Angle droit
Le licenciement immédiat, une mesure de dernier recours en droit public aussi
Les rapports de travail se terminent généralement de manière ordinaire, soit par un départ à la retraite, une fin de contrat (en cas de durée limitée) ou une résiliation ordinaire par l’employé ou l’employeur.
Dans certaines situations, le maintien des rapports de travail n’est cependant plus supportable pour l’une des parties contractantes.
Celle-ci doit ainsi avoir la possibilité de recourir à une résiliation avec effet immédiat. Etant donné que la résiliation des rapports de travail avec effet immédiat par l’une des parties contractantes est une atteinte grave aux droits de l’autre partie, elle est admise seulement sous certaines conditions
et ne doit être prononcée qu’en dernier recours.
Faute particulièrement grave
Si l’on est en présence de rapports de travail de droit public (basés sur la CCT CFF par exemple), un licenciement immédiat ne peut être décidé par l’employeur que si l’employé a commis une faute particulièrement grave. Son comportement doit menacer sérieusement la relation de confiance, de manière à ce que l’employeur ne puisse objectivement plus poursuivre les rapports de travail de manière acceptable. Il peut aussi arriver que la relation de confiance mutuelle soit déjà irrémédiablement atteinte ou détruite. Si la faute est par contre moins grave, un licenciement immédiat est possible en cas de récidive malgré les avertissements.
On ne peut pas définir quel comportement est suffisamment grave au point de justifier une résiliation avec effet immédiat, cela dépend des circonstances. Une raison justifiant un tel licenciement doit cependant être plus sérieuse qu’un motif ordinaire et constituer une atteinte massive aux dispositions de la CCT concernant les droits et devoirs des deux parties. Le Tribunal fédéral indique, en tant que motif suffisant, des délits répétés contre les collègues de travail ou l’employeur, pour autant qu’il ne s’agisse par d’une bagatelle. Par exemple un harcèlement sexuel persistant de la part d’un collègue de travail ou des menaces graves à répétition ou des humiliations devant les supérieurs. Mais si les agissements n’ont pas de répercussion directe sur les prestations de la personne concernée (ou d’un autre employé), il faut faire très attention à la manière de considérer objectivement la gravité d’un comportement.
Juste mesure
Un employeur proposant des conditions d’engagement de droit privé ou de droit public a une marge d’appréciation relativement grande pour examiner si les motifs sont suffisamment importants pour une résiliation avec effet immédiat. Mais il lui faudra veiller à rester dans la juste mesure et choisir une sanction adaptée ou suffisante. Le licenciement immédiat est la mesure la plus sévère qu’un employeur puisse appliquer, c’est pourquoi il doit rester une exception et être appliqué seulement en dernier recours, avec parcimonie. Si, lors d’un dommage causé ou pour mettre un terme à une situation portant atteinte au contrat de travail, l’employeur peut appliquer une mesure moins drastique comme par exemple une résiliation ordinaire ou voire même un simple avertissement, le licenciement immédiat devient alors inadapté et donc irrecevable. La question du choix de la sanction doit être considérée par l’employeur en tenant compte de tous les éléments existants. Pour cela, il faut examiner en particulier la position et la responsabilité de l’employé concerné, les années de service et toute autre circonstance comme la nature et la durée des rapports de travail. En principe, plus la responsabilité du poste concerné est élevée et plus un licenciement immédiat se justifie, selon les circonstances. Et plus la durée des rapports de travail est longue, plus l’atteinte aux droits et devoirs doit être grande pour qu’une mesure de résiliation avec effet immédiat soit considérée comme adaptée.
Délai rapproché
Si une faute particulièrement grave est commise par un employé et que suite à cela, il n’est plus possible de poursuivre les rapports de travail de manière supportable et qu’une résiliation immédiate des rapports de travail semble indiquée, celle-ci doit être annoncée à la partie concernée dans un laps de temps proche de l’événement considéré comme une atteinte aux droits et devoirs. En cas de rapports de travail de droit privé, la résiliation avec effet immédiat doit être annoncée « immédiatement » (normalement deux à trois jours de travail). Par contre, pour les rapports de travail de droit public, le caractère immédiat de l’annonce peut durer un peu plus longtemps selon la jurisprudence, en raison de la particularité de la procédure administrative (l’employeur devant se conformer aux droits fondamentaux et aux règles de droit administratif). Selon les circonstances, il peut s’écouler entre quatre et cinq jours. Mais si l’employeur se laisse le temps de communiquer un licenciement immédiat, on peut en déduire qu’il pourrait aussi supporter d’attendre la fin du délai de résiliation et il perd ainsi son droit de prononcer un tel licenciement.
Formalités et octroi du droit d’être entendu
L’employeur proposant des conditions de droit public doit respecter la forme prévue par la loi ou par la CCT (par exemple la CCT CFF) pour annoncer un licenciement immédiat. La communication doit être remise par écrit sous forme de décision et en indiquant le motif. Signalons aussi le droit de l’employé de s’exprimer, avant que la décision ne soit rendue, sur l’intention de l’employeur de prononcer une résiliation avec effet immédiat.
Soutien par le team SEV
En cas de menace de résiliation des rapports de service, il est important de n’entreprendre aucune action irréfléchie et en particulier, de ne pas signer trop vite de convention de sortie prétendument avantageuse. Il faut s’adresser sans attendre au team de protection juridique du SEV. Nous vous soutenons dans de telles situations par nos conseils et notre action.
L'équipe de la protection juridique
