entretien d’évaluation
Qui ne se défend pas fait fausse route
En début d’année, les questions liées à l’entretien d’évaluation se multiplient auprès de la protection juridique du SEV.
Une évaluation annuelle institutionnalisée du personnel, sous forme d’entretien avec le collaborateur, est une bonne chose, à condition qu’elle se déroule de manière correcte. Cette évaluation recèle toutefois un potentiel de conflit lorsqu’elle a des conséquences sur le salaire.
Les employés sont invités suffisamment à l’avance à un entretien personnel d’évaluation. Ils reçoivent en même temps un formulaire vierge et une brochure d’information, ainsi que, le cas échéant, le formulaire de feedback sur le management. Il est essentiel, que les deux parties se préparent soigneusement à cet entretien d’évaluation personnel. Avec cela les observations qui ont été faites durant l’année sont documentées, respectivement les feedbacks (positifs), que les employés ont reçu. La gestion du personnel est un processus continu, qui inclus aussi les entretiens intermédiaires et ne se limite pas à l’entretien d’évaluation ! Les observations sont échangées durant celui-ci et la feuille d’évaluation définitivement remplie. A cela appartient aussi l’évaluation d’ensemble par les CFF, avec une note de A à E. Les principaux points d’observation et mesures d’évaluation sont fixés ou bien un accord sur les buts à atteindre. Ils doivent être clairs, mesurables, exigeants et réalistes.
Le cours « Se montrer compétent et sûr de soi dans les entretiens » aura à nouveau lieu à Berne, au secrétariat central du SEV, le 22 septembre 2010. Dans nos prochaines éditions de contact.sev nous reviendrons sur le sujet de l’évaluation des collaborateurs.
Voir agenda pour plus d'information.
Si le responsable? (manque un mot?) ou le collaborateur n’est pas satisfait de l’évaluation, un deuxième entretien peut être exigé, soit en cochant la case correspondante sur la feuille d’évaluation ou durant les 10 jours après l’entretien. Passé ce délai, l’évaluation est considérée comme acceptée – à la rigueur aussi sans signature sur la feuille d’évaluation. Lors d’un 2e entretien de nombreux collègues se font accompagner par un/e secrétaire syndical/e, respectivement un membre du comité directeur de la section ou de la commission du personnel. Malgré cela on réussi rarement à corriger l’évaluation. Les responsables ont en effet aussi une grande marge d’appréciation avec l’évaluation. De plus, les critères d’évaluation sont en partie déjà décidés avec le supérieur direct avant l’entretien, bien que ceci soit en contradiction avec le manuel de gestion du personnel. Malgré ces réserves, ce qui vaut est : celui qui ne se défend pas a déjà perdu – qui n’est pas d’accord avec l’évaluation devrait pour cette raison utiliser la possibilité du 2ème entretien et bien préparer son argumentation de façon ciblée. Sur le 2ème entretien une note sera établie et celle-ci signée.
Protection juridique SEV
