15 octobre 2021 | Actualité / journal SEV, Coronavirus, Santé au travail

Angle droit

Certificat, tests et vaccination obligatoires sur la place de travail

Est-ce qu'un employeur a le droit d'exiger un certificat de ses employé-e-s ? Peut-il les forcer à faire des tests ? Peut-il exiger de son personnel qu'il se fasse vacciner ? Voici quelques réponses à ces questions qui donnent lieu à de nombreuses discussions.

Celui qui est vacciné, testé négatif ou guéri du coronavirus reçoit un certificat covid et la durée de validité varie selon les cas.

Pas d'obligation généralisée de présenter un certificat covid à la place de travail

Les bases légales actuelles prévoient que dans certains domaines de la vie sociale, il est obligatoire de présenter un certificat. Mais ceci n'est pas valable sur la place de travail. Même dans le domaine de la restauration où le certificat est obligatoire pour la clientèle, les employés peuvent continuer de venir travailler sans certificat ; toutefois ils doivent strictement se conformer aux mesures de protection prévues et par exemple porter un masque. Les employeurs peuvent envisager de demander à leur personnel de présenter un certificat dans le but de fixer des mesures de protection adaptées ou d'appliquer un concept de tests. Les informations sur le taux d'immunité ou le résultat d'un test ne peuvent cependant pas servir à d'autres fins. Et avant d'utiliser les certificats et d'appliquer les mesures qui en découlent, les collaboratrices et collaborateurs doivent être consultés et recevoir une documentation écrite.

Obligation de présenter uncertificat pour certainsgroupes professionnels

L'employeur a par contre le droit d'imposer le certificat ou les tests dans des secteurs ou groupes professionnels spécifiques si cela est nécessaire pour pouvoir exercer la profession. Dans les transports publics ceci concerne avant tout les collaboratrices et collaborateurs transfrontaliers : lorsque le passage de la frontière requiert un certificat valable, le personnel est dans l'obligation d'en présenter un. Ainsi, si quelqu'un n'est pas vacciné il doit se faire tester. A noter que dans de tels cas, l'employeur est dans l'obligation de prendre en charge les frais des tests.

Obligation de se faire vacciner dans le contrat de travail ?

En théorie, il serait possible de faire figurer l'obligation de se faire vacciner ou tester dans un contrat de travail mais ceci doit naturellement se faire avec le consentement de l'employé-e et reposer sur des motifs convaincants. Le SEV n'a pas connaissance de contrats de travail individuels dans le monde des transports publics qui contiennent de telles obligations car avant le covid, ce genre de question ne s'est pas posée. De même, le SEV n'a pas connaissance de cas où des nouveaux employés auraient vu dans leur contrat de travail une obligation de faire des tests ou le vaccin. Si un employeur voulait introduire de telles dispositions dans un contrat de travail existant sans avoir l'accord du personnel, il devrait alors prononcer un licenciement pour changement. Mais le SEV n'a encore jamais entendu parler d'un licenciement pour changement qui aurait été prononcé ni d'aucune décision de justice concernant la légitimité d'un tel avenant d'un contrat de travail. Le seul cas que nous connaissions est celui de Swiss qui a ordonné la vaccination à son personnel volant. Pour une compagnie aérienne toutefois, la question de la vaccination n'est pas une réalité depuis le coronavirus seulement mais déjà bien avant, étant donné que pour entrer dans beaucoup de pays de nombreux vaccins sont parfois nécessaires. Il n'est ainsi pas étonnant que la CCT du personnel de cabine contienne une telle disposition.

Quand faut-il redouterdes mesures liées auxrapports de travail ?

Des mesures relevant du droit du travail pouvant aller jusqu'au licenciement ne sont possibles que dans des cas où des collaboratrices ou collaborateurs rejettent sans raison apparente les mesures imposées pour leur travail par la loi, par leur contrat de travail ou par des directives ou un plan de protection édicté par l'employeur. Concrètement: celui qui ne veut pas se faire vacciner - alors qu'il pourrait le faire - et qui refuse aussi de faire les tests, doit compter avoir des sanctions au niveau de ses rapports de travail si, à cause de cela, il n'est plus en mesure d'exécuter ses prestations de travail. Cela peut être le cas pour le personnel qui ne peut pas exécuter sa profession en télétravail. Cela peut également être le cas lorsque les prestations de travail prévues contractuellement contiennent une interaction avec des personnes vulnérables. Et cela peut même être le cas lorsqu'un employé exécute tout de même ses prestations de travail tout en refusant vaccins et tests mais qu'il ne respecte ainsi pas le plan de protection instauré dans son domaine de travail. Un employeur ne peut pas tolérer un tel comportement car il a un devoir d'assistance envers tout son personnel, toutefois dans ce dernier cas il doit entreprendre d'autres démarches avant de prononcer un licenciement. A l'inverse: celui qui ne peut pas être vacciné et qui, à cause de cela, ne peut pas effectuer ses prestations de travail ou seulement partiellement, ne doit pas subir de sanction au niveau de son engagement.

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