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Nouveau modèle de fonctionnement aux CFF

Peu de transparence chez CFF IT

© pexels.com / Kevin Ku

La réorganisation «Gemeinsam digital – IT | 4.0» sert de projet pilote pour un nouveau modèle de fonctionnement aux CFF. Un des objectifs est de réduire massivement les descriptions de postes et d’obtenir plus de transparence. Sur ce dernier point, ni le personnel concerné, ni le SEV n’ont toutefois remarqué une amélioration.

Le projet «Gemeinsam digital – IT | 4.0» a été lancé au début 2019. Le service informatique (IT) des CFF a misé sur une collaboration «agile» durant les dernières années et cette réorganisation doit fournir de nouvelles structures : au lieu d’être dirigés sur des projets isolés, les processus visent à trouver des solutions numériques grâce à une organisation en réseau.

Simultanément, la réorganisation en cours constitue un projet pilote pour un nouveau modèle de fonctionnement aux CFF. L’objectif de ce nouveau modèle est de simplifier les déroulements grâce à une diminution des descriptions de postes tout en affichant plus de transparence. Toutefois en ce qui concerne ce dernier point, aucune amélioration n’a été remarquée avec l’introduction du nouveau modèle de fonctionnement chez CFF IT: «Aussi bien pour le personnel touché que pour le SEV, ce modèle de fonctionnement est extrêmement nébuleux», constate le secrétaire syndical SEV Patrick Kummer.

A l’avenir, chaque collaboratrice et collaborateur IT devra occuper l’une des quatre fonctions prévues pour le service informatique, ces fonctions étant déterminantes pour l’établissement du contrat de travail et de la description de poste. Pour chaque fonction, dans le contrat de travail figure une plage composée de huit niveaux d’exigences décisifs pour la fixation du salaire. «Les CFF ne veulent pour l’instant expliquer ni aux personnes concernées, ni aux syndicats de quelle manière ils voient la chose», déplore Patrick Kummer.

Le problème est que CFF IT a commencé déjà en août à pourvoir les postes. Pour cela les cadres spécialistes et les supérieurs hiérarchiques doivent présenter leur candidature pour les postes mis au concours sur intranet. Mais, pour chaque poste, des niveaux d’exigences différents sont proposés. «Etant donné que les personnes qui postulent ne peuvent pas comparer les exigences liées à la fonction avec leur propre profil, ils doivent postuler à l’aveugle», regrette Kummer. En effet, sans établir de comparaison, les postulants ne peuvent pas savoir si un poste correspond ou non aux conditions existantes et s’il est classé plus haut ou plus bas. Apparemment, cette information sera connue seulement après discussion avec le potentiel nouveau supérieur hiérarchique. Et si les conditions du nouveau poste ne conviennent pas au postulant-e, sa postulation peut être retirée.

Manque de clarté et de sécurité

«Cette manière de procéder représente un réel manque de clarté pour le personnel et amène un sentiment d’insécurité» poursuit Patrick Kummer. Celui-ci considère qu’une telle procédure constitue une grande perte de temps pour toutes les personnes concernées si le niveau d’exigences ne correspond pas aux attentes de la personne qui postule.

Le SEV ne comprend pas pourquoi on ne joue pas carte sur table dès le début avec le personnel. Pour Patrick Kummer, une chose est évidente: «dans une réorganisation, le modèle de fonctionnement doit être communiqué de manière claire et transparente pour toutes les fonctions en précisant les niveaux, les rôles et les exigences de chaque fonction. Lié à cela, un niveau d’exigences concret doit être annoncé. C’est seulement une fois qu’une communication transparente a eu lieu que le processus de réoccupation des postes peut débuter.»

Il y a un autre problème dans le nouveau modèle: parallèlement à la fonction, chaque collaboratrice et chaque collaborateur IT reçoit un rôle qui doit être assuré dans l’organisation du travail. Cela peut être un rôle de cadre spécialiste ou un rôle dans un team. «Ceci rend toute comparaison encore plus difficile», critique Patrick Kummer.

Parmi les collaboratrices et collaborateurs IT, la nouvelle classification des fonctions soulève beaucoup de questions: «Beaucoup ont l’impression de se trouver devant une ‹boîte noire›. Et les employé-e-s de longue date qui se sont formés sur le tas ont la crainte d’être remplacés par des gens plus jeunes, ce qui signifierait également une perte du savoir faire», explique Patrick Kummer.

«Si l’introduction du nouveau modèle chez CFF IT doit servir de projet pilote pour l’ensemble des CFF, ce n’est pas un bon présage pour l’application future du modèle de fonctionnement», résume Kummer. Et pour la planification de leur carrière, les collègues devraient au moins savoir quelles sont les exigences liées à une fonction pour laquelle ils aimeraient postuler, et quel niveau d’exigences sera attribué à leur éventuel futur poste.

Le SEV exige une communication ouverte et complète

Kummer le dit clairement: «La transparence est importante. Il s’agit de traiter le personnel avec respect. C’est la condition incontournable pour une culture d’entreprise saine et flexible. Le manque de transparence n’a pas sa place dans une organisation qui se veut moderne.» Au vu du problème de manque d’effectif croissant parmi les spécialistes mais avant tout aussi pour que le personnel soit traité avec respect, le SEV exige une communication ouverte, complète et rapide à l’attention des collaboratrices et collaborateurs, pour le nouveau modèle de fonctionnement CFF IT 4.0 mais aussi de manière générale à l’avenir.

Elisa Lanthaler
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