Angle droit

Devoir d’assistance de l’employeur

On l’oublie parfois: là où commence le devoir d’assistance, le droit de donner des directives et le devoir de loyauté s’arrêtent. Dans cet esprit, signalons certains aspects importants du devoir d’assistance et citons quelques exemples de cas traités par le service d’assistance judiciaire du SEV.

En résumé, on peut dire que l’employeur doit protéger la santé et l’intégrité personnelle de l’employé. Cette protection ne se limite pas à la santé physique et mentale au sens strict. L’employeur doit également s’appliquer à préserver l’honneur personnel et professionnel, la position et la réputation dans l’entreprise, et à respecter la liberté d’expression et la sphère privée, ainsi que les droits constitutionnels fondamentaux. Dans le cadre d’un récent jugement, le Tribunal fédéral a tranché en faveur d’un devoir d’assistance renforcé pour le personnel de longue date et d’un âge plus avancé. Comme pour la plupart des dispositions légales, selon les cas particuliers l’application et l’effet d’un tel jugement s’adaptent aux situations concrètes.

Quelques exemples concrets

  • Alors qu’une entreprise de construction s’en tire presque sans histoire lorsque les prescriptions en matière de sécurité au travail ne sont pas respectées, l’affaire se complique considérablement lorsque l’employeur manque à son devoir d’assistance dans un cas de burn out.
  • Bien qu’on n’ait pas pu reprocher des prestations insuffisantes à un cadre spécialisé des CFF mais seulement quelques petites entorses aux règles internes de communication, le Tribunal fédéral a déclaré que le droit d’expression était moins important que le devoir de loyauté et il a confirmé la résiliation ordinaire des rapports de service. Le team d’assistance judiciaire du SEV a dû constater une fois de plus que les collaborateurs engagés et qualifiés qui, dans une situation de stress, osent dire ce qu’ils pensent ne sont pas appréciés. Au contraire ils sont sanctionnés.
  • Le cas de licenciement par les CFF d’un employé de bureau qui avait fait une petite entorse durant ses loisirs à l’obligation d’abstinence totale imposée par une convention dans le cadre d’une thérapie de longue durée est aussi intéressant.
  • Une ETC de Suisse centrale a licencié il y a quelques temps un employé de longue date d’environ 60 ans. Au vu du dossier qu’il a consulté, le team d’assistance judiciaire en est arrivé à la conclusion que l’employeur avait porté atteinte à son devoir d’assistance à plusieurs points de vue. La plainte pour licenciement abusif est encore en suspens auprès du Tribunal compétent. Nous informerons du jugement en temps voulu.

Si l’on considère les demandes adressées au SEV, on constate que les employeurs, en particulier les CFF, peinent à accomplir leur devoir d’assistance renforcé. Ainsi, des membres du personnel âgés qui arrivent aux limites de la charge de travail qu’ils peuvent supporter ne sont pas déchargés mais au contraire, on leur augmente la pression dans le cadre de l’évaluation du personnel et avec des fixations d’objectifs, en les menaçant de prendre des mesures plus sévères. Le devoir d’assistance renforcé signifie cependant aussi que l’on réagisse rapidement et adéquatement en cas de conflit sur la place de travail. Malheureusement, l’employeur oublie souvent le devoir d’assistance renforcé, surtout lorsqu’il se trouve en présence d’un membre du personnel âgé qui perd son poste suite à une réorganisation, ou qui ne peut plus exercer son activité pour raison de santé et qui est licencié au lieu d’être transféré à l’interne.

L'équipe de la protection juridique

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