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Kettenarbeitsvertrag

Ein wegweisendes Urteil des Bundesverwaltungsgerichts bestätigt die Einschätzung des SEV und seines Vertrauensanwalts.

Den Medien konnte kürzlich entnommen werden, dass die Arbeitgeber vermehrt nur noch befristete Arbeitsverträge – die dann allenfalls verlängert werden – anbieten oder auf den Einsatz von Temporärpersonal setzen. Leider hat diese Praxis auch bei der SBB in grösserem Ausmass Einzug gehalten. Während diese Beschäftigungsform für einige Arbeitnehmende durchaus reizvoll sein kann, sind solche Arbeitsverträge für all jene, welche auf ein möglichst sicheres Einkommen angewiesen sind, eine starke Belastung. Das SEVRechtsschutzteam beschäftigte sich während längerer Zeit mit einem ganz besonderen Fall dieser Art.

Die Vorgeschichte

Dem Kollegen T., der in einem Bürobereich auf Stufe eines Fachkadermitarbeiters tätig war, wurde nach rund 30 SBB-Dienstjahren mitgeteilt, dass seine Stelle aufgehoben werde. Nach dem Übertritt in die berufliche Neuorientierung NOA (heute AMC) folgte ein kurzer temporärer Einsatz im Rahmen eines Projekts. Nach etwas mehr als einem Jahr unterzeichnete T. eine Austrittsvereinbarung per Jahresende. Die Hoffnung, sofort eine neue Stelle zu finden, verwirklichte sich für den damals gut 50-jährigen T. leider nicht. Das heisst, er wurde arbeitslos.

Rechtslage in Kürze

Zitat aus dem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts:

«Rechtsprechung und Lehre bezeichnen die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse gleichen Inhalts als Kettenarbeitsverträge. Sofern die Grenze des Rechtsmissbrauchs nicht überschritten wird, gelten diese auch im Rahmen öffentlichrechtlicher Anstellungsverhältnisse als zulässig. Von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten ist dann auszugehen, wenn für den Abschluss mehrerer aufeinanderfolgender Verträge kein sachlicher Grund besteht und bei denen die ungewöhnliche Vertragsgestaltung bezweckt, die Anwendung der Bestimmungen über den Kündigungsschutz zu umgehen oder das Entstehen von Rechtsansprüchen, die von der Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, zu verhindern.»

Und weiter:

«… Es ist somit auch bei einer bloss zweimaligen Befristung nicht ausgeschlossen, dass sich diese Vertragsgestaltung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls als rechtsmissbräuchlich erweist.»

Ziffer 19 Abs. 2 GAV SBB bzw. GAV SBB Cargo:

«Eine allfällige Befristung des Arbeitsverhältnisses ist auf längstens drei Jahre möglich. Im Rahmen von Projekten kann diese Frist auf längstens fünf Jahre ausgedehnt werden. […] Nach Ablauf von drei bzw. fünf Jahren gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.»

Wichtig:

Aufgrund des im GAV SBB/SBB Cargo verankerten Kündigungsschutzes bei Stellenverlust ist ein Wechsel von einer unbefristeten Anstellung zu einem befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich unzulässig. Eine derartige Vertragsanpassung kann nur im Einvernehmen mit dem/der Betroffenen auf absolut freiwilliger Basis erfolgen.

Glück im Unglück

Nach vier Monaten Arbeitslosigkeit fand T. eine neue Anstellung. Eine Personalvermittlungsfirma offerierte ihm einen befristeten Arbeitsvertrag von sieben Monaten. Einsatzbetrieb war die SBB! Dieser Vertrag wurde in der Folge zweimal befristet verlängert. Nach etwas mehr als einem Jahr lief der befristete Arbeitsvertrag zwischen der Personalvermittlungsfirma und T. ab. Unmittelbar anschliessend wurde T. von der SBB mit einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag direkt angestellt. Wie der Titel dieses Beitrags vermuten lässt, wurde auch dieser Vertrag verlängert, nämlich um ein weiteres Jahr.

Inzwischen hatte T. also während mehr als drei Jahren mit fünf befristeten Arbeitsverträgen die weitgehend gleichen Arbeiten in der gleichen SBB-Organisationseinheit ausgeführt. Als er erfuhr, dass er per Vertragsablauf die SBB verlassen müsse, obwohl die Arbeiten auch künftig anfallen, diese aber einer Temporärarbeitskraft übergeben werden sollten, wandte er sich ans SEV-Rechtsschutzteam.

Der SEV machte die SBB auf die Rechtslage aufmerksam. Insbesondere machte er geltend, dass für die wiederholte Befristung von Arbeitsverträgen ein objektiver Grund vorhanden sein muss, ansonsten ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vorliegt, welcher von den Gerichten als unbefristeter Vertrag betrachtet wird.

Der SEV wies auch auf die Bestimmung im GAV SBB hin, welche eine Befristung für maximal 3 Jahre und bei Projekten ausnahmsweise 5 Jahre als zulässig bezeichnet.

Weiter vertrat der SEV die Auffassung, dass im vorliegenden Fall auch die Arbeitsverträge, welche von der Personalvermittlungsfirma ausgingen, mit zu berücksichtigen seien. Der SEV verlangte deshalb, dass Kollege T. unbefristet weiterbeschäftigt werden müsse.

Beschwerdeverfahren in zwei Teilen

Die SBB lehnte den Antrag des SEV mit formeller Verfügung ab. Dagegen reichte der SEV beim SBB-Konzernrechtsdienst eine Beschwerde ein, die aber ebenfalls abgelehnt wurde. Diesen Entscheid begründete die SBB insbesondere damit, dass die Dauer der Anstellung durch die Personalvermittlungsfirma nicht massgebend sei, womit die Anstellungsdauer bei der SBB die im GAV festgelegten drei Jahre nicht überschreite. Zudem sei die einmalige Vertragsverlängerung begründet gewesen.

Überzeugt davon, dass der Entscheid der SBB-Beschwerdeinstanz auf wackligen Beinen stand, beauftragte der SEV einen seiner Vertrauensanwälte mit der Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht.

Gericht mit SEVeinig

In seiner Eingabe ans Bundesverwaltungsgericht vertiefte und ergänzte der SEV-Vertrauensanwalt die vom SEV bereits vorher aufgegriffenen Argumente. Er rollte nochmals ausführlich die gesamten Umstände der vorerst durch die Personalverleihfirma erfolgte Anstellung und die nahtlose Weiterbeschäftigung durch die SBB auf.

Das Bundesverwaltungsgericht hielt fest, dass T. nicht im Rahmen einer Neu-, sondern einer Wiederanstellung von der SBB angestellt wurde. Bereits die Anstellung durch die Personalvermittlungsfirma sei speziell auf T. als Arbeitnehmer zugeschnitten worden. In dieser Situation hätte T. darauf vertrauen dürfen, dass er von der SBB letztlich unbefristet weiterbeschäftigt würde.

Das Gericht sah auch keinen objektiven Grund, welcher die von der SBB vorgenommene befristete Verlängerung des SBB-Arbeitsvertrages gerechtfertigt hätte. Für eine unbefristete Weiterbeschäftigung sprach laut Gericht auch der Umstand, dass die Stelle nach dem Weggang von T. wieder neu besetzt wurde.

Das Gericht bezeichnete das Vorgehen der SBB im konkreten Fall als rechtsmissbräuchlich und hiess die Beschwerde gut. Kollege T. ist inzwischen wieder im Besitz eines unbefristeten SBB-Arbeitsvertrages.

Rechtsschutzteam SEV

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