Gespräch mit einem Gewerkschafter, der das neue Lohnsystem des Kantons Waadt bekämpft hat
«Wir konnten Verbesserungen im System erreichen»
Die SBB hat das Projekt Toco vorgestellt, das von der Beratungsfirma GFO entwickelte Lohnsystem, das zuvor schon in verschiedenen Service-public-Unternehmen gewütet hat und auch am Ursprung von Salsa gestanden hat, dem vor einigen Jahren aufgegebenen Projekt. Die Angestellten des Kantons Waadt, die unter ein ähnliches System gestellt wurden, haben sich dies nicht gefallen lassen und in den Jahren 2008/2009 im grossen Stil mobilisiert. Damit konnten sie einige Anpassungen zu ihren Gunsten erreichen.
kontakt.sev: Julien Eggenberger, du hast den Kampf in der Waadt gegen das DECFO/ SYSREM genannte Lohnsystem miterlebt. Welche Lehren kann man daraus ziehen?
Julien Eggenberger: Zuerst kann man einmal feststellen, dass sich die Mobilisierung gelohnt hat. Im Nachhinein hat es aufseiten des Regierungsrats ein Umdenken zugunsten der Angestellten der Waadt gegeben. Auf der andern Seite wird man sich jetzt bewusst, dass das System noch schlechter ist als befürchtet.
Bio
Julien Eggenberger ist 30- jährig und Lehrer an einem Gymnasium in der Region Lausanne. Er ist Präsident der Kantonalsektion Waadt des VPOD (Verband des Personals öffentlicher Dienste) und hat an den Diskussionen im Zusammenhang mit der Einführung des neuen Lohnsystems DEFCO/SYSREM im Kanton Waadt teilgenommen. Das Systen wurde von der Beratungsfirma GFO ausgearbeitet, die auch hinter Toco steht, dem für die Angestellten der SBB vorgesehenen Lohnsystem. Die Einführung im Kanton Waadt ging nicht ohne Reaktion vonseiten der Gewerkschaft vor sich, wobei eine starke Mobilisierung mitels Demonstrationen und Streiks einige Erfolge zeitigte.
Was bedeutet das konkret?
Die Vertragsbestimmungen der Mitarbeitenden der Verwaltung wurden individualisiert und jeder ist deshalb verletzlicher geworden. Die Sozialarbeiter beispielsweise haben je nach Arbeitsort eine andere Bezeichnung. Sie wurden in verschiedene Gruppen aufgeteilt, weil die Logik des Systems nicht auf den Berufen fusst. Dies macht es schwieriger, die Mitarbeitenden zu mobilisieren, weil das System die berufsbestimmenden Eigenschaften negiert. Ein anderes Beispiel: Wer jetzt als kaufmännischer Angestellter eingestellt wird, weiss nicht, wie viel er verdienen wird. Das System ist weniger transparent, was ungünstig für die Frauen ist, die von Systemen dieser Art oft benachteiligt werden.
Das System ist sehr flexibel.
Genau! Alle sind bei einer eigenen Einheit angegliedert, was die Mobilisierung verhindert. Auf kurze Sicht sind die Auswirkungen kaum sichtbar, sind doch die Leute auf ihren Stellen geblieben, mit Besitzstandgarantie oder einer Lohnerhöhung. Auf längere Sicht werden sich die Auswirkungen bemerkbar machen. Die Anstellungsbedingungen werden sich verschlechtern und man wird die Kriterien dafür nicht kennen, weil sie nebulös sind.
Stimmt es, dass viele Angestellte rekurrieren?
In der Tat. Seit der Einführung dieses Systems hat es sehr viele Rekurse gegeben. Wir haben jetzt erreicht, dass eine Kommission eingesetzt wurde, die die Funktionseinteilungen überprüfen wird. Sie nimmt ihre Arbeit im Januar 2011 auf. Zu Verhandlungen der Funktionseinteilung (DECFO) sind wir überhaupt noch nicht gekommen, nur der Teil SYSREM (neue Lohnskala) konnte bisher mehr oder weniger diskutiert werden.
Was genau wirfst du dem System vor?
Seine Schwammigkeit und Unlesbarkeit und die Tatsache, dass es überall die «Manager-Kriterien» hoch bewertet zum Nachteil der Ausbildung und der Berufskomponenten. Die Kriterien wurden uns nicht bekannt gegeben. Wir erhalten das Total der Punkte einer Funktion, aber keine Details. Das System enthält 18 Lohnklassen. Die Lehrer und die Fachhochschulfunktionen im Gesundheitswesen waren vorher sehr nahe beieinander, jetzt sind sie in zwei verschiedenen Lohnklassen. Warum? Man wusste es nicht, fand dann aber heraus, dass der Grund dafür war, dass man fand, die Krankenschwestern hätten weniger Entscheidungsautonomie als die Lehrer/innen. Was wir bestreiten. Diese Erklärungen fehlten für viele Funktionen.
Wie habt ihr es geschafft, die Beschäftigten zu mobilisieren?
Wir haben Dutzende Versammlungen organisiert, um die Leute zu mobilisieren. Man muss sagen, dass die Basis schon wütend war nach Jahren der Wirtschaftlichkeits- und Restrukturierungsvorhaben. Wir haben beispielsweise ein Internetforum eingerichtet, das all die Veranstaltungen enthielt, die überall im Kanton stattfanden. Dies führte zu einem Schneeballeffekt. Und man muss sagen, dass wir bei jeder Mobilisierung etwas erreicht haben!
Was genau habt ihr erreicht?
Der Kanton hat 80 Millionen für die Überführung bereitgestellt statt der ursprünglich vorgesehenen 20. In den Sektoren mit der höchsten Mobilisierung hat es eine Neudefinition der Funktionen gegeben und einen praktisch automatischen Erfahrungsanstieg.
Wir haben erreicht, dass ein Reglement über die Anerkennung der bisher geleisteten Arbeit geschaffen wurde und eine unabhängige Rekurskommission. Die Dauer des Erfahrungsanstiegs, der von 20 auf 30 Jahre verlängert werden sollte, konnte auf 26 Jahre limitiert werden. Der Mindestlohn wurde erhöht und Rekurse sind kostenlos.
Die Angestellten kriegen am Anfang und am Schluss mehr als beim vorherigen System. Wo ist da das Problem?
Der Aufstieg erfolgt langsamer. Zwar kriegt man am Anfang und am Schluss der Berufslaufbahn mehr, aber über die gesamte Dauer gesehen gibt es oft 10 Prozent weniger!
Das trifft besonders die Frauen, die oft kürzere Laufbahnen haben.
Was könnt ihr den SBBAngestellten empfehlen?
Ich würde ihnen auf jeden Fall vorschlagen, sich zu mobilisieren. Je mehr man verhandelt, umso mehr kann man erreichen.
Interview: Henriette Schaffter / pan.
Kommentar
Wie ist der Stand bei der SBB?
Die Äusserungen im obenstehenden Interview beziehen sich auf die Verhältnisse im Kanton Waadt. Das Unternehmen, das dort das Lohnsystem entwickelte, ist das Gleiche, das auch für Toco zeichnet: GFO. Seit dem Monat April 2010 führt der SEV Verhandlungen zum neuen Lohnsystem bei den SBB. Dabei sind einige Probleme zutage getreten: Die fehlende Transparenz und die Schwierigkeit, das System nachvollziehen zu können, sind auch bei der SBB problematisch. Die Verhandlungen zur Systematik laufen. Dabei hat der SEV die Forderung erhoben, dass das System transparent und nachvollziehbar ist. Vor allem aber braucht es eine gewisse Berechenbarkeit, was die Lohnentwicklung betrifft. Das für die SBB vorgesehene Lohnsystem sieht 15 Anforderungsprofile vor anstelle der aktuellen 29 Funktionsstufen. Dieser Änderung hat der SEV bereits zugestimmt, ebenso jener, dass das neue System Leistungselemente enthält, zumal die SBB gesetzlich dazu verpflichtet ist. Die Einführung von Branchenlösungen wurde dagegen auf Druck des SEV fallen gelassen.
Das neue System sieht eine Verlängerung des Erfahrungsanstiegs vor (gegenwärtig auf zwölf Jahren ausgerichtet) und eine grössere Nähe zu Systemen in der Privatwirtschaft. Nach den jüngst erhaltenen Zahlen soll das Lohnniveau massiv verschlechtert werden, gerade in unteren Funktionen. Grosse Brocken stehen noch an und müssen in den nächsten Runden verhandelt werden. Eine wichtige Frage ist dabei der Wert der Arbeit: Wie viel soll die bisherige Arbeit im neuen Lohnsystem wert sein? Wie wird künftig die Lohnentwicklung erfolgen und wie lange dauert sie? Was sind die Auswirkungen der Personalbeurteilungen auf die Lohnentwicklung?
Manuel Avallone
