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Fairness in der Personalbeurteilung
Bedeutet «fair» das Gleiche wie «gerecht»? In vielen Rechtsschutzfällen, gerade zur PB, erscheint Fairness als eine Gerechtigkeit, die sich nicht aus gesetzlichen Bestimmungen oder einem GAV ergibt, sondern aus dem persönlichen Empfinden der beteiligten Personen. Dabei spielen Werte, Moralvorstellungen und kulturelle Hintergründe eine Rolle.
Bei der PB heisst Fairness nicht Gleichbehandlung um jeden Preis, sondern sie verlangt, dass auf individuelle Situationen – wie zum Beispiel Aufgaben, Verantwortung, Erfahrung – sowie Bedürfnisse Rücksicht genommen wird. Bei der PB ist Fairness insbesondere auch bei der Vereinbarung von Zielen gefragt und bedeutet hier, den Grundsatz «SMART» einzuhalten: Die Ziele müssen spezifisch, messbar, ansprechend (d.h. erstrebenswert und erreichbar), realistisch (realisierbar) und terminiert (mit einem fixen Datum versehen) sein. Das R-Kriterium ist zum Beispiel bei Teamzielen für den Einzelnen kaum je erfüllt. Auch wenn Teamziele nicht verboten sind, sind sie deshalb meistens unfair.
Unfaire Praktiken
Mit diesem Verständnis von Fairness musste das Rechtsschutzteam SEV auch dieses Jahr bei den Klärungsgesprächen zu den PB unfaire Verhaltensweisen der Vorgesetzten bemängeln: u.a. unklare Kritikpunkte, fehlende Fakten, Mehrfachnennungen gleicher Schwächen, die 1:1-Vorgabe von Konzern- oder Divisionszielen oder unkorrekte Messgrössen bei den Zielen. Auch zwischenmenschliche Probleme zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten verfälschen oft deren Beurteilung von Leistung und Verhalten in den Kernaufgaben.
Nicht selten sagen die nächsthöheren Vorgesetzten bei den Klärungsgesprächen früher oder später, dass die PB selbstverständlich vorgängig im Führungsteam besprochen worden sei und somit eine faire Bewertung vorliege, an der es nichts zu korrigieren gebe. Das heisst im Klartext, dass das Klärungsgespräch aus Chefsicht keinen Sinn macht, womit wir uns in einer solchen Situation fragen müssen, ob wir das Gespräch nicht sofort abbrechen sollten. Viele Klärungsgespräche bringen denn auch nicht den erwünschten Erfolg.
Dennoch ist es wichtig, auf eine unkorrekte Personalbeurteilung zu reagieren und dafür zu sorgen, dass diese nicht ohne Beanstandung im Personaldossier abgelegt wird. Das ist zum Beispiel dann wichtig, wenn ein Vorgesetzter eine PB mit dem Wert «D» (= Erwartungen werden mehrheitlich erfüllt) als Begründung nimmt, um sie für eine arbeitsrechtlich relevante Weisung in Verbindung mit Androhungen strengerer Massnahmen zu missbrauchen. Was umso bemerkenswerter ist, als es einzelne Führungskräfte gibt, die ein «D» als «gute» Beurteilung bezeichnen…
Fairness im zweiten Anlauf
Doch «keine Regel ohne Ausnahme»: Bei einem kürzlich durchgeführten Klärungsgespräch zeigten die Vorgesetzten Fairness und menschliche Grösse: Der direkte Vorgesetzte gestand ein, dass er bei der PB zu stark auf ein Einzelereignis fixiert war, die an anderer Stelle vorhandenen positiven Punkte zu schwach gewichtet hatte und bei einem der Ziele unklare Messkriterien definiert hatte. Der nächsthöhere Vorgesetzte stellte ergänzend sicher, dass das konstruktive Klärungsgespräch auch in Personalentwicklungsmassnahmen mündete. Als dann die vorgenommenen Korrekturen den Gesamtwert «D» zum Wert «C» veränderten, strahlten nicht nur der Kollege und die SEV-Begleitperson, sondern auch beide Vorgesetzte. Diese gelebte Fairness dürfte bei allen Beteiligten eine nachhaltige, positive Wirkung hinterlassen.
Rechtsschutzteam SEV
