Pour pallier le manque de personnel roulant, les entreprises tentent d’innover
« Les collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs »
Plusieurs entreprises de transports publics peinent à dénicher des conducteurs et des mécaniciens formés. Les Transports publics de la région lausannoise et TransN viennent de lancer une campagne de parrainage interne pour tenter de corriger le tir. Aux CFF et en Suisse orientale, l’octroi de primes en faveur d’employés-recruteurs existe depuis plusieurs années. Par ce biais, les entreprises visent à responsabiliser leurs propres employés, considérés comme les ambassadeurs de leur employeur. Si ces méthodes de recrutement sont saluées par le SEV, des secrétaires syndicaux rappellent que les primes ne régleront pas les problèmes d’embauche dus notamment à des conditions de travail peu attractives.
Si aux Transports publics de la région lausannoise (tl), on ne parle pas encore de pénurie sur le marché des conducteurs de bus et de trolleybus, on a tout de même tiré la sonnette d’alarme. Et pour cause: le quotidien « 24 heures » le relatait dans son édition du 27 mai, les tl ont dû repousser à la mi-septembre, faute de personnel suffisant, la prolongation de la ligne 25 prévue fin août. Et renoncer momentanément à l’amélioration de la cadence. Une situation pour le moins embarrassante pour une entreprise de transports.
Des primes allant de 500 fr. à 2500 fr.
Prenant le taureau par les cornes et pour tenter de recruter suffisamment de conducteurs, les tl ont lancé mi-juillet un système de parrainage. Ainsi, les collaborateurs et collaboratrices qui auront proposé une personne qui sera engagée comme conducteur ou conductrice percevra 1000 fr. de récompense. A TransN, qui opère de la même façon depuis le mois de mai de cette année, la prime se monte à 500 fr. pour un conducteur formé et à 1000 fr. pour un mécanicien de locomotive. « La prime pour des mécaniciens qualifiés est plus élevée de par le marché du travail qui nous permet moins aisément de trouver ce type de profil », indique Cédric Aubry, directeur Finances, administration & RH à TransN.
Les stratégies de ces deux entreprises ne sont guère nouvelles puisque les CFF opèrent de la sorte depuis 2007 déjà. Pour un mécanicien – formé ou non – l’ancienne régie publique offre 2500 fr. au recruteur « mais moins de 10 primes annuelles sont offertes pour des mécaniciens – il ne s’agit pas d’un instrument de recrutement à grande échelle », explique Frédéric Revaz, porteparole des CFF. Quant à Bus Ostschweiz AG, ils octroient 1000 fr. pour un conducteur de bus formé. Une méthode de recrutement que l’entreprise avait déjà testée il y a quelques années et décidé de réintroduire cette année.
Pénurie ou pas?
Les raisons qui poussent les firmes à opter pour ce genre de primes sont plurielles et elles ne sont pas toutes liées à un marché du travail asséché, même si la situation semble tendue dans l’Arc lémanique. « Les tl font recours à cette démarche dans un contexte particulièrement délicat en raison du volume de recrutement: en 2014, ce ne sont pas moins de 60 nouveaux postes de conducteurs qui sont ouverts. Nous devons en effet pouvoir assurer l’extension de notre offre prévue ces prochaines années et l’augmentation des fréquences sur les lignes », relève la chargée de communication Céline Epars.
Exigences accrues mais pas seulement
Le manque de personnel formé est dû aussi à des exigences accrues inscrites dans l’Ordonnance réglant l’admission des conducteurs au transport de personnes et de marchandises par route (OACP). Le manque de personnel ne suffit toutefois pas à expliquer le recours aux primes. Les entreprises utilisent ce moyen-là pour renforcer le sentiment d’appartenance des employés. « Nous aimerions instaurer une identification à l’entreprise et un investissement de chacun, cela génère une forme de parrainage naturel et favorise l’intégration des nouveaux dans la société, argue Cédric Aubry. Chaque collaborateur ayant conseillé quelqu’un se sent ainsi investi d’une mission d’accueil et de partage des connaissances, ce qui participe à la consolidation de notre nouvelle culture d’entreprise qui se veut participative et à l’écoute des collaborateurs. » Aux CFF, on estime que les candidats recommandés par des employés CFF constituent un gage de qualité. Un argument partagé par le responsable du personnel de Bus Ostschweiz qui considère que « les bons collaborateurs recrutent de bons employés ». Céline Epars abonde: « Connaissant l’entreprise, les collaboratrices et collaborateurs des tl sont les mieux à même de susciter des nouvelles vocations auprès de leur entourage. Ils sont les mieux placés pour parler de leur métier, donner envie de devenir conducteur et sont donc nos meilleurs ambassadeurs. Cela permet également de nous mettre en lumière et de nous positionner comme employeur sur le marché de l’emploi. »
Il n’y a pas que les primes...
La prime ne constitue toutefois pas le seul moyen de recruter et ne remplace pas les autres outils plus traditionnels à l’instar des annonces dans la presse spécialisée ou non. « Le choix du parrainage comme système de recrutement complète les actions déjà en cours: annonces dans la presse quotidienne et spécialisée et sur les réseaux sociaux, publicité sur nos véhicules, présence au Salon des métiers, séances régulières d’information sur le métier de conducteur (toutes les trois semaines au moins). Une campagne de recrutement en Suisse romande est par ailleurs prévue dès cet automne », poursuit Céline Epars.
A TransN, on estime que les annonces dans la presse n’ont été couronnées que d’un succès relatif, d’où l’essai de la cooptation.
Et la formation interne?
Outre le recours à du personnel déjà formé, reste évidemment la démarche de la formation interne. « Nous avons un service de formation bus avec plusieurs formateurs où nous avons déjà pu former une petite dizaine de jeunes conducteurs, mais nous sommes obligés de limiter les entrées, sachant que nous n’avons pas un nombre de formateurs illimités à notre disposition, n’étant pas un centre de formation à temps complet », relève Cédric Aubry.
En outre, TransN est en train de lancer un programme de formation voie étroite à l’interne et plusieurs candidats sont en formation extérieure pour la voie normale. « Celle-ci est coûteuse, ce qui nous oblige à conventionner ces formations liant les deux parties durant 4 ans selon la nouvelle CCT, le but n’étant pas de retenir désespérément l’employé mais plutôt d’avoir un léger retour sur investissement. » TransN espère néanmoins que le personnel formé par ses soins reste fidèle à l’entreprise, la CCT signée avec le SEV étant considérée d’excellente facture par les partenaires sociaux.
Les chefs se filment
Aux transports publics zurichois (VBZ), le chef de la gestion du personnel, Jörg Buckmann, a changé de cap dans le recrutement. Outre les difficultés dans les métiers techniques – spécialement chez les ingénieurs – les BVZ estiment à 100 le nombre de conducteurs de bus et de tram à dénicher chaque année.
Dans leur nouvelle optique, les VBZ mettent les chefs à contribution. Ceux-ci choient les candidats potentiels dans des vidéos où ils expliquent pourquoi ils veulent devenir leurs supérieurs. « Ces trois dernières années, nous avons produit une centaine de vidéos », explique Jörg Buckmann. Et son entreprise s’est adressée tout particulièrement aux femmes l’an dernier, dont il souhaitait voir le nombre augmenter fortement. Les VBZ lorgnent vers celles qui ont travaillé dans les domaines où le contact avec la clientèle et les tours de services sont de mise, donc vers la gastronomie, la vente, les esthéticiennes ou ... les coiffeuses...
L’UTP prend le taureau par les cornes
A l’UTP, on a bien constaté que la recherche de personnel était devenue plus difficile, « mais nous ne disposons pas de chiffres de ce phénomène, explique sa porte-parole Sylvie Schneuwly. Il n’y a pas encore un manque de professionnels formés pour l’instant, mais il se dessine lentement. Les personnes nées durant les années à forte natalité seront bientôt à la retraite et devront être remplacées. Le besoin de relève sera donc grand. En outre, le développement des transports publics fait augmenter la demande en personnel dans tous les domaines – un besoin plus grand de chauffeurs de bus en cas de nouvelles lignes, de densification de l’horaire, etc. »
Une chose est sûre, l’UTP prend ce sujet très au sérieux puisque son colloque du 18 novembre aura pour thème le marketing du personnel avec pour objectif notamment de trouver des pistes pour rendre les métiers des transports publics plus attractifs. Et les méthodes zurichoises ont particulièrement séduit l’UTP puisque Jörg Buckmann et d’autres responsables RH y donneront des exposés.
Vers une formation initiale reconnue ?
Dans ce contexte, l’UTP planche non seulement sur l’amélioration du recrutement mais aussi sur un autre élément important. « La question de la création d’une formation initiale de chauffeurs de bus va être examinée en profondeur ces prochains mois », indique Sylvie Schneuwly. Une évolution qui, si elle se concrétise, irait dans le sens des revendications du SEV, comme l’explique le secrétaire syndical Christian Fankhauser: « Ce serait une excellente nouvelle dans la mesure où actuellement chacun fait ce qu’il veut. Pour pouvoir conduire des bus, hormis les permis de conduire ad hoc, il faut encore justifier de 35 heures de cours OACP tous les 5 ans. Des cours qui vont de la gestion du stress à la compréhension de la LDT. En exigeant ces 35 heures de cours, le législateur n’a fait qu’adapter de manière minimale une directive européenne. Au SEV, nous sommes favorables à la mise sur pied d’un CFC. »
Les entreprises ont compris qu’il était nécessaire d’améliorer le recrutement. Pourtant à la question « Pourquoi le marché est-il asséché? », peu sont les responsables RH et les chargés de communication à mettre le doigt sur les conditions de travail, même si aux CFF on concède que les horaires irréguliers repoussent certains candidats. Au SEV, on estime (voir en page 11) justement que de bonnes CCT et de bonnes conditions de travail sont fondamentales pour favoriser la relève.
Vivian Bologna
Info
Au fait, que pensent les secrétaires syndicaux du SEV des primes versées par des entreprises et quels sont les enseignements que l’on peut tirer de ces méthodes?
Selon Olivier Barraud, « il y a deux professions pour lesquelles il est difficile de recruter: les conducteurs de bus et les mécaniciens. Pour les conducteurs de bus, cela s’explique par une offre en hausse et un marché du travail asséché. Les conditions de travail dans les TP, notamment les contraintes du week-end et lors de jours fériés, ne sont pas attractives. D’où la difficulté à recruter, les jeunes notamment. Pour les mécaniciens, viennent s’ajouter des examens très difficiles – dont des tests psychotechniques. »
Olivier Barraud évoque aussi la situation aux CFF où cela se fait déjà depuis quelques années: « Je n’ai rien contre cette méthode, mais cela montre que l’attractivité du travail dans les transports publics diminue. Lorsqu’on en arrive à ce genre de mesures, c’est un signal pour tous les acteurs, syndicats compris. On constate donc qu’un employé est un agent recruteur important. Les CFF ont sous-estimé ce facteur. Dès lors, si les employés ne sont pas bien traités, ils ne font pas de publicité à leur entreprise. »
Les membres SEV rechignent à recruter
De son côté, Felix Birchler, secrétaire syndical SEV en Suisse orientale, évoque les méthodes choisies par WilMobil qui offre 1000 fr. par chauffeur de bus recruté. « Cette démarche ne séduit pas forcément nos membres sur place. Certains estiment qu’ils ne recommanderaient personne pour ne pas se sentir responsables en cas de mauvais casting. Cette façon de recruter m’est nouvelle. Une chose est sûre: elle ne va pas régler le problème de fond, le manque d’attractivité de la profession. Les salaires n’ont rien de mirobolant eu égard aux responsabilités et aux contraintes d’horaires que vivent les collègues. Le manque de personnel dans les entreprises a en outre un impact certain sur les conditions de travail de ceux qui doivent pallier les absences et effectuer nombre d’heures supplémentaires. » Malgré ce manque de personnel, « il n’est pas rare que les entreprises continuent de soumissionner dans les cantons, car il serait malvenu de ne pas faire d’appels d’offre dans un environnement concurrentiel. Et pourtant, c’est contradictoire puisqu’elles n’ont pas les ressources en personnel nécessaire! »
Situation inverse au Tessin
Au Tessin, Pietro Gianolli n’a jamais été confronté aux initiatives décrites plus haut: «La situation du marché du travail est complètement différente, surtout en raison de la proximité de la Lombardie, fortement peuplée et connaissant un taux élevé de chômage. Ainsi, l’attrait pour les places de travail tessinoises est élevé et on peut le comprendre, aussi parce que le niveau des salaires tessinois, même s’il est inférieur au niveau suisse, reste cependant très attractif au-delà de la frontière. Ces dernières années, on a donc assisté à une très nette hausse des travailleurs frontaliers, avec pour conséquence une forte pression sur le marché du travail, à l’inverse de ce qu’on constate dans les autres régions du pays. Les conditions de travail dans les transports publics sont bien réglementées et nous n’avons pas constaté de dumping. Néanmoins, cette situation a favorisé, du moins en partie, la prolifération de rapports de travail précaires que l’on constate aux CFF. Il s’agit donc de rester attentif, car il est toujours plus difficile de trouver un emploi permettant de vivre décemment au Tessin.»
vbo
Commentaires
Roger Wirth 12/09/2014 17:50:31
Angeblich ist es für die Transportunternehmungen schwierig, Personal zu rekrutieren. Einerseits verwundert mich dies keineswegs – bei diesen Löhnen, dieser Verantwortung und diesen Arbeitszeiten? Das ist doch in keinem Verhältnis!
Nach über sieben Jahren im ÖV als Bus- und Tramwagenführer und Kontrolldienstmitarbeiter bei der BLT Baselland Transport AG und kurzer Zeit bei einem anderen öffentlichen Busbetrieb und vieler weiterer Jahre zuvor als LKW- und Reisecar-Chauffeur in ganz Europa mit sehr guten Referenzen, hatte mich die Basler Verkehrs-Betriebe (BVB) doch tatsächlich abgelehnt, mit der Begründung, ich hätte den internen «Eignungstest» nicht bestanden. Offenbar hält mich die BVB nicht für fähig, auf ihrem Liniennetz Busse zu chauffieren. Ist doch erstaunlich, oder nicht? Aber klar, bei meinen Lohnforderungen von 5500 brutto als Anfangslohn? Wenn man in Ost-Deutschland im grossen Stil Arbeitskräfte rekrutieren kann, die mit Handkuss in die Schweiz kommen und wohl einiges billiger arbeiten, warum sollte man da mich berücksichtigen? Und ich bin kein Einzelfall, weiss ich doch von anderen sehr gut qualifizierten Berufsleuten, die erstaunlicherweise den «Anforderungen» der ÖV-Transportunternehmungen ebenfalls nicht genügten …
Im weiteren bevorzugen die VBZ und auch die BVB angeblich Frauen, klar, man will den Frauenanteil erhöhen und auf frauenfreundliches Unternehmen machen. Dabei spricht man gezielt Frauen an, die ohnehin schon aus Tieflohnbranchen kommen wie Verkauf, Gastgewerbe, Coiffeusen etc. mit die Begründung, diese Frauen seien sich Dienstleistung, Kundenkontakt und unregelmässiges Arbeiten gewohnt … Wer’s glaubt! Man bezahlt ihnen einfach paar hundert Franken mehr als sie in ihrem aktuellen Job haben und dann sind diese Frauen bereits zufrieden. Eine Akademikerin wird wohl kaum zu diesen Löhnen bei diesen Arbeitszeiten arbeiten gehen. Es werden übrigens auch Männer aus Tieflohnbranchen als Quereinsteiger bevorzugt. Am liebsten gleich nach dem Lehrabschluss, so kann man ihnen den Lohn noch etwas drücken und trotzdem sind sie zufrieden.
Ich bin überzeugt, dass dies klare «Lohnsparpolitik» der öffentlichen Transportunternehmungen ist. Aber so lange die ÖV-Transportunternehmungen mit ihrer Personalpolitik Erfolg haben, wird sich für bessere Anstellungsbedingungen (vor allem massiv höheren Löhnen für qualifizierte Berufs-Chauffeure und -Chauffeusen) kaum etwas ändern und dieser Beruf wird nie wirklich die nötige Anerkennung finden. Der Beruf des Bus-Chauffeurs im ÖV bleibt somit uninteressant und es wird wohl noch mehr Nachwuchsprobleme geben …