Les nouvelles règles confirment au moins une chose: le temps de travail doit être noté
Nous travaillons assez et nous pouvons le prouver
La fréquence des violations de la loi sur le travail augmente. Les règles en matière de temps de travail maximal journalier ou mensuel ainsi que sur le travail de nuit et du dimanche ne correspondraient plus à la réalité, seraient dépassées selon certains. Au nom de la libéralisation, on demande des règles plus souples, qui signifient souvent péjoration des conditions pour les employés et profit maximum pour les entreprises. Un temps de travail non noté est la porte ouverte au travail gratuit et à l’exploitation des employés.
Il n’y a guère de loi aussi peu respectée, pas d’autre ordonnance systématiquement contournée que celle concernant l’obligation de l’employeur de noter le temps de travail de ses employés. Le début du travail, la fin, les pauses, tout doit être noté quotidiennement. On doit pouvoir fournir les informations sur demande des autorités, ceci jusqu’à cinq ans en arrière! Celui qui connaît la pratique dans les tribunaux du travail constate une autre réalité : on ne note souvent pas ou alors de façon bâclée. Et là où il y a l’information, elle n’est pas contresignée. Il est clair alors que celui dont on n’enregistre pas le temps de travail peut réclamer des heures supplémentaires ou des jours de compensation à sa guise.
Le temps de travail doit être contrôlable
L’obligation d’enregistrer le temps de travail est spécifiée dans la loi sur le travail. L’employeur doit donc être en mesure de prouver de quelle heure à quelle heure l’employé a travaillé. Les autorités doivent pouvoir contrôler la durée du travail et l’horaire de travail (en particulier le travail de nuit et le travail du dimanche), ceci indépendamment du lieu de travail, fixe ou itinérant. Des entrées incorrectes de la part de l’employé ou de l’employeur ou encore des incitations à noter de fausses informations (« Tu timbres à six heures mais après tu continues à travailler pour terminer cette tâche ») sont considérées comme des falsifications illégales. Le solde de temps doit être tenu mensuellement et communiqué par l’employeur à l’employé. Des dépassements de temps de travail (13 heures par jour ou 45 heures par semaine) sont interdits. Le travail de nuit ou du dimanche est également interdit sans autorisation spécifique, dans certaines branches.
Renonciation à l’enregistrement du temps de travail
Les employeurs aiment bien la formule suivante, qui est illégale : on renonce à l’amiable à enregistrer le temps de travail. Ce qui signifie que l’employé ne peut jamais faire valoir d’heures supplémentaires, quoi qu’il ait fourni comme travail. Mais comme la charge de travail augmente à peu près dans toutes les fonctions, il y a un grand risque que le temps de travail à fournir devienne toujours plus important. Et dans le cas du « temps de travail basé sur la confiance », comme on l’appelle, on ne peut rien prouver.
Il est nécessaire de définir clairement les termes utilisés
L’autonomie au niveau du temps (durée du travail et délai de remise des travaux) concerne, dans une pratique stricte, seulement les artistes (écrivains, compositeurs, peintres), qui travaillent sans mandat clair. Tous ceux qui travaillent sous mandat (également les indépendants) ont au moins une obligation, un délai pour lequel le travail doit être prêt.
L’automonie pure est très rare
Dans un sens moins strict, on peut dire que celui qui décide seul de son horaire de travail, du temps qu’il consacrera à sa tâche et du lieu dans lequel il travaillera, est autonome. On parle alors plutôt de mandats, et ce qui importe avant tout dans ces cas-là, c’est que les mandats soient remplis. L’employé devient alors lui-même l’entrepreneur, et supporte les risques : si le mandat n’est pas rempli, il n’obtient pas le salaire convenu ; et si le travail dure plus longtemps, le salaire horaire diminue en conséquence.
Travail de nuit sans preuve
L’« enregistrement simplifié du temps de travail » est une variante dans laquelle on note la durée du travail, mais ni le début, ni la fin. Le travail de nuit est ainsi possible sans autorisation requise. La prise de pauses (repas ou café) n’est pas du tout contrôlable non plus. Elle sera possible à l’avenir, dans des conditions cadres définies, pour les travailleurs ayant une autonomie pour au moins un quart de leur temps de travail et à condition qu’ils aient donné leur accord.
Des dispositions non contrôlées
Le temps de travail basé sur la confiance ne peut pas être comparé au fait d’être autonome au niveau de la durée du travail. Dans une relation basée sur la confiance, les prescriptions légales restent valables (durée quotidienne maximale, pas de travail de nuit ni du dimanche et respect d’un temps de travail défini) mais il n’y a pas de contrôle. L’employé endosse donc la responsabilité de ne pas travailler au mauvais moment. Les heures supplémentaires ne peuvent pas être notées et il n’y a donc pas de dédommagement possible. Celui qui par contre peut effectuer son travail en moins de temps a finalement davantage de temps libre. Le temps de travail basé sur la confiance ne fonctionne que lorsqu’il n’y a pas de contrôles « cachés », par des supérieurs hiérarchiques ou par des collègues de travail. Cela est pratiquement possible uniquement lorsqu’un employé doit fournir un travail de manière autonome et seul. Souvent cela s’approche alors de la libre entreprise, où l’employé accepte un mandat. Un exemple classique de tels rapports de travail : un journaliste freelance, qui est considéré par la loi comme un indépendant, à quelques exceptions près.
Ces chers horaires variables
Dans le cadre d’horaires variables ou flexibles, l’employeur renonce à connaître le début exact et la fin du travail ainsi que la quantité et la durée des pauses. Il y a par contre des heures bloquées, lors desquelles tous les travailleurs doivent être à leur poste de travail. Souvent il y a des règles, comme quoi, si on a travaillé davantage « en avance », on peut prendre un après-midi de congé par exemple, en compensation. C’est assez typique du domaine administratif et du back office.
Travail par année et plus par semaine
Actuellement, il est de coutume de noter le temps de travail hebdomadaire dans le contrat de travail. Ceci même dans des branches subissant de grandes différences saisonnières, comme la construction ou tout ce qui touche au jardinage-paysagisme. Il est néanmoins possible de travailler davantage l’été et un peu moins l’hiver, si l’on reste dans le cadre des limites maximales énumérées cidessus (et il y a encore d’autres règlements spécifiques dans chaque branche). Différentes associations patronales (celles des banques, des assurances, des fiduciaires, la branche juridique et les médias) aimeraient supprimer cette réglementation. Ne resterait alors que le temps de travail annuel. Du côté des employés, donc des syndicats, on y voit une tentative de rendre le contrôle du temps de travail impossible. Et cela équivaut à une attaque de la protection de la santé des travailleurs, qui permet de faire travailler quelqu’un tellement que ça peut mener jusqu’à l’accident. Et ceci dans un pays où la productivité est une des plus importantes au monde. En plus, concilier travail et famille n’est possible que lorsqu’on peut planifier son temps de travail. Un conseiller ou un expert-comptable qui doit travailler 60 heures par semaine durant une période chargée, délègue l’encadrement des enfants à son ou sa conjoint-e ou à une nounou.
Une liberté trompeuse
Prendre congé lorsqu’il fait beau dehors et travailler quand ça nous va: ça a l’air super mais c’est trompeur. L’excursion avec les enfants à la piscine sera souvent abandonnée car «un mandat urgent d’un client important vient de tomber. Les heures de compensation ne permettent pas souvent de prendre une semaine de vacances en plus, mais doivent être prises de suite car il n’y a pas de travail à faire ou que le temps ne permet pas de travailler. Le travail sur appel n’est alors plus très loin. Qu’on parle d’exploitation ou de précarité choisie, la finalité est toujours identique: il faut cesser !
Peter Anliker
Commentaire : La protection des travailleurs doit perdurer
La nouvelle ordonnance d’application apporte toutefois une certaine dérégulation dans l’obligation d’enregistrer le temps de travail. La majeure partie des salarié-e-s doit toujours enregistrer son temps de travail et continue de ce fait à être protégée. Si les nouvelles règles sont appliquées, beaucoup de salarié-e-s vont en fait être mieux protégés. Les exceptions prévues à l’obligation d’enregistrer le temps de travail sont aussi régies de façon restrictive. La durée maximale du temps de travail, à savoir les règles qui régissent les pauses et les heures supplémentaires, sont toujours valables pour tous. Ne sont exclus de l’obligation de saisir le temps de travail que les salarié-e-s qui disposent d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et l’aménagement de leurs horaires et qui gagnent plus de 120 000 francs par an. Cette exception doit être réglée dans une convention collective de travail conclue avec des partenaires sociaux représentatifs. La CCT doit prévoir des mesures spécifiques pour protéger la santé et prévenir contre les risques psychosociaux. Et enfin, les salarié-e-s concernés doivent explicitement donner leur accord écrit. On peut considérer comme un progrès l’obligation de fixer des mesures de protection de la santé contre les risques psychosociaux dans la CCT. Les partenaires sociaux et les autorités devront veiller à une mise en œuvre méticuleuse dans la pratique de ces mesures de protection de la santé.
La nouvelle régulation a été proposée par le conseiller fédéral Johann SchneiderAmmann à la suite d’intenses négociations entre les employeurs et les syndicats et a été acceptée par les organisations faîtières des partenaires sociaux. Du point de vue des salarié-e-s, il est inacceptable d’assouplir davantage ces règles (notamment l’abandon automatique de l’enregistrement du temps de travail à partir d’un certain niveau de salaire ou selon les branches). L’USS invite la commission de l’économie du Conseil des Etats à rejeter les interpellations allant dans ce sens, comme la motion Niederberger.
Luca Cirigliano, USS
Dans les chemins de fer, ce sont surtout la gestion et l’administration qui sont concernées
La loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics, appelée communément loi sur la durée du travail (LDT) règle, comme son nom l’indique, les conditions en matière de temps de travail. L’ordonnance relative à la loi sur la durée du travail (OLDT) indique dans son article 19 : « Pour tous les services soumis à la LDT, l’entreprise établira un tableau de service avec représentation graphique de la durée du travail quotidien, selon le modèle de l’annexe A (tableau de service). » Les dispositions vont donc dans le détail en fournissant même des modèles de tableaux de service. Tout y est décrit minutieusement: la durée du travail, les pauses, la durée du repos, etc., et ceci également lorsqu’un tour ne peut être commencé ou terminé à l’heure exacte pour des raisons de maladie, absences, conditions météo ou autres. Cela ne concerne pas que les mécaniciens de locomotive mais tous les métiers actifs dans le transport de voyageurs ou de marchandises et aussi indirectement, comme la vente de billets par exemple. Cela concerne également les métiers de la voie et de l’entretien des installations ferroviaires, les personnes chargées de produire, de transformer, de gérer et de transmettre de l’énergie électrique et le personnel fournissant des services accessoires, comme les wagons-lits, les wagons-restaurants, mini-bar, etc.). En clair, le personnel chargé de fournir des prestations de service. L’ordonnance exclut toutefois le personnel administratif. En résumé, le renoncement à l’enregistrement du temps de travail n’est possible, dans les transports publics, que dans les services administratifs. Autrement dit, même le personnel des guichets, les cadres dans les gares ou les chef d’ateliers appartiennent au personnel de l’exploitation et ne peuvent renoncer à noter leur temps de travail.
Au niveau du personnel administratif, les entreprises des transports publics ont agi de manière différenciée jusqu’à présent.
En 2010, Eveline Mürner, responsable de la politique du personnel CFF, expliquait que 86% des employés travaillaient en enregistrant leur temps de travail. N’enregistraient pas leur temps de travail « les 3% de cadres supérieurs et employés soumis au CO, ainsi que les 5% d’employés des (anciennes) fonctions 21 à 29, pour qui le renoncement à l’enregistrement était obligatoire », ainsi que 6% des collaborateurs classés dans des fonctions allant jusqu’à 20. Ces derniers avaient fait ce choix de leur propre gré selon elle (voir contact.sev 12/2010).
Les employé-e-s CFF racontent pourtant que beaucoup ont été forcé-e-s à choisir cette option. Depuis cette date, la part du personnel ayant renoncé à enregistrer le temps de travail a encore augmenté et se situe actuellement à 20%.
Au BLS, la situation est meilleure avec, selon la porte-parole Helene Soltermann, 90% qui notent le temps et 10% qui ne le font pas (ceux qui ne sont pas soumis à la CCT). Soltermann accorde une grande importance au fait que « même les chefs de dépôt notent leur temps de travail puisqu’ils travaillent dans un domaine lié à la sécurité, alors qu’ils ne sont pourtant pas soumis à la CCT. »
Aux RhB, on n’a pas de chiffres concernant les personnes qui renoncent à l’enregistrement du temps de travail, mais on sait qu’il n’y aura pas besoin de grande adaptation: selon le secrétaire syndical SEV Peter Peyer, il y a une clause dans la convention d’entreprise, qui permet cette renonciation pour les cadres ayant de hauts salaires, mais qui n’est pas beaucoup utilisée.
Cette clause ne concerne pas beaucoup d’employés. Yvonne Dünser, porte-parole des RhB, explique que l’entreprise souhaite un règlement à ce sujet, tout comme le syndicat.
Au BLS, mais surtout aux CFF, il y aura besoin de nombreuses adaptations pour coller à la loi.
Il y a grand besoin de changer les règles existantes
Les employé-e-s ayant un revenu de plus de 120000 francs, bénéficiant d’une grande autonomie en matière de travail et d’horaire (50% des horaires de travail au moins fixés librement) peuvent être libérés de l’obligation d’enregistrer le temps de travail, lorsqu’ils sont soumis à une CCT. Cette nouvelle règle a une grande influence sur les CFF, puisque les directives K130.1 et K131.1 deviendront ainsi obsolètes. Même la phrase de la directive K131.1 n’est pas suffisamment claire : « Lors d’activités soumises à la LDT, les collaborateurs pouvant renoncerà l’enregistrement du temps de travail doivent tout de même fournir des données sur leur temps de travail. »
Désormais, celui qui gagne moins de 120 000 francs par année doit noter son temps de travail, qui peut ainsi être contrôlé. Ce qui signifie qu’à l’avenir, les heures supplémentaires devront à nouveau être compensées ou payées.
Le renoncement à l’enregistrement du temps de travail n’est possible que lorsque les trois conditions sont réunies (salaire, autonomie et CCT). Il serait possible de négocier une mini-CCT pour les cadres qui n’y sont pas soumis actuellement, si les syndicats et les CFF le souhaitent. Le SEV ne s’attend certes pas à une recrudescence de membres par ce biais, puisque cela ne concerne qu’un cercle restreint de collaborateurs. Il reste cependant toujours ouvert à tous.
Jusqu’à présent, les collaborateurs au niveau d’exigence K à O avaient l’obligation de renoncer à enregistrer le temps de travail. Ceux d’un niveau d’exigence jusqu’à J pouvaient le faire s’ils le voulaient, pour autant qu’ils aient l’autonomie nécessaire en matière d’horaires. Cette notion a été utilisée aux CFF de manière particulièrement large.
Tout comme aux CFF, seul un cercle restreint de collaborateurs pourront renoncer à l’enregistrement de leur temps de travail au BLS, s’il y a bien sûr un accord dans la CCT. Mais le BLS était déjà plus restrictif auparavant et il y aura par conséquent moins de changements à apporter avec la nouvelle réglementation.
Aux RhB, il n’y aura pas beaucoup de collaborateurs supplémentaires qui devront noter leur temps de travail. Le secrétaire syndical de Coire estime qu’il devrait y en avoir seulement quelques-uns, par exemple dans le domaine informatique. Et pour tous ceux qui notaient déjà, rien ne va changer.
pan/Hes
Commentaires
Martinez Jose Luis 03/12/2015 11:54:27
Un autre problème que les syndicats devraient étudier, est la pénibilité, les personnes ayant travaillé, par exemple, pendant des années en horaires irréguliers (nuits, week-end, etc.) qui ont gagné plus bien sur, mais qui ont également côtisé plus, devrait pouvoir bénéficier d'une mise à la Retraite à une âge raisonnable (construction !) Et que dire des modèles de retraites introduit par les CFF qui ne tiennent pas compte, justement, de la pénibilité.
Beaucoup de choses, qui permettraient de libérer des places de travail pour nos jeunes !!
Florian Iseli 21/09/2016 10:33:56
Durch die Wiedereinführung der Zeitaufschreibung verliere zumindest ich massiv an Autonomie. Bis her war es mir durch den freiwilligen Verzicht auf Zeitaufschreibung möglich ohne grossen Formalismus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf selbständig zu organisieren. Für mich war dies ein bestechender Mehrwert, der mir durch die Zeitaufschreibung ab 01.01.2017 genommen wird. Plötzlich werde ich gezwungen meine Arbeit zwischen 0600 und 2000 Uhr zu erledigen. Ich muss für die Feiertagsbrücke zwischen Weihnachten und Neujahr entweder Zeitguthaben oder Ferien geben. bisher war das einfach geschenkt. Wenn ich kurzfristig meine kranken Kinder hüten muss, muss ich Gleitzeitsaldo abschreiben oder allenfalls sogar Ferien nehmen! Bisher war ich einfach nicht da. Im Zug zur Arbeit darf ich die Zeit, welche ich für die Bearbeitung meiner Mails nutze nicht mehr als Arbeitszeit aufschreiben. Ich sehe in dieser Entwicklung nur Negatives und nichts Positives. Der leidtragende solcher rückständiger Regelungen ist der kleine Arbeitnehmende und sicher nicht die Organisation! Wenn hier vom Schutz der Arbeitnehmenden geschrieben wird ist dies schlicht Augenwischerei. Starke Reglementierung bietet viel mehr Fallen, welche von der Organisation im Endeffekt zum Nachteil des Arbeitnehmenden ausgenutzt werden und sicher nicht umgekehrt.