Obligations et droits
Obligation de renseigner et droit de garder le silence
L’équipe de la protection juridique SEV est sans cesse confrontée aux questions suivantes : jusqu’à quel point doit-on renseigner son employeur ? et jusqu’où celui-ci a-t-il le droit de poser des questions ?
L’employé se trouve dans un certain rapport de dépendance découlant du contrat de travail et a besoin dès lors d’une protection particulière de ses données.
Les dispositions légales se trouvent dans la Loi sur la protection de données, dans le Code des obligations et dans la CCT respective.
En principe un employeur n’a le droit de recueillir des données - et donc de poser des questions - que pour ce qui concerne les aptitudes de l’employé liées à son poste de travail ou qui lui sont nécessaires pour remplir son contrat de travail. Les données fournies sur sa propre personne, sa formation, ses employeurs précédents, les examens réussis, l’expérience acquise doivent être conformes à la vérité. Les questions sur l’appartenance religieuse, l’orientation politique ou sexuelle, les loisirs, etc., ne sont pas autorisées et on ne doit pas non plus y répondre.
Il n’en est pas tout à fait de même des questions sur l’état de santé. Il n’y a pas besoin de déclarer tout ce qui n’a aucune influence sur la capacité de travail (par ex. d’anciennes lésions sans séquelles). Les allergies, les troubles de santé et les comportements addictifs qui ont des conséquences sur le travail doivent par contre être déclarés de manière fidèle à la vérité. Il en va de même en ce qui concerne les problèmes de dos pour des travailleurs de force, les allergies aux produits de nettoyage pour les nettoyeurs ou les problèmes de toxicomanie pour les fonctions de sécurité. La grossesse est traitée par analogie. Une travailleuse de force doit la déclarer mais pas une collaboratrice dans un poste administratif (elle le fera seulement lorsqu’il sera question du congé maternité ou des allocations pour enfant).
Le cas spécial des maladies et des accidents
L’obligation de renseigner dans le cas d’un accident ou d’une absence de longue durée pour maladie constitue une spécialité. Le collaborateur doit en principe présenter à l’employeur un certificat médical précisant la durée de l’absence et le pourcentage d’incapacité de travail. Il n’y a par contre aucune obligation de donner connaissance du diagnostic. Une procuration qui permet à l’employeur de prendre contact avec le médecin traitant ne peut porter que sur des entretiens au sujet de la capacité de travail, de la durée de l’absence et des restrictions à attendre par rapport à l’activité actuelle. Ils ne peuvent porter sur des maladies antérieures ou d’autres maladies qui ne restreignent pas la capacité de travail. La procuration peut être révoquée en tout temps. Cela vaut aussi pour les procurations permettant à l’employeur de prendre contact avec la suva ou l’assurance-invalidité. D’un autre côté, les collaborateurs et collaboratrices sont tenus de déclarer de manière conforme à la vérité les problèmes de santé qui restreignent leur capacité de travail– mais toujours sans informer sur le diagnostic.
Le droit de consultation et de rectification
Les collaborateurs et collaboratrices ont en tout temps le droit de consulter les données que leur employeur détient sur eux. Si leur dossier personnel contient des erreurs matérielles, par ex. une date de naissance erronée, des données inexactes sur la durée d’une maladie, etc., une rectification peut être exigée. Il va de soi que l’employeur n’a pas le droit de divulguer les données de ses collaborateurs à des tiers et qu’il ne peut en faire usage que conformément à leur finalité et seulement pour la durée des rapports de travail.
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