di risarcimento per danni. L’ammonimento non deve rispettare alcuna forma particolare. Può pertanto, come nel nostro caso, anche essere emesso per e-mail.
Dopo un ammonimento, il datore di lavoro può licenziare il dipendente, anche se quest’ultimo si comporta in modo impeccabile. Tuttavia, se non vi sono motivi nuovi o diversi da quelli indicati nell’ammonimento, si deve presumere che si tratti di un licenziamento abusivo. Se, per contro, dopo un ammonimento vi è una recidiva o si verificano altre infrazioni, il datore di lavoro può applicare il provvedimento prospettato. In questo caso, ha però una certa importanza anche il fattore tempo: quanto più tempo è trascorso dall’ammonimento, tanto meno quest’ultimo potrà costituire la motivazione del licenziamento. Ciò vale anche per tutte le decisioni relative al proseguimento del rapporto di lavoro.
Un ammonimento nel dossier personale potrà essere considerato per l’emissione di certificati professionali o per definire l’evoluzione salariale, eventuali promozioni o misure di sviluppo. A questo proposito, un ammonimento privo di data di scadenza ha un carattere molesto e arbitrario ed è quindi in contrasto con l’obbligo di diligenza del datore di lavoro. L’indicazione concreta della data di scadenza di un ammonimento determina in ultima analisi anche il tempo di conservazione dell’ammonimento. Secondo la protezione dei dati nel diritto del lavoro, bisogna valutare se e in quale misura l’ammonimento mantiene la sua importanza per il rapporto di lavoro con il trascorrere del tempo.
In caso di conflitto, sarà poi verosimilmente il giudice a dover decidere in merito, tenendo conto di tutte le circostanze. L’Incaricato federale della protezione dei dati e della trasparenza raccomanda di verificare regolarmente ogni due anni il proprio dossier personale e richiedere lo stralcio di dati superflui. In mancanza di recidiva nei due anni seguenti l’ammonimento, dovrebbe essere stralciato. Si tratta però di una raccomandazione e non di una prescrizione. È evidente che, nel nostro caso, l’ammonimento ha raggiunto il suo scopo di miglioramento del comportamento del dipendente. Non vi sono quindi più ragioni per conservarlo, a meno che il datore di lavoro voglia farne una specie di munizione di scorta per tenere «sotto tiro» il dipendente.
Un simile uso è però inammissibile ed Alain farebbe meglio, in questo caso, a rivolgersi all’assistenza giuridica professionale del SEV.
