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angle droit «WEP» CFF

Menace de licenciement

Le collègue X fait partie de ces 400 collaborateurs CFF qui, dans le cadre du projet « Développement Voyageurs » (WEP), doivent changer de lieu de travail. Pas très ravi de cette perspective, il a rempli le questionnaire électronique sur les déclarations relatives aux fonctions et lieux de travail qui avaient sa préférence dans le temps relativement court imparti. Il a maintenant reçu une lettre de son supérieur hiérarchique qui l’informe de la suppression de son poste actuel et de sa nomination à un autre poste. Celui-ci ne correspond toutefois pas à la première priorité qu’il avait spécifiée. Il n’est donc pas content de l’offre et préférerait ne pas la signer si elle ne contenait pas la phrase comme quoi les CFF résilieraient le contrat de travail s’il refusait l’offre ou ne la signerait pas dans le délai requis. Le collègue s’est donc adressé au SEV pour lui demander si les CFF osent vraiment procéder de la sorte.

Non, un licenciement lié à la non-signature de cette offre n’est pas possible. Selon l’article 174 de la CCT, les rapports de travail de durée indéterminée «peuvent être résiliés de manière ordinaire pour des motifs objectifs suffisants, en particulier: a. (…) b. (…) c. (…)

d. un manque de volonté pour effectuer un autre travail considéré comme convenable ; e. (…) f. des motifs économiques sérieux ou des motifs liés à l’exploitation de nature grave, si les CFF ne sont pas en mesure de proposer un autre travail convenable au collaborateur. »

Dans le cas présent, seuls les motifs de licenciement d. ou f. entrent en compte. Quant à celui d’« un manque de volonté pour effectuer un autre travail considéré comme convenable », il faudrait que la personne concernée ait refusé à plusieurs reprises d’effectuer des travaux autres que ceux décrits dans le descriptif du poste. Mais il faudrait alors qu’avant le licenciement, la cascade de mesures relevant du droit du travail, dont la menace de licenciement, ait eu lieu.

Un licenciement pour la raison f. « des motifs économiques sérieux ou des motifs liés à l’exploitation de nature grave » n’est cependant envisageable que dans l’hypothèse où la réintégration d’une personne causerait des coûts directs imprévus élevés ou si la poursuite du travail s’avérait simplement impossible avec cette personne. Mais on n’entend pas par là la perte d’un emploi en raison de projets de réorganisation et de rationalisation comme c’est le cas dans la présente affaire : ici, les articles 162 à 167 et l’annexe 8 de la CCT règlent l’entrée en réorientation professionnelle (pour les collaborateurs qui au moment de la suppression de leur poste ont travaillé au moins quatre ans aux CFF), resp. le maintien au sein des divisions ou unités centrales des collaborateurs de 58 ans révolus.

Pour le motif f., il ne s’agit pas du refus d’un emploi convenable car un licenciement pour cette raison ne peut avoir lieu que selon l’article 166 de la CCT. Et cet article ne peut être appliqué qu’après l’entrée en réorientation professionnelle – ce qui, ici, n’est clairement pas le cas.

Malgré cette situation, la position du collègue X est très inconfortable. Car s’il signe l’offre, il ne sait pas quel contrat de travail il va vraiment recevoir puisque la lettre des CFF précise : « En cas d’acceptation, vous approuvez l’offre contractuelle sous réserve d’un tout autre contenu du contrat de travail ». Cela non plus n’est pas admissible du point de vue du droit des contrats. Pour cette raison, le SEV recommande au collègue X de ne signer l’offre que s’il biffe la phrase susmentionnée, tout comme celle disant que son contrat de travail pourrait être résilié. Un entretien avec le supérieur hiérarchique et/ou l’équipe de protection juridique du SEV peut être utile.

 

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