Droit
La médiation : un outilpour résoudre les conflits de travail
En cas de conflit de travail, la médiation peut être un outil pour éviter des procédures chronophages et coûteuses aux prud’hommes.
Paul a la boule au ventre. Demain, il devra se rendre en audience auprès du Tribunal de prud’hommes. Il y reverra le responsable des ressources humaines ; celui qui lui a signifié son licenciement. Les conditions de travail délétères qui l’ont rendu malade et qui ont conduit à son licenciement lui reviennent à l’esprit. Son avocate le défend bien ; elle sera à ses côtés en salle d’audience ; elle ne peut pas lui garantir le succès du procès. Paul n’en peut plus. C’est alors qu’il se souvient qu’un ami lui a parlé de son expérience de médiation.
Tous les conflits de travail ne sont pas aussi dramatiques que celui de Paul. Le constat doit cependant être fait que, dans la plupart des cas, l’ex-employé souhaite éviter l’affrontement judiciaire contre son ancien employeur. La raison est que le processus judiciaire accentue les tensions à cause de sa complexité, ses longueurs et – peut-être surtout - l’absence de place à l’empathie ; les souvenirs traumatiques remontent, les angoisses persistent. Or, si l’employé souhaite être reconnu dans ce qu’il a vécu d’injuste à son poste de travail, il a aussi besoin de tourner la page. La médiation peut contribuer à résoudre cette équation complexe.
La médiation apporte une aide à la résolution du conflit tant pendant la relation de travail qu’après la fin de celle-ci. Elle a pour but de permettre aux personnes en litige ou qui souhaitent le prévenir, de rétablir une communication et de construire une solution dans l’intérêt de tous en utilisant les bons offices d’un médiateur. Ce tiers a une position neutre quant au conflit et indépendante quant aux parties. La confidentialité des échanges est garantie. Le médiateur ne pourra être entendu comme témoin en cas d’échec de la médiation. Ces conditions sont essentielles. Elles créent la confiance nécessaire des protagonistes, elles garantissent que le médiateur n’est pas instrumentalisé. La démarche de médiation est volontaire ; chaque partie est libre de l’entreprendre et d’y mettre un terme à tout moment. Le processus peut intervenir dans une relation de travail tant verticale (avec sa hiérarchie) qu’horizontale (avec ses collègues). Il a aussi ses limites ; la médiation n’est pas appropriée dans les conflits marqués par des aspects d’emprise durable sur l’une des parties, en particulier une situation de harcèlement psychologique.
Selon plusieurs études, les conflits sur le lieu de travail sont la première cause d’incapacités psychiques de travail. Afin de prévenir ces situations, plusieurs entreprises privées et organismes de droit public ont mis en place des instances internes, telles qu’une personne de confiance, ou encouragent la médiation externe. Dans un arrêt de 2012, le Tribunal fédéral a fait des recommandations dans ce sens (arrêt du Tribunal fédéral du 9 mai 2012 (2C_462/2011). Afin de favoriser ce processus, l’Office fédéral de la justice a fait figurer une référence à la médiation dans le formulaire de requête de conciliation qu’il met à disposition sur son site [https://urlz.fr/pb6v].
Dans les situations de conflit de travail, ni l’employé ni l’employeur n’ont à gagner de laisser le conflit s’envenimer. Que ce soit au cours des rapports de travail qu’après leur terme, le recours à la médiation représente souvent une bonne voie pour apaiser les rapports, gérer le conflit et trouver une solution durable et satisfaisante pour toutes les parties. Des accords qui sortent des sentiers battus peuvent être trouvés, là où un juge ne peut rendre qu’un jugement sans grandes nuances. Un procès coûteux et fastidieux au résultat incertain est évité.
Le lendemain, en début d’audience, Paul a proposé à son ancien employeur d’engager une médiation. Son initiative a été acceptée.
Irène Wettstein, avocate et médiatrice
Soutien syndical
Le SEV propose à ses membres via la représentation juridique professionnelle un accompagnement qui permet souvent de trouver des solutions qui conviennent à toutes les parties. Cela peut s’apparenter à une forme de médiation.
Toutefois, la sollicitation d’un-e médiateur-trice professionnel-le est une prérogative qui dépend de la volonté de l’employeur-euse. Des entreprises proposent déjà des tiers neutres qui peuvent aider à la mise en place d’une médiation.
Si vous souhaitez discuter de cette possibilité, prenez contact avec le service juridique du SEV.
