angle droit
Ruptureà l’amiable du contrat de travail
Que faire si mon employeur me propose une convention de départ ?
Dans la majorité des CCT négociées par le SEV, il existe des obligations strictes concernant le licenciement. Souvent, la CCT prévoit qu’un avertissement avec menace de résiliation actif doit avoir été prononcé préalablement à un licenciement ordinaire (qui respecte le délai de congé). De même, il existe des périodes de protection découlant du Code des obligations contre les licenciements lorsqu’une personne est en arrêt de travail. Pour contourner ces protections, certains employeur·euses proposent la signature d’une convention de départ à leurs employé·es. Est-ce que cette pratique est légale ? À quoi faut-il faire attention en cas de présentation, par votre employeur, d’une telle convention ?
L’art. 341 al. 1 CO, qui règle le fait qu’un·e employé·e ne peut pas renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une CCT, pendant la durée du contrat et le mois qui suit la fin de celui-ci, n’interdit pas pour autant aux parties qui le souhaitent de rompre un contrat d’un commun accord. Le Tribunal fédéral le rappelle dans une jurisprudence de 2022 (TF 8C_176/2006). La négociation d’une convention de départ est donc possible pour mettre fin à un contrat de travail.
Toutefois, il faut être extrêmement attentif à ce que l’une des parties ne profite pas de la situation de faiblesse de l’autre pour lui imposer des conditions qui vont à l’encontre des dispositions impératives en droit du travail, ainsi que des dispositions réglées par un contrat ou une CCT. Une telle convention pourrait alors être illégale.
Voici quelques éléments importants à prendre en compte. Cette liste n’est pas exhaustive :
Il s’agit tout d’abord d’une convention. Cela signifie que les deux parties acceptent tous les éléments qui y figurent, en connaissance de cause. Lorsque c’est l’employeur·euse qui émet la proposition, il doit laisser au travailleur ou à la travailleuse un délai de réflexion suffisant (de plusieurs jours) et ne peut pas l’obliger à signer sous la pression (TF 4A-364/2016 consid. 3.1). Si l’une des parties n’est pas d’accord sur le contenu de la convention, l’accord ne peut pas être conclu.
La jurisprudence impose également que, lorsque le ou la travailleur·euse renonce à des prétentions qui existent – par exemple : il ou elle se trouve dans un délai légal de protection contre les licenciements – cela doit être compensé par une concession de même valeur de la part de l’employeur·euse – p. ex : une indemnité de départ dont la valeur couvre le salaire auquel le travailleur ou la travailleuse aurait droit pendant le délai de protection.
Il faut également être attentif au fait qu’une convention de départ est souvent prise en compte par l’autorité qui accorde le droit au chômage comme une démission, et non pas comme un licenciement. Cela peut amener à une pénalité pour chômage fautif. Pour éviter cela, il est nécessaire qu’il ressorte de la convention qu’elle découle en premier lieu de la volonté de l’employeur·euse. Pour les frontaliers et frontalières, les conventions de départ négociées en Suisse ne sont en général pas reconnues par les autorités de chômage du pays de provenance qui peuvent largement pénaliser les employé·es en cas de perte d’emploi par ce biais.
En cas de doute concernant la validité d’une convention proposée par l’employeur, il est fondamental de se renseigner sur ses droits. Le service juridique du SEV est à même de vous fournir toutes les informations nécessaires à ce sujet et de vous aider dans la négociation de conventions de départ respectueuses de vos droits.
Service juridique du SEV
