Angle droit
Le certificat de travail, éternel sujet de discorde
Tous les employé-e-s ont droit à un certificat de travail véridique et bienveillant. Qu’est-ce que ça signifie exactement ? Et y-a-t-il des « codes mystérieux » utilisés dans ces documents ?
Ce qui doit être noté
Le certificat comprend les données personnelles de l’employé-e: nom, prénom, date de naissance, éventuellement lieu d’origine ou de domicile et état civil. Evidemment le nom de l’entreprise ainsi que le secteur dans lequel l’employé a travaillé doivent être indiqués. Les tâches inhérentes au job doivent également être citées, si ce n’est pas une évidence. Il peut aussi être nécessaire de présenter quelque peu l’employeur, selon les cas.
Profession et fonction
Il est important que le métier appris par l’employé soit indiqué, par exemple « logisticien CFC », « assistant administratif AFP », ainsi que les cours de formation continue suivis et un descriptif de la fonction occupée. Les activités liées au poste doivent être détaillées, comme par exemple « conseil téléphonique à la clientèle », « contrôle technique des véhicules en 3/8 », etc. ll faut citer toutes les tâches exercées.
Jusque là, il n’y pas de quoi créer des conflits entre employé-e et employeur. Mais le certificat doit également comporter un qualificatif sur le travail fourni par l’employé-e (« à notre entière satisfaction » par exemple) ainsi que sur les capacités individuelles de la personne (connaissances linguistiques ou autres). C’est là que le bât blesse et qu’il y a souvent des désaccords. Le comportement de l’employé-e doit aussi décrit, comme par exemple le fait qu’il était apprécié de ses collègues, qu’il était loyal et correct envers les clients, etc.
Eviter les déclarations négatives
On peut écrire quelque chose sur la rupture du contrat de travail, mais cela ne doit pas être négatif. Par exemple : « Monsieur B nous quitte selon ses désirs, afin de suivre une nouvelle formation » ou « Madame C part car elle va relever un nouveau défi dans une autre entreprise ». Habituellement, le certificat se termine par une formule bienveillante, du genre « Nous remercions Monsieur B pour l’activité exercée dans notre entreprise et lui souhaitons tout de bon pour la suite de sa carrière professionnelle. » Le certificat doit être élaboré d’une telle manière qu’il n’empêche pas la personne de poursuivre sa carrière. Mais certaines déclarations prétendûment neutres se révèlent être, au fond, négatives. Lorsqu’on écrit par exemple que le contrat est cassé par accord mutuel, ça n’a donne pas beaucoup meilleure impression qu’un licenciement. Les raisons doivent donc être expliquées. Les « codes » utilisés jadis dans les certificats sont désormais interdits et les points négatifs ne trouvent pas leur place dans les certificats. On n’écrit pas qu’une personne était souvent absente, ou qu’elle prétendait à un salaire plus élevé ou encore qu’elle avait des loisirs inadéquats.
La voie juridique peut aider
Celui qui hésite à accepter son certificat de travail ferait bien de le faire vérifier par le syndicat. Des propositions concrètes de modifications doivent être transmises tout d’abord à l’employeur. Ne pas dire : « J’exige un meilleur certificat », mais donner exactement les formulations souhaitées. Si les deux parties n’arrivent pas à un accord, on peut porter plainte auprès de l’autorité de conciliation du Tribunal du travail (ou Prud’hommes dans certains cantons). Dans le droit public, il y a une procédure qui peut mener jusqu’au tribunal administratif fédéral. La plainte peut être remise jusqu’à cinq ans (!) après la fin de la relation de travail et la procédure est gratuite.
ll est important, si on va devant le tribunal, de formuler clairement ce qu’on veut dans le certificat de travail. Ce n’est effectivement pas le tribunal qui va s’attarder à écrire le texte …
Dans ce genre de litiges au sujet du certificat de travail, il faut relever que le taux de succès en conciliation est particulièrement élevé.
L’équipe de protection juridique SEV
