L’employeur a des devoirs face à ses employés. Et cela ne se limite pas à payer le salaire à temps. Exemple.
Les chauffeurs de bus sont sous un stress permanent
Le « devoir de diligence » de l’employeur comprend le soutien moral aux employés.
Le SEV, aussi bien le service juridique que les secrétaires syndicaux, observent une recrudescence des difficultés des chauffeurs de bus: agressivité des passagers et manque de soutien des directions. Le cas suivant est révélateur à plusieurs titres.
Un début pas très reluisant
Robert est chauffeur de bus dans une petite entreprise régionale et vient de recevoir sa lettre de licenciement. Dans son explication destinée à la caisse de chômage, l’employeur explique que Robert a souvent eu du mal à faire face aux passagers, qu’il a été averti oralement à plusieurs reprises et qu’il a même reçu un avertissement écrit deux ans auparavant. Malgré ces mesures, son comportement ne s’est pas amélioré.
La cause : les agressions
La caisse de chômage a donné la possibilité à Robert de prendre position face à ce courrier. Robert a alors expliqué comment les voyageurs se comportaient avec le personnel et comment cette situation lui a provoqué des ennuis psychologiques, surtout qu’il n’avait reçu aucun soutien de la part de son employeur. Dans le cadre de ces échanges de courrier, un médecin spécialiste a confirmé à la caisse que Robert avait été suivi quelque temps.
Des jours de suspension...
Ensuite, la caisse a décrété que Robert était fautif et l’a taxé de 31 jours de suspension. Le courrier de l’employeur en est la cause. Les explications de Robert ont été comprises comme aveu: il aurait bien des problèmes avec les voyageurs. Les rapports médicaux confirment la capacité de travail de 100 %.
Objection du SEV
Dans son objection à cette décision, le SEV a stipulé qu’il n’y avait aucune faute de la part de Robert et que l’employeur n’avait pas rempli son devoir de diligence, en mettant toute la faute sur Robert lors des situations conflictuelles. La caisse a mal interprété les dires de Robert, qui a simplement pris ses responsabilités et chercher de l’aide au niveau thérapeutique. Robert a pu réexpliquer son point de vue ainsi que le médecin.
Aucun succès au départ...
La caisse a réitéré sa décision des 31 jours de suspension. Rien n’a changé par rapport à la première décision selon la caisse. Un avocat est alors mis sur le coup afin de porter l’affaire au tribunal cantonal des assurances sociales.
Le SEV obtient raison
Une année plus tard, le tribunal rend son verdict: il n’y a aucune faute de la part de notre chauffeur. Il n’y aura donc pas de jours de suspension et la caisse prendra en charge les frais d’avocat. Le tribunal a estimé qu’il n’y avait pas de preuve de la faute de Robert et qu’il n’avait pas dérogé à ses devoirs d’employé. Robert a en plus pris les devants en cherchant de l’aide et en cherchant une nouvelle orientation professionnelle.
Observations
Lors de licenciement, l’employé risque toujours des jours de suspension, qu’il ait donné sa dédite ou qu’il l’ait reçue de l’employeur. Il est donc important de se documenter et de réagir rapidement lors d’incompréhensions afin de pouvoir expliquer correctement la situation à la caisse de chômage. L’ORP cherche toujours des fautifs: l’employé doit donc prouver qu’il n’est pas responsable. C’est une conséquence de la dernière révision de l’assurance-chômage.
L’équipe de protection juridique SEV
Loi
Chômage imputable à la faute de l’assuré.
Art. 45 alinéa 3 OACI:
La suspension dure: a. de 1 à 15 jours en cas de faute légère; b. de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne; c. de 31 à 60 jours en cas de faute grave.
