Angle droit
La formation continue, un droit ?
Comme de coutume chaque année, quand les feuilles d’automne tombent, Max se met à réfléchir à son avenir. Il commence à faire bien froid dehors et il pourrait faire quelque chose d’utile à l’intérieur. Il se demande alors s’il ne pourrait pas ou devrait pas suivre une formation et si il y a droit. Qui en assumerait les coûts? En effet, ce n’est pas vraiment bon marché.
Le droit du travail ne contient pratiquement aucune disposition concernant la formation continue. Seule une disposition stipule que le temps de travail consacré à une formation complémentaire ou continue doit être pris en compte dans le temps de travail maximum autorisé (art. 13 al. 4 de l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail OLT 1).
Ainsi, on peut conclure qu’il n’existe pas de réglementation pour le droit à la formation continue. Selon la loi, les collaborateurs assument leur responsabilité personnelle concernant leur propre perfectionnement, alors que, de son côté, l’employeur est tenu de favoriser l’activité en question. Si le droit à la formation continue n’est pas directement stipulé dans la loi, il figure toutefois dans plusieurs CCT.
Selon les droits et obligations inhérents au contrat de travail, l’employeur est tenu de promouvoir l’évolution professionnelle de ses employé-e-s. De son côté, le travailleur et la travailleuse doivent accomplir leurs tâches conformément aux dernières dispositions techniques. Pour certaines professions et fonctions, une obligation de suivre une formation est prévue statutairement. Dans ce cas, non seulement la fréquentation de cours de perfectionnement annuels est obligatoire, mais également ceux des conseils de fondation des caisses de pensions.
Qui finance?
En principe, tous les cours suivis par l’employé sur l’ordre de son employeur – ou nécessaires pour l’exercice de sa profession – doivent être pris en charge par l’employeur. Il ne s’agit pas uniquement du prix du cours à proprement parler, mais également d’une rémunération pour le temps consacré à la formation. En règle générale, des conventions de formation sont conclues à cet effet. Elle contiennent habituellement une disposition selon laquelle l’employé doit rester dans l’entreprise pendant les 2 ou 3 prochaines années après sa formation ou une obligation de remboursement si les rapports de travail prennent fin avant cette échéance – parfois même, en cas d’échec à l’examen.
L’employeur peut également apporter son soutien pour une formation qui n’est pas ordonnée par l’entreprise et convenir d’un accord. Si la formation est purement privée, les coûts et le temps investi sont entièrement à la charge de l’employé-e.
Les conventions contenant des obligations sont-elles légales?
En principe, des conventions de formation avec obligation de remboursement sont licites si elles sont proportionnelles. Aucun supplément de frais ne peut être stipulé et la durée de l’obligation de rester ne peut pas être excessivement longue. Selon le niveau et l’intensité de la formation, il est question de 2 à 5 ans. Bien entendu, malgré une convention de formation avec obligation de rester, l’employé peut opter pour un nouvel employeur. Il doit alors payer les dettes résiduelles de l’accord. Mais rien ne l’empêche de résilier les rapports de travail.
En résumé, Max doit donc constater qu’il n’a en fait aucun droit à la formation continue mais qu’il y est tout de même contraint, car il doit être en mesure d’exécuter son travail conformément à la toute dernière technologie. Il ne craint plus vraiment cette convention depuis qu’il sait qu’il y a moyen de s’en affranchir. Demain, il aura un entretien avec son chef à ce sujet.
Assistance judiciaire du SEV
