Angle droit
Big Brother is watching you!
Nous savons tous que notre vie et nos actes laissent quotidiennement des traces sur les systèmes électroniques. Quid sur le plan juridique?
Dans le domaine privé, nous sommes tous responsables de la protection de nos propres données. Mais dans le monde du travail les choses se compliquent. Nous devons nous soumettre jusqu’à un certain point à des surveillances et des données conservées dans notre dossier personnel. Cependant, tout ce que la technique permet aujourd’hui n’est pas autorisé!
Conservation des données
Le dossier personnel constitue une base de données sur les collaboratrices et collaborateurs. Les dispositions réglant la protection des données sont ici appliquées. Les employeurs ne peuvent utiliser les informations qu’en rapport direct avec le contrat de travail. Un problème qui donne lieu à bien des discussions mais qui n’a pas encore trouvé de solution est le fait de chercher les gens sur Google. Souvent, dans le processus d’engagement, les candidats font l’objet d’une telle recherche. Cela peut déboucher sur des images ou des informations sur la vie privée. La controverse est grande en particulier avec les données émanant de Facebook. Il faut ici décider au cas par cas si la procédure de l’employeur était correcte d’un point de vue légal. Mais par sécurité, il faut toujours se rappeler que tout ce qui figure sur Internet et sur Facebook est du domaine public. Les images figurent encore sur les sites internet après des années, parfois hors de leur contexte, elles peuvent être distribuées et sont difficilement effaçables.
Pour la sécurité du personnel, de la production ou du bâtiment, il est permis d’installer des surveillances vidéo. Mais elles doivent être installées de manière à ce que le personnel ne soit pas limité dans sa santé ou sa liberté de mouvement. Il faut en outre stipuler clairement quels secteurs sont surveillés.
Il n’est par contre pas permis d’installer des caméras qui filment directement des membres du personnel (par exemple à une caisse). Dans les secteurs privés, comme un vestiaire ou les toilettes, la surveillance n’est pas autorisée. Il ne peut y avoir des exceptions que dans des domaines où les collaborateurs sont employés seuls dans un secteur à risque et qu’aucun autre moyen ne puisse assurer la sécurité (par ex. un natel avec fonction d’urgence).
La surveillance ne peut jamais être pratiquée pour contrôler le comportement d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, mais il est possible de surveiller ses prestations toutes proportions gardées. Comportement et prestations vont souvent de pair. Il est ainsi très difficile de déterminer la limite entre surveillance autorisée des prestations et surveillance non autorisée du comportement. Une communication claire et transparente est ici nécessaire.
En principe, il est possible de repérer des téléphones mobiles et des appareils GPS dans des véhicules et d’enregistrer les trajectoires effectuées. Une surveillance permanente n’est cependant pas admissible. Mais l’enregistrement des mouvements d’un véhicule peut aussi aider à améliorer les prestations, ce qui devient alors tout à fait autorisé. Et s’il y a des soupçons d’utilisation illicite ou privée d’un véhicule professionnel, une surveillance permanente peut être pratiquée.
Surveillance des mails et d’Internet
Techniquement, rien n’empêche ici une surveillance totale aussi bien du temps d’utilisation que du contenu des sites internet consultés ou des e-mails envoyés. Chaque mouvement sur Internet laisse des traces qui donnent des indications sur le contenu des sites et sur celui qui les a consultés.
Une utilisation privée mesurée des mails et d’Internet est tolérée dans presque chaque entreprise. Mais seules les activités professionnelles et l’intensité de l’utilisation peuvent être surveillées. On peut recourir à une suspension de certains services, ou au blocage de pages avec des contenus sexistes, pornographiques ou racistes. L’entreprise doit édicter un règlement spécifique lié à l’utilisation de ces instruments et expliquant quels contrôles peuvent être effectués et quelles sanctions peuvent être appliquées en cas de non-respect. La surveillance permanente et les surveillances directes par des caméras installées dans l’ordinateur ou via les mouvements du bureau restent cependant exclues.
Les employeurs sont tenus de protéger les droits de la personnalité des travailleurs (cf. Loi sur le travail, Code des obligations, Loi sur la protection des données et CCT). Ceux-ci ne sauraient admettre une surveillance permanente. L’utilisation de systèmes de surveillance et de contrôle est admise seulement si elle est liée à la sécurité ou à la surveillance de prestations. Une surveillance du comportement avec un tel système, même si elle est seulement de courte durée ou sporadique, est interdite.
La limite entre ce qui est permis ou interdit est souvent très difficile à définir et divers intérêts entrent en jeu.
L'équipe de la protection juridique
