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Vergleich abgelehnt, vor Gericht verloren

Der Berufsrechtsschutz kann einem Mitglied beistehen, aber nicht (behauptetes) Recht herbeizwingen. Wut und Enttäuschung sind manchmal schlechte Ratgeber.

Unser Mitglied X arbeitete bei einem Tochterunternehmen der SBB. Es gab mit dem Arbeitgeber seit 2008 immer wieder Probleme wegen verhältnismässig kleiner Vergehen, zum Teil auch nicht selbst verschuldete. Im Jahr 2010 kam es zu einem Verweis mit Kündigungsandrohung, und im selben Jahr folgte die Kündigung. X reichte ein Gesuch um Berufsrechtsschutz ein. Dieses Gesuch wurde bewilligt, X wurde ein Anwalt zugeteilt.

Keine Einigung

Als erstes wurde versucht, vor dem Friedensrichter eine Einigung zu erzielen. Es kam zu keiner wesentlichen Annäherung der Standpunkte und auch nicht zu einem Vergleich. Das vom Arbeitgeber unterbreitete Angebot empfand unser Mitglied fast als Beleidigung. Anders als der Anwalt war X überzeugt, dass das Arbeitsgericht voll und ganz auf seiner Seite stehen würde.

So einigte man sich darauf, eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Der Anwalt sah einen Zusammenhang zwischen den Vorwürfen des Arbeitgebers und dem einen Vorgesetzten. Dieser Vorgesetzte hat X offensichtlich unkorrekt und unfair behandelt. Auffällig war, dass andere Vorgesetzte mit X nie Probleme hatten.

Der SEV erteilte eine Kostengutsprache für das erstinstanzliche Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Argumente gegen den Arbeitgeber lauteten: willkürliche Behandlung und Diskriminierung von Mitarbeitenden durch einzelne Vorgesetzte, Führungsmängel des Unternehmens, keine Anti-Mobbing- Strukturen und das Unterlassen von Güterabwägungen im Vorfeld von Entlassungen. Konkret wurden Forderungen aus dem Arbeitsvertrag geltend gemacht und es wurde ein korrektes Arbeitszeugnis beantragt. Obschon der Anwalt vom Weiterzug nicht wirklich überzeugt war, wollte er doch nichts unversucht lassen.

Unanständig ist nicht unrecht

Der Einzelrichter liess dem Kandidaten keine Chance. Ihn interessierten weder die schlechten Arbeitsbedingungen noch das mobbing-ähnliche Verhalten des Vorgesetzten, weder die allgemeinen Missstände im Unternehmen noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens, auch nicht der Wahrheitsgehalt der Aussagen. Er vertrat die Meinung, das Unternehmen habe Kündigungsfreiheit. Unanständiges Verhalten eines Arbeitgebers sei noch nicht unbedingt unrechtes Verhalten. Es brauche keine Interessenabwägung oder Verhältnismässigkeitsprüfung, und der Arbeitgeber habe auch keine Pflicht zur vorgängigen Anhörung des Arbeitnehmers. In konkreten Fällen müsse davon ausgegangen werden, dass sich Mitarbeitende nicht an die Weisungen gehalten hätten, den Kontrollberichten käme keine Beweiskraft zu, die Aussagen des Mitarbeitenden seien widersprüchlich bzw. so zu verstehen, dass eben doch Weisungen verletzt worden seien. Eine Verletzung von Weisungen könne nicht mit individuellen Gründen entschuldigt werden. Die Klage auf Entschädigung sei chancenlos.

Zwei Juristen – drei Meinungen

Der Anwalt war gegenteiliger Auffassung, da durchaus andere Lehrmeinungen sowie einige entsprechende Bundesgerichtsentscheide vorliegen. Der Richter lag aber angesichts der geltenden restriktiven Gesetzeslage und der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gänzlich falsch. Andererseits gibt es Richter, die ganz anders kommunizieren und auch Arbeitgeber bei ungebührlichem Verhalten in den Senkel stellen und einen guten Vergleichsvorschlag unterbreiten.

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass der Nachweis für eine missbräuchliche Kündigung zwar nicht unmöglich, aber doch sehr schwierig ist. Weiter zeigt das Beispiel, dass im privaten Arbeitsrecht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit eine zentrale Bedeutung zukommt.

So führten die allzu hohen Forderungen von X ins Nichts. Einzig dem Änderungsantrag für ein besseres Arbeitszeugnis wurde entsprochen. X war derart enttäuscht, dass er trotz der erhaltenen Unterstützung unverzüglich beim SEV austreten wollte. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre der SEV-Austritt natürlich möglich, aber nur, wenn X dem SEV die Anwaltskosten rückvergütet.

Rechtsschutzteam SEV

Unanständig ist nicht unrecht

Der Einzelrichter liess dem Kandidaten keine Chance. Ihn interessierten weder die schlechten Arbeitsbedingungen noch das mobbing-ähnliche Verhalten des Vorgesetzten, weder die allgemeinen Missstände im Unternehmen noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens, auch nicht der Wahrheitsgehalt der Aussagen. Er vertrat die Meinung, das Unternehmen habe Kündigungsfreiheit. Unanständiges Verhalten eines Arbeitgebers sei noch nicht unbedingt unrechtes Verhalten. Es brauche keine Interessenabwägung oder Verhältnismässigkeitsprüfung, und der Arbeitgeber habe auch keine Pflicht zur vorgängigen Anhörung des Arbeitnehmers. In konkreten Fällen müsse davon ausgegangen werden, dass sich Mitarbeitende nicht an die Weisungen gehalten hätten, den Kontrollberichten käme keine Beweiskraft zu, die Aussagen des Mitarbeitenden seien widersprüchlich bzw. so zu verstehen, dass eben doch Weisungen verletzt worden seien. Eine Verletzung von Weisungen könne nicht mit individuellen Gründen entschuldigt werden. Die Klage auf Entschädigung sei chancenlos.

Zwei Juristen – drei Meinungen

Der Anwalt war gegenteiliger Auffassung, da durchaus andere Lehrmeinungen sowie einige entsprechende Bundesgerichtsentscheide vorliegen. Der Richter lag aber angesichts der geltenden restriktiven Gesetzeslage und der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gänzlich falsch. Andererseits gibt es Richter, die ganz anders kommunizieren und auch Arbeitgeber bei ungebührlichem Verhalten in den Senkel stellen und einen guten Vergleichsvorschlag unterbreiten.

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass der Nachweis für eine missbräuchliche Kündigung zwar nicht unmöglich, aber doch sehr schwierig ist. Weiter zeigt das Beispiel, dass im privaten Arbeitsrecht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit eine zentrale Bedeutung zukommt.

So führten die allzu hohen Forderungen von X ins Nichts. Einzig dem Änderungsantrag für ein besseres Arbeitszeugnis wurde entsprochen. X war derart enttäuscht, dass er trotz der erhaltenen Unterstützung unverzüglich beim SEV austreten wollte. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre der SEV-Austritt natürlich möglich, aber nur, wenn X dem SEV die Anwaltskosten rückvergütet.

Rechtsschutzteam SEV

Unanständig ist nicht unrecht

Der Einzelrichter liess dem Kandidaten keine Chance. Ihn interessierten weder die schlechten Arbeitsbedingungen noch das mobbing-ähnliche Verhalten des Vorgesetzten, weder die allgemeinen Missstände im Unternehmen noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens, auch nicht der Wahrheitsgehalt der Aussagen. Er vertrat die Meinung, das Unternehmen habe Kündigungsfreiheit. Unanständiges Verhalten eines Arbeitgebers sei noch nicht unbedingt unrechtes Verhalten. Es brauche keine Interessenabwägung oder Verhältnismässigkeitsprüfung, und der Arbeitgeber habe auch keine Pflicht zur vorgängigen Anhörung des Arbeitnehmers. In konkreten Fällen müsse davon ausgegangen werden, dass sich Mitarbeitende nicht an die Weisungen gehalten hätten, den Kontrollberichten käme keine Beweiskraft zu, die Aussagen des Mitarbeitenden seien widersprüchlich bzw. so zu verstehen, dass eben doch Weisungen verletzt worden seien. Eine Verletzung von Weisungen könne nicht mit individuellen Gründen entschuldigt werden. Die Klage auf Entschädigung sei chancenlos.

Zwei Juristen – drei Meinungen

Der Anwalt war gegenteiliger Auffassung, da durchaus andere Lehrmeinungen sowie einige entsprechende Bundesgerichtsentscheide vorliegen. Der Richter lag aber angesichts der geltenden restriktiven Gesetzeslage und der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gänzlich falsch. Andererseits gibt es Richter, die ganz anders kommunizieren und auch Arbeitgeber bei ungebührlichem Verhalten in den Senkel stellen und einen guten Vergleichsvorschlag unterbreiten.

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass der Nachweis für eine missbräuchliche Kündigung zwar nicht unmöglich, aber doch sehr schwierig ist. Weiter zeigt das Beispiel, dass im privaten Arbeitsrecht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit eine zentrale Bedeutung zukommt.

So führten die allzu hohen Forderungen von X ins Nichts. Einzig dem Änderungsantrag für ein besseres Arbeitszeugnis wurde entsprochen. X war derart enttäuscht, dass er trotz der erhaltenen Unterstützung unverzüglich beim SEV austreten wollte. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre der SEV-Austritt natürlich möglich, aber nur, wenn X dem SEV die Anwaltskosten rückvergütet.

Rechtsschutzteam SEV

Unanständig ist nicht unrecht

Der Einzelrichter liess dem Kandidaten keine Chance. Ihn interessierten weder die schlechten Arbeitsbedingungen noch das mobbing-ähnliche Verhalten des Vorgesetzten, weder die allgemeinen Missstände im Unternehmen noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens, auch nicht der Wahrheitsgehalt der Aussagen. Er vertrat die Meinung, das Unternehmen habe Kündigungsfreiheit. Unanständiges Verhalten eines Arbeitgebers sei noch nicht unbedingt unrechtes Verhalten. Es brauche keine Interessenabwägung oder Verhältnismässigkeitsprüfung, und der Arbeitgeber habe auch keine Pflicht zur vorgängigen Anhörung des Arbeitnehmers. In konkreten Fällen müsse davon ausgegangen werden, dass sich Mitarbeitende nicht an die Weisungen gehalten hätten, den Kontrollberichten käme keine Beweiskraft zu, die Aussagen des Mitarbeitenden seien widersprüchlich bzw. so zu verstehen, dass eben doch Weisungen verletzt worden seien. Eine Verletzung von Weisungen könne nicht mit individuellen Gründen entschuldigt werden. Die Klage auf Entschädigung sei chancenlos.

Zwei Juristen – drei Meinungen

Der Anwalt war gegenteiliger Auffassung, da durchaus andere Lehrmeinungen sowie einige entsprechende Bundesgerichtsentscheide vorliegen. Der Richter lag aber angesichts der geltenden restriktiven Gesetzeslage und der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gänzlich falsch. Andererseits gibt es Richter, die ganz anders kommunizieren und auch Arbeitgeber bei ungebührlichem Verhalten in den Senkel stellen und einen guten Vergleichsvorschlag unterbreiten.

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass der Nachweis für eine missbräuchliche Kündigung zwar nicht unmöglich, aber doch sehr schwierig ist. Weiter zeigt das Beispiel, dass im privaten Arbeitsrecht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit eine zentrale Bedeutung zukommt.

So führten die allzu hohen Forderungen von X ins Nichts. Einzig dem Änderungsantrag für ein besseres Arbeitszeugnis wurde entsprochen. X war derart enttäuscht, dass er trotz der erhaltenen Unterstützung unverzüglich beim SEV austreten wollte. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre der SEV-Austritt natürlich möglich, aber nur, wenn X dem SEV die Anwaltskosten rückvergütet.

Rechtsschutzteam SEV

Info

Artikel 10 – Rückerstattung

Das «Reglement über den Berufsrechtsschutz» enthält folgende Bestimmung:

«10.1 Das Mitglied muss die vom SEV übernommenen Leistungen in der Regel zurückerstatten, wenn es innerhalb von zwei Jahren nach Abrechnung des Falles
a) aus dem SEV austritt;
b) aus dem SEV ausgeschlossen wird.»

Das Reglement erhalten alle neu eintretenden Mitglieder automatisch zugestellt. Es ist im Internet ebenfalls zu finden.

Unanständig ist nicht unrecht

Der Einzelrichter liess dem Kandidaten keine Chance. Ihn interessierten weder die schlechten Arbeitsbedingungen noch das mobbing-ähnliche Verhalten des Vorgesetzten, weder die allgemeinen Missstände im Unternehmen noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens, auch nicht der Wahrheitsgehalt der Aussagen. Er vertrat die Meinung, das Unternehmen habe Kündigungsfreiheit. Unanständiges Verhalten eines Arbeitgebers sei noch nicht unbedingt unrechtes Verhalten. Es brauche keine Interessenabwägung oder Verhältnismässigkeitsprüfung, und der Arbeitgeber habe auch keine Pflicht zur vorgängigen Anhörung des Arbeitnehmers. In konkreten Fällen müsse davon ausgegangen werden, dass sich Mitarbeitende nicht an die Weisungen gehalten hätten, den Kontrollberichten käme keine Beweiskraft zu, die Aussagen des Mitarbeitenden seien widersprüchlich bzw. so zu verstehen, dass eben doch Weisungen verletzt worden seien. Eine Verletzung von Weisungen könne nicht mit individuellen Gründen entschuldigt werden. Die Klage auf Entschädigung sei chancenlos.

Zwei Juristen – drei Meinungen

Der Anwalt war gegenteiliger Auffassung, da durchaus andere Lehrmeinungen sowie einige entsprechende Bundesgerichtsentscheide vorliegen. Der Richter lag aber angesichts der geltenden restriktiven Gesetzeslage und der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gänzlich falsch. Andererseits gibt es Richter, die ganz anders kommunizieren und auch Arbeitgeber bei ungebührlichem Verhalten in den Senkel stellen und einen guten Vergleichsvorschlag unterbreiten.

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass der Nachweis für eine missbräuchliche Kündigung zwar nicht unmöglich, aber doch sehr schwierig ist. Weiter zeigt das Beispiel, dass im privaten Arbeitsrecht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit eine zentrale Bedeutung zukommt.

So führten die allzu hohen Forderungen von X ins Nichts. Einzig dem Änderungsantrag für ein besseres Arbeitszeugnis wurde entsprochen. X war derart enttäuscht, dass er trotz der erhaltenen Unterstützung unverzüglich beim SEV austreten wollte. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist wäre der SEV-Austritt natürlich möglich, aber nur, wenn X dem SEV die Anwaltskosten rückvergütet.

Rechtsschutzteam SEV

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