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Angle Droit

Mobbing ou conflit interpersonnel?

Pierre travaille pour l’entreprise de transport X au sein d’une petite équipe dans le service gestion des incidents. Bien que passionné par son travail et ayant de bonnes relations avec ses collègues, le comportement de son nouveau chef commence à peser sur lui. Étant régulièrement confronté à des reproches et des remarques qu’il considère comme dévalorisants et qui sont prononcés sur un ton dur et autoritaire, Pierre sollicite l’assistance juridique du SEV. Il souhaite savoir comment il devrait procéder afin de faire valoir ses droits, car, selon lui, il est face à une situation de mobbing.

L’employeur doit non seulement respecter la personnalité de ses travailleurs, mais aussi la protéger. Il ne doit donc pas porter lui-même atteinte à la personnalité du travailleur, mais aussi, outre les mesures préventives pour éviter les atteintes à la personnalité, prendre les mesures adéquates en cas de conflit interpersonnel.

Afin que l’employeur puisse s’acquitter de cette obligation, il est important que le travailleur porte à la connaissance de l’employeur les faits incriminés. L’employeur, en connaissance de cause, doit intervenir pour tenter de remédier à la situation conflictuelle, notamment par la tentative de conciliation ou la médiation.

La violation de la protection de la personnalité selon l’article 328 CO ne justifie pas, en elle-même, l’allocation d’une indemnité pour tort moral. Il faut, de surcroît, que l’atteinte à la personnalité présente une certaine gravité objective et que la victime ressente subjectivement celle-ci de manière suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime de lui octroyer une réparation. Une telle gravité existe en présence d’une situation de mobbing, tandis qu’un conflit interpersonnel au sein d’une entreprise ne relève souvent pas du mobbing. Dans tous les cas, en présence d’une accusation de mobbing, l’employeur est tenu de procéder à la vérification de la situation qui lui est soumise.

Le Tribunal fédéral définit le harcélement psychologique ou mobbing «comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du travailleur visé. Il n’y a pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs.»

Les comportements hostiles peuvent consister à empêcher la victime de s’exprimer et de communiquer, à l’isoler, à répandre des rumeurs malsaines, à lui attribuer ou à lui retirer des tâches sans motifs ou sans la consulter, ou encore lui donner des tâches nettement inférieures ou nettement supérieures à ses qualifications et à son expérience dans le but de la dévaloriser.

Le mobbing peut également prendre des formes diverses en ce qui concerne les personnes impliquées. Ainsi, une seule personne peut harceler une autre, un groupe de personnes peut participer au harcèlement d’une seule personne et un seul employé peut harceler plusieurs personnes lorsqu’il se trouve dans une situation suffisamment influente pour avoir une action sur la situation professionnelle des victimes.

La définition du mobbing donnée par le Tribunal fédéral s’inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait être admis en présence d’atteintes isolées à la personnalité.

Néanmoins, selon Gabriela Wennubst, experte en matière de harcèlement psychologique en général et de mobbing en particulier, l’approche focalisée sur la durée et la fréquence a pour effet que tout cas de mobbing ayant abouti à la finalité poursuivie par l’auteur, soit l’éloignement de la cible du cercle de relations visé, dans des délais plus courts que ceux retenus par la définition, ou par une répétition d’actes ne respectant pas la cadence imposée par la définition, ne sera pas reconnu comme un cas de mobbing. Elle fait la comparaison avec une personne qui a attrapé la grippe et qui est donc malade dès que le virus circule dans son sang. A son avis, comme pour la grippe, toutes les formes de harcèlement (sexuel ou psychologique) sont du harcèlement dès le premier acte commis. Elle ne nie pas que le harcèlement psychologique se caractérise par une répétition d’actes et qu’il s’installe alors dans la durée, mais une durée qui est variable, à savoir la durée nécessaire à l’auteur pour atteindre la finalité voulue.

Pour déterminer si Pierre est victime d’harcèlement psychologique ou s’il existe un simple conflit interpersonnel, il faudrait procéder à une appréciation globale des circonstances, et en particulier des indices qui pourraient entrer dans la définition du Tribunal fédéral. Si l’atteinte à la personnalité ne correspond pas aux critères constitutifs d’un mobbing ou toute autre atteinte grave à la personnalité, l’employeur de Pierre serait néanmoins obligé de prendre les mesures adéquates afin de remédier à la situation conflictuelle.

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