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Angle droit

Télétravail ou au bureau?

A la base, le télétravail est une bonne chose. Pas de code vestimentaire, pas de déplacement, frigo et machine à café à disposition. Mais à la maison justement il n’y a pas de limite claire entre le professionnel et le privé et il est parfois difficile de savoir quand exactement la journée de travail se termine. Et voilà que la presse évoque le thème de l’employeur qui doit prendre en charge une partie du loyer du logement privé. Super! Mais est-ce bien réaliste?

Par télétravail, on comprend le travail effectué complètement ou partiellement, régulièrement ou irrégulièrement depuis la maison. Normalement, la liaison entre la place de travail dans l’entreprise et celle de la maison se fait par voie électronique. Il n’existe aucun droit légal au télétravail. En principe, la prestation de travail doit être effectuée par l’employé-e en personne et sur place.

Aujourd’hui, beaucoup d’employeurs reconnaissent les avantages du télétravail pour faciliter la conciliation entre famille et profession ou pour d’autres raisons liées à l’exploitation, et trouvent sensé de le permettre à leur personnel. Ceci nécessite en tous les cas une convention entre l’employeur et l’employé-e au sujet du télétravail. Si possible, cette convention devra régler le volume de télétravail. Soit combien d’heures sont à effectuer dans quelles plages de temps, et de quelle manière le temps de travail doit être enregistré. De plus, le matériel nécessaire pour effectuer le travail doit être mis à disposition ou remboursé par l’employeur.

Compensation financière

Lorsque c’est le souhait de l’employé-e de faire du télétravail, il n’y a pas d’obligation de verser un dédommagement pour le loyer privé ou celui du bureau. Mais si le télétravail est imposé par l’employeur, ce dernier se doit de verser un dédommagement adéquat pour les locaux. Par contre, dans tous les cas, le matériel et les outils de travail doivent être fournis par l’employeur, resp. payés, de même que tous les frais découlant du travail. Cependant le Code des obligations permet l’existence d’autres réglementations.

Même si le télétravail se déroule généralement à domicile, il s’agit quand même de travail et donc toutes les obligations professionnelles restent applicables. Pendant toute la durée convenue, l’employé-e est ainsi tenu-e d’accomplir ses tâches et d’être accessible. Les tâches convenues doivent être effectuées selon les directives. Les responsabilités habituelles incombant à l’employé-e en cas de dommages intentionnels ou par négligence subsistent. Il en va de même pour les prescriptions en matière de traitement des données sensibles.

Devoirs de l’employeur

L’employeur doit lui-aussi assumer les mêmes devoirs, que le travail soit effectué à la maison ou dans l’entreprise. C’est au niveau de la protection de la santé que des problèmes particuliers peuvent surgir en situation de télétravail. En effet l’employeur ne peut pas venir vérifier à la maison la manière dont la place de travail est aménagée. Il est donc recommandé de mentionner les points concernant l’aménagement et la structure de la place de travail lors de la discussion au sujet de la convention. Toutefois il en va ici aussi de la propre responsabilité de l’employé-e.

Qu’en est-il de ce jugement?

Le jugement qui a fait l’objet de nombreux articles dans la presse concerne une situation professionnelle spéciale et a été prononcé en avril 2019 déjà (Arrêt du Tribunal fédéral A4_533/2018 du 23 avril 2019). Il n’a donc aucun lien avec la situation de crise du coronavirus et l’indemnisation qui a été alors décidée ne peut en aucun cas être prise en compte dans la situation actuelle. Le plaignant disposait d’un contrat de travail qui ne prévoyait pas de bureau propre dans l’entreprise incriminée. Le litige portait sur la nécessité de verser un dédommagement pour les locaux, ce qui n’était pas stipulé explicitement dans une convention ni le contrat de travail. Le versement du dédommagement s’est basé sur le principe que tous les frais découlant du travail doivent être payés.

Le télétravail durant la crise sanitaire découle quant à lui d’une directive de l’employeur basée elle-même sur les recommandations du Conseil fédéral et la Loi sur les épidémies. Il n’a dès lors aucun rapport avec l’objet du jugement précité.

Le coronavirus est à l’origine d’une situation qui dépasse tout ce que connait le monde professionnel (sauf peut-être à l’époque de la grippe espagnole), c’est pourquoi il est recommandé d’examiner pour chaque cas de télétravail ce qu’il convient de décider.

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