Chef de team Voie ferrée à CFF Infrastructure Maintenance
Trop de points d’interrogation
Sous le titre « dissociation des responsabilités en matière de personnel et de coûts dans le domaine de la Voie ferrée », les CFF changent la structure de direction en place depuis de nombreuses années dans les teams de la Voie ferrée chez Infra Maintenance. Les tâches d’un chef de team actuel seront réparties sur trois personnes. Le SEV est sceptique tant sur le fond que sur la forme.
Les CFF se sont fixés avant tout sur la gestion de la responsabilité des coûts. Le chef de team étant surchargé, il y a eu de plus en plus de lacunes sur le plan de la qualité et de la charge de travail. Voilà maintenant que l’on projette de répartir la fonction de chef de team en trois postes distincts : un chef de team Voie ferrée qui s’occupe exclusivement de diriger le personnel, un responsable des mandats de maintenance et un régulateur du personnel pour la répartition centrale et uniforme du personnel de la Voie ferrée à l’intérieur d’une succursale. Les objectifs sont: un allègement des tâches pour les chefs de teams et une réduction de la charge de travail, une concentration sur les tâches centrales, la création de possibilités d’évolution et de perspectives claires, une application avec une procédure transparente et équitable et un large soutien par une gestion proactive du changement.
Besoin d’allègement
Le SEV s’engage depuis quelques années déjà pour que les chefs de teams actuels soient déchargés. On leur a attribué toujours plus de tâches. Si par exemple des postes étaient supprimés dans les RH, le travail se répercutait au niveau des chefs de team. Au vu de cette situation, le SEV et la sous-fédération Travaux ont demandé aux CFF d’agir.
Les CFF nous ont présenté leurs idées déjà en décembre 2015. Nous avions beaucoup de questions et avons même convenu avec les CFF de faire un petit workshop afin de transmettre les impulsions et les idées de la base. Malgré tout, le SEV a dû constater, lors de la présentation définitive à fin mai 2016, qu’il y avait encore beaucoup de questions et de points pas clairs.
Les impulsions de la base n’ont pas été prises en compte
Dans le cadre de la procédure de directives, nous avons établi un catalogue détaillé de questions et de revendications. Finalement, nous avons dû constater que les questions n’ont souvent pas trouvé de réponse concrète et que les contradictions ont été ignorées. De notre point de vue, ce n’est pas une bonne manière de débuter un projet.
Les CFF ont aussi communiqué aux collaborateurs qu’aucun poste n’allait être supprimé et que l’application du projet se ferait par une occupation des postes dans les succursales. Mais ce n’est pas si simple et sur le terrain les choses sont beaucoup plus compliquées et pas compréhensibles pour tous. Il est parfois difficile de voir l’aspect positif. De plus, maintenant divers diplômes et formations sont exigés pour obtenir certains échelons de fonction. Et beaucoup de collaboratrices et collaborateurs de longue date connaissent parfaitement leur travail mais n’ont pas le papier exigé. Là aussi il y a encore trop d’inconnues et il reste un grand nombre de détails à régler. Nous avons rendu les CFF attentifs au fait que cela ne pouvait pas fonctionner si presque tous les chefs de team étaient constamment absents pour des formations et qu’au lieu de baisser leur charge de travail, ils la verraient augmenter.
Nous constatons aujourd’hui que l’information et l’application ne se déroulent pas de la même manière dans les divers sites. Une information très rudimentaire provoque un déséquilibre entre les collaborateurs qui étaient concernés dès le début et ont reçu plus d’informations et les autres qui ne savent pas à quoi ils doivent s’attendre. La gestion du changement s’est très mal déroulée dans beaucoup d’endroits. Actuellement (au 21 août) certaines personnes directement touchées ne savent toujours pas quelles fonctions elles auront à l’avenir.
« Seulement » 37 chefs de team sont concernés. Les organisations existantes ont grandi de manière organique et sont donc structurées très diversement. Il y a dès lors dans tous les cas d’autres personnes touchées. Le personnel dans les teams aura partout trois nouveaux ou anciens interlocuteurs et cela ne peut pas se faire du jour au lendemain.
Beaucoup (trop) de questions
En mai 2016, le SEV est resté sur sa position: nous ne rejetons pas le projet prévu. Cependant, ce que nous savons à l’heure actuelle de l’application prévue, respectivement les nombreuses questions qui n’ont pas encore de réponse, nous amènent à évaluer le projet de manière négative. Trois mois plus tard, nous voyons encore des lacunes importantes.
Si l’on veut avant tout améliorer la responsabilité des coûts, comment est-il possible de définir des responsabilités différentes pour les mêmes tâches dans les nouvelles descriptions de postes et les « tâches, compétences et responsabilités » (AKV) prévues ? Car une chose est sûre: si une fonction existante est répartie sur trois personnes, il y a au moins deux nouveaux points de friction qui surgissent. Il faut donc bien réfléchir à la nouvelle organisation et bien définir les choses avant de commencer car sinon, dans trois ans il y aura de nouveau une réorganisation.
Nous recommandons aux personnes concernées de demander sans attendre plus de clarté en ce qui concerne leurs futures tâches sur la base de leur description de poste, leur AKV, leur échelon de fonction et surtout leur formation.
Urs Huber, secrétaire syndical
Responsable du team Infrastructure du SEV
