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Der gesetzliche Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Art. 330a OR verpflichtet die Arbeitgeber, den Arbeitnehmenden jederzeit auf Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen, d.h. sowohl während dem Arbeitsverhältnis als auch nach dessen Beendigung.
Zeugnisarten
Zeugnisse, die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, werden Zwischenzeugnisse genannt. Sie beurteilen die Zeitperiode zwischen der erstmaligen Anstellung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder der Ausstellung eines früheren Zwischenzeugnisses und dem Zeitpunkt, in welchem das neue Zwischenzeugnis erstellt wird. Schlusszeugnisse hingegen werden bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt und beurteilen das gesamte Arbeitsverhältnis.
Die Arbeitnehmenden haben die Wahl zwischen einem qualifizierten Zeugnis (in der Form eines Zwischen- oder Schlusszeugnisses) oder einem einfachen Zeugnis (sogenannte Arbeitsbestätigung). Im Vergleich zum einfachen Zeugnis enthält das qualifizierte Zeugnis nicht nur Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern darüber hinaus auch Informationen über Tätigkeiten, Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers (Art. 330a Abs. 1 OR).
Formelle Anforderungen an Arbeitszeugnisse
Arbeitszeugnisse müssen schriftlich ausgestellt werden. Die Herkunft muss durch Firmenpapier oder Firmenstempel deutlich erkennbar sein. Es ist zu datieren und rechtsgültig zu unterzeichnen. Schreib- und Stilfehler oder Streichungen muss sich der Arbeitnehmer nicht gefallen lassen.
Arbeitszeugnisse sind in derjenigen Sprache abzufassen, die vorwiegend in der Region, in welcher die Arbeitsleistung erbracht wurde, verwendet wird. Gilt in einer Branche jedoch eine Sprache als spezifische Berufssprache (z.B. Flugverkehr) und weicht diese von der Sprache am Arbeitsort ab, so besteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses in beiden Sprachen.
Das Arbeitszeugnis ist zwingend mit einem Datum zu versehen. Korrekt ist dabei ausschliesslich das Datum, an dem das Zeugnis ausgestellt bzw. unterzeichnet wurde (Ausnahme: gerichtliche Anordnung).
Das Arbeitszeugnis ist zu unterschreiben. Handelt es sich beim Arbeitgeber um eine natürliche Person, hat diese zu unterschreiben. Bei juristischen Personen muss die Unterschrift durch eine vertretungsberechtigte Person erfolgen, wobei diese der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer hierarchisch und funktionell übergeordnet sein muss. In Grossbetrieben wird die Zeugniserstellung teilweise an eine zentrale Personalabteilung ausgegliedert; hier muss zumindest eine Unterschrift von einem direkten oder übergeordneten Linienvorgesetzten stammen.
Inhaltliche Anforderungen
Zu den erforderlichen Mindestangaben, welche im Arbeitszeugnis erwähnt werden müssen, gehören nebst den Personalien und der Aufzählung der Tätigkeiten namentlich die Bewertung der Leistung, der Fachkenntnisse und des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Dritten.
Arbeitszeugnisse müssen inhaltlich den nachfolgenden Grundsätzen entsprechen:
- Gemäss dem Grundsatz der Vollständigkeit müssen Arbeitszeugnisse alle für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens notwendigen Informationen enthalten. Zumindest die vor-erwähnten Mindestangaben müssen erwähnt werden.
- Der Grundsatz der Wahrheit verlangt, dass Arbeitszeugnisse inhaltlich richtig sind, der Inhalt also der Wahrheit entsprechen muss. Dabei geht die Wahrheit dem Wohlwollen vor. Die Erwähnung bestimmter (positiver oder negativer) Tatsachen oder Vorkommnisse ist nur statthaft, sofern sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitsverhältnisses wesentlich und erforderlich ist.
- Die Formulierungen in Arbeitszeugnissen sind derart zu wählen, dass der Leser unzweideutig auf deren Inhalt schliessen kann (Grundsatz der Klarheit). Unzulässig sind Geheimcodes, geheime Zeichen und Floskeln, die dazu geeignet sind, verdeckte, nur Eingeweihten zugängliche Informationen abzugeben.
- Gemäss dem Grundsatz des Wohlwollens hat der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren. Dieses Wohlwollen findet seine Grenze an der Wahrheitspflicht. Negative Punkte sind aufzuführen, soweit sie für die Würdigung des Gesamtbildes des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin relevant sind. Dies gilt aber nicht für einzelne Vorfälle oder kleinere Verfehlungen, welche für die Beurteilung der Arbeitnehmenden nicht repräsentativ sind.
Rechtsschutzteam SEV
