Réorganisation au sein de la formation CFF
Suppressions de postes et niveaux d’exigences moins élevés
Dès le 1er septembre, la formation CFF affiche une nouvelle organisation. 33 personnes ont perdu leur poste en avril et 16 encore aujourd’hui. 28 ont subi une baisse du niveau d’exigences. Au SEV, on a reçu beaucoup de plaintes sur la manière dont a été traité le personnel. Nous avons discuté avec les personnes concernées.
La formation CFF a été intégrée au service des Ressources humaines du Groupe CFF en avril 2014 avec les collaboratrices et collaborateurs qui travaillaient auparavant dans les divisions CFF et dans l’institut de formation Login. Jusqu’à présent, à cause d’une mauvaise utilisation des synergies et des nombreux doublons, le service n’a pas fonctionné de manière optimale, les membres l’ont confirmé au SEV. Pour cette raison nous ne nous sommes pas opposés à la nouvelle réorganisation communiquée en début d’année.
Suppression de 52 postes
Cependant, le SEV a critiqué l’ampleur et la manière d’appliquer les suppressions de postes. Parmi les 412 postes à temps complet existants, la formation CFF en biffe 52, dont 23 couverts par la fluctuation naturelle en 2017 selon les CFF, par la fin des contrats de durée limitée et les réductions des taux d’activité des formatrices et formateurs qui exercent cette activité en marge de leur profession. Les 29 postes restants sont supprimés au 1er septembre 2016. 33 collaboratrices et collaborateurs sont concernés. Ils ont appris en avril qu’ils allaient perdre leur poste au 1er novembre. Parmi eux, une personne a pris sa retraite anticipée. Trois personnes ont reçu leur congé car elles travaillaient depuis moins de quatre ans aux CFF. Les 29 personnes restantes savent que, grâce à la CCT, elles pourront aller au Centre du marché du travail des CFF en novembre si elles n’ont pas trouvé un emploi d’ici là.
28 personnes dans un niveau d’exigences plus bas
En tout, ce sont 114 collaboratrices et collaborateurs qui sont touchés par les suppressions de postes mais 81 personnes ont été choisies pour un nouveau poste. Cependant 28 d’entre elles ont dû accepter un niveau d’exigences plus bas lié (apparemment) à une baisse des exigences car elles risquaient sinon de se retrouver sans emploi. Ceci n’est pas très motivant pour ces personnes, en particulier pour les 13 dont la garantie salariale se termine après 2 ans. Pour 35 personnes qui ont reçu un autre poste, le niveau d’exigences a augmenté, pour les autres il est resté le même.
Au vu des quelques lettres de congé qui ont été adressées après coup par des collaboratrices et collaborateurs, le nombre de personnes sans emploi est tombé à 16 à la fin août. Les trois personnes qui ont reçu leur congé n’ont toujours pas trouvé un autre emploi, parmi elles il y a un collègue de 55 ans.
Procédure douteuse pour le choix du personnel
Le 4 avril, tout le personnel a été informé de la réorganisation à Ittigen. Celle-ci était en préparation depuis une année et toutes sortes de bruits couraient à ce sujet. Durant les jours suivants, les 114 personnes touchées par les suppressions de postes ont appris de leurs supérieurs directs si elles pouvaient continuer à travailler ou non à la formation CFF. Les personnes perdant leur emploi ont eu la priorité des entretiens afin de pouvoir se lancer tout de suite à la recherche d’un nouvel emploi. Les autres, qui ont parfois attendu plus d’une semaine, n’étaient pas pour autant rassurées quant à leur poste...
Le team de direction de la formation CFF, composé de cinq personnes, avait apparemment décidé déjà en décembre dernier des personnes qui perdraient ou non leur emploi. En avril, seule une personne parmi les cinq était encore dans le team de direction. « Il semblerait qu’un nombre surdimensionné de collègues critiques ou engagés sur le plan syndical aient perdu comme par hasard leur poste », déclare Peter Käppler, président central de la sous-fédération AS. « Les personnes proches des chefs semblent avoir bénéficié de plus de faveurs que celles qui allient expérience, compétences et prestations de qualité. »
Ceci est confirmé par Toni*, directement concerné par tout ceci : « Les critères requis pour être choisi n’étaient pas transparents et ni les prestations, ni l’expérience n’ont pesé dans la balance. » On lui a simplement dit qu’il ne convenait pas dans la nouvelle organisation. Après 20 ans d’ancienneté !
Motifs cousus de fil blanc
Andrea* a perdu son poste après plus de 10 ans aux CFF. « On m’a dit qu’on avait besoin de personnes loyales. J’ai pourtant toujours été loyale envers l’entreprise », souligne-t-elle. « C’est justement pour cela que j’ai parfois exprimé mon opinion au chef lorsque je trouvais que quelque chose n’allait pas. » On lui a aussi dit qu’elle était « apte à entrer sur le marché du travail ». Effectivement, elle a été prise après la troisième postulation – dans une autre entreprise. Que l’on puisse donner une chance au personnel avec moins d’expérience, cela elle peut le comprendre, mais « il est clair que certains ont été pistonnés ». Par contre elle ne comprend pas que durant les derniers mois, alors que la réorganisation était déjà en préparation, plusieurs personnes de l’extérieur aient pu être engagées sans aucune expérience du rail ni aucune compétence particulière.
La gestionnaire de portefeuille Petra, qui travaille aux CFF depuis six ans, a l’impression que sa non-nomination est liée au fait qu’elle ait posé certaines questions critiques. De plus, elle est active au SEV. A elle aussi on a dit qu’elle était « apte à intégrer le marché du travail » et que l’on cherchait à avoir un team bien mélangé. En outre, elle était «trop qualifiée» pour la nouvelle fonction de « gestionnaire de produit » qui reçoit le niveau d’exigences H et qui remplace les fonctions de gestionnaire du portefeuille (NE H) et de planification de la formation (G). Petra a constaté qu’on a donné la préférence aux planificateurs de formation, certainement pour réaliser des économies au niveau des salaires.
Mesquinerie et paroles en l’air
Les postulations de Petra pour des postes CFF qui l’ont intéressée ont été refusées car il était exigé un bachelor ou un master. C’est pourquoi l’ancienne cheffe de circulation des trains a décidé de faire des études d’informatique, et elle a demandé une indemnité de départ. Cette dernière fut très décevante – on n’a pas le droit d’en dire plus. Malgré tout, Petra a décidé de suivre cette voie.
Toni s’est renseigné sur les conditions d’une indemnité de départ et sur la manière dont il pouvait l’utiliser pour une formation continue, pour se lancer en tant qu’indépendant ou pour un séjour linguistique. On lui a fait des promesses orales mais ensuite, sa demande a été rejetée. Entre-temps, il a trouvé un emploi dans une autre entreprise.
Selon Peter Käppler, ces deux cas démontrent que les indemnités de départ doivent être réglées de manière plus précise. Les CFF doivent faire des offres mieux définies et de meilleur niveau car ils y gagnent si les gens ne vont pas au CMT.
Pour cette raison, il est évident pour Peter Käppler que toutes les personnes qui ont perdu leur emploi et qui quittent les CFF avant la fin de l’année doivent recevoir intégralement les 12% d’augmentation du capital de la caisse de pensions prévue à fin 2016. Cette compensation fait partie de l’accord passé avec les CFF dans le cadre des mesures de stabilisation de la Caisse de pensions CFF. Le cas d’une sortie non voulue en raison d’une réorganisation n’y est pas spécifiquement réglé.
Bizarre, le chef s’en va …
Le 4 avril, le personnel a appris avec étonnement que le responsable de la formation était destitué avec effet immédiat. Quelques semaines auparavant, un autre membre du team de direction, le chef du projet de réorganisation, avait également été mis à pied d’un jour à l’autre. Pour deux autres membres du team de direction, le départ était déjà programmé le 4 avril. Il se pourrait que les objectifs d’économie venant d’en haut aient joué un rôle …
« Chez nous, trop de personnes doivent partir », déclare Andrea, « et on essaie de parer à cela en engageant des temporaires et des stagiaires. Tout a été mis en œuvre beaucoup trop tard et il n’est pas possible de faire une transmission des dossiers en bonne et due forme.» Les temps sont difficiles pour ceux qui partent comme pour ceux qui reprennent les postes. Les premiers ne reçoivent plus toutes les informations. Ils ont dû par exemple demander où ils devront aller lors du déménagement d’Ostermundigen au Wankdorf en septembre, avant de s’en aller définitivement.
Le SEV accompagne la réorganisation de manière critique et propose à ses membres des conseils et une assistance judiciaire.
Fi/mv
* Nom d’emprunt
