Angle droit
Une séparation « d’un commun accord », ce n’est pas banal !
La résiliation est le procédé habituel pour mettre fin aux rapports de travail. Par ce biais, l’une des parties contractantes déclare sa volonté de cesser les rapports de travail. En plus de la résiliation sous sa forme classique, la résiliation à l’amiable des rapports de travail, souvent appelée « accord de résiliation du contrat », a une popularité grandissante, particulièrement auprès des employeurs.
Contrairement à la résiliation classique, qui est une déclaration de volonté unilatérale, certains employeurs et employés ont recours à une résiliation à l’amiable pour dissoudre le contrat de travail. Ce processus permet aux différentes parties de régler bilatéralement au cas par cas les modalités de départ (par ex. le délai de résiliation, la libération des obligations mutuelles, etc). Toutefois, afin d’éviter de désagréables surprises, il faut tenir compte des points suivants pour rédiger une convention de sortie.
Clarté dans la rédaction
Le contrat de résiliation ne requiert pas obligatoirement la forme écrite. Il est valable oralement pour autant que la convention collective de travail et le contrat individuel ne contiennent pas d’autres dispositions. Afin de protéger les employé-e-s, la doctrine et la jurisprudence exigent que la volonté de résiliation mutuelle soit énoncée clairement et sans équivoque. Les contrats de résiliation sous forme tacite ne sont reconnus par les tribunaux que de manière très restrictive. Aux CFF, la forme écrite est obligatoire (chiffre 169 de la CCT CFF).
Délai de réflexion
Les collaborateurs-trices doivent bénéficier d’un délai de réflexion raisonnable pour pouvoir analyser la situation après l’effet de surprise dans les cas où le contrat de résiliation émane de l’employeur, soit la plupart du temps. Les circonstances de chaque cas vont déterminer individuellement la longueur du délai accordé par l’employeur à l’employé-e
Comme déjà mentionné précédemment, le contrat de résiliation ne définit pas uniquement la volonté de résiliation des rapports de service. Il permet aux parties contractantes de déroger aux modalités de départ légales ou stipulées dans un contrat de travail individuel ou une convention collective de travail. Les employés qui acceptent un contrat de résiliation peuvent ne plus bénéficier des dispositions de protection des travailleurs fixées par la Loi ou les CCT. Pour le collaborateur, un contrat de résiliation comporte le risque de perdre certaines dispositions de protection telles que celles contre le licenciement abusif ou le maintien de paiement du salaire en cas de maladie. Il est évident qu’il y a là un énorme potentiel d’abus. Les tribunaux l’ont perçu et soumettent à un examen approfondi les conventions de sortie qu’ils estiment litigieuses. En jurisprudence, la validité de ces contrats est reconnue tant qu’ils se basent sur des concessions réciproques. Les prestations auxquelles renoncent les travailleurs telles que la protection contre le licenciement abusif ou le maintien de paiement du salaire en cas de maladie doivent être compensées par d’autres de la part des employeurs, notamment par des indemnités supplémentaires. Les modalités sont régies individuellement au cas par cas selon les circonstances.
Conséquences juridiques
Un contrat de résiliation qui s’avère contourner les dispositions légales ou réglées par une convention collective est-il juridiquement valable? Dans de nombreux cas, le Tribunal fédéral juge de telles conventions nulles. Les deux parties contractantes se sont alors retrouvées avec un contrat de travail non résilié. En revanche, la doctrine majoritaire, malgré un contrat de résiliation nul, considère que les rapports de travail ont cessé. En parallèle, l’employé doit alors exiger de l’employeur ses prétentions selon la Loi ou la CCT.
S’adresser au service de protection juridique du SEV
Dans ces circonstances, on ne peut que répéter de ne pas signer de contrat de résiliation de manière inconsidérée, mais de le soumettre auparavant au service de protection juridique du SEV. Il convient de l’examiner de manière approfondie en tenant compte d’éventuelles conséquences en matière d’assurances sociales. En effet, l’assurance chômage considère qu’une résiliation d’un commun accord est une démission volontaire et donc une faute grave. Dans de tels cas, l’assurance chômage pénalise les assuré-e-s - en tenant toutefois compte des circonstances individuelles - et cela peut aller jusqu’à 60 jours de suspension.
L'équipe de la protection juridique
