Angle droit
Equité et évaluation du personnel
Tout d’abord, le terme « équitable » est-il synonyme de « justice » ? Dans beaucoup de cas d’assistance judiciaire du SEV relatifs à une évaluation du personnel, il semble que l’équité ne soit pas une forme de justice découlant de dispositions légales ou d’une convention collective de travail mais plutôt d’un sentiment personnel du ou de la collègue concerné-e. Les valeurs personnelles, morales et culturelles y jouent un rôle important.
S’agissant d’évaluation du personnel, l’équité ne signifie pas un traitement égal à n’importe quel prix. Elle sous-entend que l’on tienne compte des situations individuelles (les tâches, les responsabilités, l’expérience de chacun-e) et des besoins respectifs. Dans une évaluation du personnel, il doit y avoir équité en premier lieu dans la fixation des objectifs. Ceci signifie qu’il faut respecter les principes SMART : en effet, on doit pouvoir fixer des objectifs spécifiques, mesurables, ambitieux (motivants, tout en restant accessibles), réalistes (réalisables) et définis dans le temps (avec une date précise). Si par exemple des objectifs sont fixés pour l’ensemble du team, le critère lié à la lettre R aura du mal à être assumé par un employé isolé. Donc, même si les objectifs de teams ne sont pas interdits, souvent ils ne sont pas équitables.
Pratiques injustes
Considérant cette manière d’appréhender l’équité, le team d’assistance judiciaire du SEV a constaté cette année encore des lacunes dans les entretiens de clarification, en particulier des comportements injustes de certains chefs : des critiques peu claires, aucun fait précis, la répétition sans cesse des mêmes faiblesses, les reprises telles quelles des objectifs du groupe ou de la division, ou des objectifs mal mesurés. L’évaluation des prestations et du comportement pour l’exécution des tâches courantes est aussi bien souvent faussée par les problèmes interpersonnels entre collaboratrices et collaborateurs et supérieur-e-s hiérarchiques.
La plupart du temps, les instances supérieures indiquent, lors des entretiens de clarification, que les entretiens d’évaluation ont été préparés à l’avance dans le cadre des teams de direction et que dès lors, bien sûr, l’évaluation est équitable et qu’il n’y a aucune raison de procéder à des corrections. En clair, cela signifie que les entretiens de clarification n’ont pas grande valeur aux yeux des chefs et dans une telle situation, nous pouvons nous demander si cela vaut vraiment la peine de continuer à chercher le dialogue. Beaucoup d’entretiens de clarification n’apportent ainsi pas le succès escompté.
Cependant, il est important de réagir à une évaluation du personnel incorrecte et de veiller à ce qu’elle ne soit pas tout simplement classée dans un dossier personnel sans entreprendre de la contester. Ceci revêt une importance toute particulière si, par exemple, un supérieur envisage d’utiliser une évaluation du personnel avec la note « D » (= répond en grande partie aux attentes) comme motif pour imposer une directive liée au contrat de travail, ou pour menacer de saisir des mesures plus sévères. Et le comble, c’est que certains dirigeants décrivent la note « D » comme étant une « bonne » évaluation !
Equité de la deuxième chance
Il y a cependant des exceptions qui confirment la règle. Lors d’un récent entretien de clarification, la hiérarchie a fait preuve d’équité et de grandeur d’âme. Le chef direct a avoué que lors de l’entretien d’évaluation, il était trop fixé sur un seul événement et qu’il n’avait pas donné suffisamment d’importance à d’autres considérations positives, et enfin qu’il avait défini pour l’un des objectifs des critères de mesure trop peu clairs. Son supérieur hiérarchique a assuré quant à lui que cet entretien de clarification constructif allait donner lieu à des mesures de développement personnel. Et lorsque le résultat de l’évaluation du personnel est passé de la note « D » à la note « C », ce ne furent pas seulement le collègue et son représentant syndical qui rayonnèrent, mais aussi les deux supérieurs. Cette équité réelle laissera des traces durables et positives chez toutes les personnes impliquées.
Le team d’assistance judiciaire du SEV
