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Angle droit

Licenciement sur la base d’un soupçon

Mais qu’en est-il lorsque l’employeur soupçonne seulement l’employé-e d’avoir commis une infraction et qu’on n’a pas (encore) la preuve que l’employé-e se soit effectivement rendu-e coupable d’un délit ? Est-ce que l’employeur a le droit de licencier son employé-e avec effet immédiat, en raison d’un comportement répréhensible, sur la base d’un simple soupçon ?

A noter qu’un licenciement avec effet immédiat représente une atteinte importante portée aux droits de l’employé-e et qu’il ne peut être dès lors toléré qu’à certaines conditions. Un tel licenciement ne peut être prononcé qu’en dernier recours, lorsqu’aucune autre sanction plus légère n’est adaptée (ultima ratio).

Il faut des prérequis

Le licenciement avec effet immédiat présuppose un comportement inadéquat. Ce comportement doit être suffisamment grave pour pouvoir objectivement détruire la relation de confiance, ou l’ébranler à un point tel que l’employeur ne puisse tout simplement plus poursuivre les rapports de travail de manière acceptable. Et le motif de licenciement doit avoir réellement détruit ou fortement ébranlé la confiance mutuelle.

S’il ne subsiste aucun doute sur la culpabilité de l’employé-e quant à l’acte commis, selon ce qui a été expliqué, et que ceci conduit à une rupture de la relation de confiance aussi bien objectivement que réellement, nous nous trouvons alors devant un comportement qui tient de la faute grave et cela autorise l’employeur à prononcer un licenciement avec effet immédiat.

Enquête approfondie nécessaire

Toutefois, s’il y a des doutes sur le caractère réellement répréhensible du comportement de l’employé-e, l’employeur doit entreprendre toutes les démarches raisonnables et nécessaires visant à éliminer tout soupçon sérieux et objectivement justifié. Le devoir d’assistance et la présomption d’innocence obligent l’employeur à mener une enquête approfondie sur les reproches proférés envers l’employé-e avant de prononcer un licenciement. Ce faisant, l’employeur doit bien entendu se conformer à la loi, en particulier en ce qui concerne la protection des données, et ne peut pas s’en remettre aux forces de l’ordre. Si l’on se trouve face à une grave accusation, il convient éventuellement de mandater un tiers compétent pour effectuer l’enquête, ou alors de porter plainte afin de soumettre l’affaire à enquête pénale. Il est recommandé dans un tel cas de libérer l’employé-e de ses fonctions durant toute la durée de l’enquête jusqu’à ce que les reproches soient tirés au clair. Son salaire est naturellement garanti durant ce temps. Il ne faut pas oublier que l’employé-e a bien sûr le droit de faire appel à une assistance juridique. Avant qu’un licenciement ne soit prononcé, la possibilité doit lui être donnée de s’exprimer au sujet des accusations portées à son encontre et de demander des preuves ou d’en fournir.

Si les soupçons se confirment suite à l’enquête et qu’on se retrouve face à un comportement punissable, et que cette constatation met en péril le rapport de confiance de telle manière qu’il n’est pas envisageable de poursuivre les rapports de travail, alors l’employeur a le droit de prononcer un licenciement avec effet immédiat. Ceci même si à ce moment-là, aucune qualification pénale n’est encore retenue.

Si par contre un licenciement avec effet immédiat est prononcé sans que les circonstances ne soient suffisamment clarifiées sur le plan juridique et que de sérieux doutes subsistent sur la culpabilité de l’employé-e, alors l’employeur contrevient à son devoir d’assistance. Si l’employeur a lancé des accusations injustifiées, de manière inconsidérée et sans motif valable, il porte atteinte aux droits de la personnalité de l’employé-e et risque ainsi de devoir rendre des comptes pour avoir prononcé un congé abusif.

L'équipe de la protection juridique

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