Angle droit
« Mon poste a été supprimé. Et maintenant ? »
La perte du poste de travail ne pose pas seulement des questions de fond, on se trouve aussi confronté à des questions juridiques. L’équipe de la Protection juridique SEV propose de l’aide.
La fin d’année n’est pas facile pour ceux qui viennent de perdre leur poste de travail. Réorganisation, formule magique pour certains. Ces derniers temps, ce sont avant tout des plaintes sur la manière avec laquelle les suppressions de poste sont annoncées de la part des supérieurs et/ou des services du personnel, qui parviennent au SEV. Et cela ne favorise pas la confiance lorsque, peu après avoir été avisé que son poste est supprimé, l’intéressé trouve dans le bulletin interne – ou même à l’externe – la mise au concours, par la même unité d’organisation, d’un poste quasiment identique. De tels exemples se multiplient pourtant. Les collaborateurs CFF ne perdent pas leur emploi lors d’une réorganisation mais sont pris en charge par NOA. Leur salaire, tant que dure cette réorientation, reste « Mon poste a été supprimé. Et maintenant ? » Angle droit celui qu’ils avaient avant. Les collaborateurs concernés par une telle suppression doivent en être informés au moins deux mois auparavant. Dès ce moment et jusqu’à leur transfert, ils se trouvent dans la phase de prévention au cours de laquelle devraient avoir lieu les premiers entretiens avec les conseillers NOA. Il est judicieux, dans cette phase, de réfléchir à la suite et d’envoyer de premières postulations vers le marché interne et aussi externe du travail. Le transfert effectif à NOA a lieu au moment de la suppression du poste de travail. Un nouveau contrat de travail de durée illimitée est établi, ce qui offre l’avantage de n’avoir pas à s’annoncer au chômage.
Fixer les priorités
Une fois le transfert accompli, une convention définit dans les six premiers mois ce qui est acceptable. Cette convention formalise la flexibilité personnelle de chaque collaborateur. Autrement dit, il est constaté quelles concessions celui-ci est le plus prêt à faire. Cela concerne le nouveau salaire, la durée du trajet pour se rendre au travail, l’organisation du temps de travail (par ex. le travail par équipe ou de nuit est-il acceptable ?) et la nouvelle activité. Cette convention ne peut pas être imposée, mais doit résulter d’un arrangement réciproque dans lequel la personne concernée peut fixer ellemême ses priorités. On cherche ensuite un nouveau poste de travail. Il va de soi que les responsables NOA peuvent, suivant la situation et le déroulement du processus de réorientation, proposer une adaptation de la convention définissant ce qui est acceptable mais ils ne peuvent la décréter unilatéralement.
Développer les chances
Les collaborateurs ont le droit d’être assistés activement par NOA dans leurs recherches d’emploi. Le boulot essentiel, la recherche d’un poste, reste l’affaire des intéressés eux-mêmes. La question se pose souvent des mesures de formation complémentaire qui augmenteraient les chances de trouver du travail. Suivant la situation, elles sont financées entièrement ou partiellement par les CFF. Il est possible que, en pareil cas, les CFF fassent dépendre leur soutien financier de la signature d’une convention de sortie. Dès qu’un nouveau poste de travail est trouvé, le contrat de travail NOA est remplacé par celui de la nouvelle unité. La résiliation du contrat NOA peut toutefois avoir lieu pour d’autres motifs. Si l’intéressé ne se montre pas suffisamment actif, une menace de licenciement ou un licenciement ordinaire peuvent être prononcés. Le refus d’une offre interne CFF jugée acceptable peut aussi conduire à la résiliation du contrat. Des règles à respecter Une réorganisation peut aussi constituer une chance mais il est important que le processus selon CCT chiffre 171ff et annexe 9 soit respecté. Les collaborateurs SEV, lorsqu’ils accompagnent des collègues concernés, veillent à ce que ces règles importantes soient observées. Les intéressés ont aussi le droit de se faire assister lors des entretiens avec NOA et d’exiger des délais de réflexion, afin que le conseil et l’accompagnement par le SEV soit possible.
La règlementation qui vient d’être expliquée découle du Contrat social que les CFF et les syndicats ont convenu ; elle est valable pour tous les collaborateurs qui sont soumis à la CCT CFF ou à la CCT CFF Cargo. Les collègues qui ont conclu un contrat selon CO ne bénéficient pas de cette protection contre les licenciements. Une raison de plus de ne pas signer à la légère un contrat de travail selon CO. Il n’y a malheureusement pas non plus de protection de ce genre contre les licenciements dans les ETC ni pour ceux qui sont engagés par un employeur du secteur privé.
Protection juridique SEV
