Die permanente Weiterbildung ist nicht nur eine manchmal lästige Pflicht, sondern auch ein Recht. Und sie liegt nicht nur im Interesse des Arbeitgebers.
Weiterbildung – Pflicht oder Recht?
Wer ungern in die Schule ging, lässt sich auf auch ungern auf eine Weiterbildung ein. Doch die «formation permanente» ist auch für Arbeitnehmer/innen eine gute Sache.
Die Arbeitswelt verändert sich immer schneller, neue Technologien und Arbeitsbedingungen bestimmen den Arbeitsmarkt. Der Marktwert der Arbeitnehmenden richtet sich nicht mehr nur nach ihrer Ausbildung und der Berufserfahrung. Die Arbeitnehmenden müssen ihren Marktwert durch Aus- und Weiterbildung halten oder steigern können. Das erzeugt Verunsicherung und Stress. So sieht sich das Rechtsschutzteam immer wieder mit der Frage konfrontiert: «Muss ich diese Weiterbildung wirklich machen und auch selber bezahlen?»
Zu der Pflicht des Arbeitnehmers gehört es, dass er seine Arbeit in guter Qualität zu erbringen hat. Das heisst auch, dass die Arbeiten nach dem neuesten Stand des Fachgebietes auszuführen sind. In vielen Berufen gehört die permanente Weiterbildung im Sinne von periodischen Prüfungen und Berufskursen mit Nachweis zur Pflicht, da ohne diese der Beruf nicht mehr ausgeübt werden kann (z.B. Lok- und Rangierpersonal). Hier besteht eine gesetzliche Pflicht zur Weiterbildung.
Auf der Höhe der Zeit bleiben
In andern Berufen sind die Arbeitnehmenden verpflichtet, sich dem neusten Stand der Technik bzw. des Fachgebietes anzupassen und sich entsprechend auf dem Laufenden zu halten. Dazu gehören z.B. die Juristen, Ingenieure und Ärzte. Doch wie steht es in andern Berufsbildern?
Es gibt viele Bildungsformen
Man ist versucht zu sagen: Solange das Wissen ausreicht, die Arbeit nach dem neuesten Stand des Fachgebietes auszuführen, muss man sich nicht weiterbilden. Es liegt in der Verantwortung eines jeden, seinen Marktwert möglichst hoch zu halten, und eine wirkliche Pflicht zu Weiterbildung besteht nicht in jedem Beruf.
Doch wenn sich das berufliche Umfeld z.B. durch neue Technologien verändert, so ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, seine Mitarbeitenden durch Weiterbildung an diese Technologien heranzuführen. Die Arbeitnehmenden müssen diese Weiterbildung auch angehen.
Das muss aber nicht in jedem Fall eine schulische Weiterbildung sein. Es können auch interne Instruktionen oder Präsentationen eines Herstellers sein. In der Regel sind diese Schulungen, da sie betrieblich notwendig sind, auch vom Arbeitgeber zu bezahlen. Viele Betriebe regeln dies in ihrem GAV oder in Ausbildungsreglementen, gesetzliche Bestimmung finden sich in den Artikeln 327a und 328 OR.
Kostenfolge vorgängig regeln
Was heisst das nun? Generell gilt, dass Arbeitnehmende, welche ihren Marktwert möglichst hoch halten und sich verschiedene berufliche Möglichkeiten offenhalten wollen, nicht um eine Weiterbildung herumkommen. Es muss aber nicht immer eine neue Ausbildung sein, kleine Massnahmen können auch schon viel Erfolg bringen. Ob der Arbeitgeber dies dann auch unterstützt, ist oft Verhandlungssache. Je mehr es aber dem Arbeitgeber dienen kann, umso eher ist er auch bereit zu unterstützen. Es ist wichtig, die Kostenfolge vor dem Beginn der Ausbildung zu regeln. Dabei sind nicht nur die Ausbildungskosten zu beachten, sondern auch die Ausbildungszeit und die Frage nach dem Lohn.
Wer befiehlt, soll zahlen
Der Arbeitgeber kann eine berufliche Weiterbildung durchaus fordern, wenn dies betrieblich notwendig ist. Dann hat er aber auch die Kosten dafür zu übernehmen. Die Ausgestaltung der Weiterbildung ist mit den Arbeitnehmenden abzusprechen.
Die permanente Weiterbildung ist ein anspruchsvolles Thema. Das Rechtsschutzteam bietet Unterstützung, wenn sich mit dem Arbeitgeber keine tragbare Lösung finden lässt. Besonders bei Ausbildungsvereinbarungen, mit welchen auch die Übernahme der Kosten geregelt wird, ist Vorsicht geboten (in einem nächsten kontakt.sev werden wir speziell darauf eingehen).
Rechtsschutzteam SEV
