09. Oktober 2026 | Aktuell / SEV Zeitung

Link zum Recht

Ein ungenauer Lebenslauf kann zur Kündigung führen

Was muss man in seinem Lebenslauf und bei einem Vorstellungsgespräch wirklich angeben? Darf man Berufserfahrung verschweigen? Und welche Folgen kann eine unrichtige Angabe haben? Ein aktuelles Urteil des Bundesverwaltungsgerichts liefert interessante Antworten.

In seinem Urteil A-7660/2025 vom 22. Juni 2026 befasste sich das Bundesverwaltungsgericht mit dem Fall eines Mitarbeiters, der von den SBB als Kundenbegleiter in Ausbildung eingestellt worden war und zwei Monate nach seinem Dienstantritt mit der Begründung entlassen wurde, dass der Lebenslauf, den er bei seiner Einstellung eingereicht hatte, unwahr war.

Die SBB machte ihm insbesondere die Angabe «Bahnausbildung & FDV (Fahrausweis A40)» zum Vorwurf, weil er nicht präzisiert hatte, dass er diese Ausbildung bei der SBB zwar absolviert, aber dass er den Ausweis A40 nicht definitiv erhalten hatte. Der Mitarbeiter verteidigte sich daraufhin mit der Erklärung, er habe nichts zu verbergen gehabt und diese Punkte bereits beim Einstellungsgespräch mündlich erwähnt.

Das Bundesverwaltungsgericht gab schliesslich der SBB Recht und befand, dass die Kündigung des Mitarbeiters gerechtfertigt sei. Es war der Ansicht, dass die Formulierung «Bahnausbildung & FDV (Ausweis A40)» mehrdeutig sei und den Eindruck erwecken könne, dass der Mitarbeiter Inhaber des definitiven Ausweises A40 sei. Um Missverständnisse zu vermeiden, hätte er präzisieren müssen, dass es sich um einen Lernfahrausweis oder einen provisorischen Ausweis handelte, oder zumindest dessen Gültigkeitsdauer angeben müssen. Und dass er nicht erwähnt hatte, die Bahnausbildung bei der SBB absolviert zu haben, könne ebenfalls den Eindruck einer Verschleierung erwecken. Für das Bundesverwaltungsgericht reichten diese Umstände aus, um die Kündigung zu rechtfertigen.

Für das Urteil spielte aber auch der Umstand eine Rolle, dass die Kündigung während der Probezeit erfolgte. Das Bundesverwaltungsgericht erinnert nämlich daran, dass diese Zeit dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter gerade dazu dient, zu prüfen, ob ein Vertrauensverhältnis aufgebaut werden kann. Im vorliegenden Fall war dieses Vertrauen nicht gegeben.

Wie transparent muss man beim Einstellungsprozess sein?

Bewerber:innen sind verpflichtet, ihren zukünftigen Arbeitgeber zu informieren, und zwar noch vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Eine falsche oder irreführende Angabe kann nämlich das Vertrauensverhältnis beeinträchtigen.

Die Rechtsprechung hat insbesondere festgestellt, dass die Nicht-einhaltung dieser vorvertraglichen Informationspflicht mit einer Kündigung, in bestimmten Fällen sogar mit einer fristlosen Kündigung geahndet werden kann, beispielsweise in folgenden Fällen:

• Ein Bewerber gibt an, über einen Berufsabschluss zu verfügen, den er nie erworben hat, oder behauptet, Aufgaben ausgeübt zu haben, die er in Wirklichkeit nie ausgeübt hat.

• Eine Bewerberin gibt eine strafrechtliche Verurteilung, die in ihrem beruflichen oder privaten Leben erfolgte, nicht von sich aus bekannt, obwohl diese offensichtlich mit der angebotenen Stelle unvereinbar ist.

• Ein Bewerber weist nicht auf das Bestehen eines noch gültigen Wettbewerbsverbots hin, das ihn an seinen früheren Arbeitgeber bindet und dieselbe Art von Tätigkeit betrifft.

Die Transparenzpflicht der Bewerber:innen bedeutet jedoch nicht, dass sie ihrem zukünftigen Arbeitgeber ihr ganzes Leben erzählen müssen. Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen Informationen, die für die Stelle relevant sind, und solchen, die keinen Einfluss auf die Fähigkeit haben, die Arbeit ordnungsgemäss auszuüben. So wurde beispielsweise festgestellt, dass das Verschweigen bestimmter Phasen von Arbeitslosigkeit oder von Teilzeitarbeit nicht zwangsläufig problematisch ist, sofern diese keinen Einfluss auf die für die Ausübung der Stelle erforderlichen Kompetenzen haben.

Das Wichtigste im Überblick: Ein Lebenslauf muss der Wahrheit entsprechen, insbesondere wenn er für die Stelle wichtige Qualifikationen enthält. Eine vorteilhafte, aber mehrdeutige Formulierung kann riskant sein. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber ein Recht auf alle Informationen über den Werdegang oder das Privatleben der Bewerber:innen hat.

Bei Fragen zu deiner Situation kannst du dich an den SEV wenden: Wir beraten und begleiten dich gerne.