Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée – Analyse des résultats de notre enquête

Un métier de rêve non sans effets indésirables? Une affaire de conciliation

Au printemps 2024, le SEV a réalisé une enquête nationale portant sur la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle en cas de travail par équipe. Est-ce viable et quels sont les facteurs qui font que cela peut fonctionner? L’analyse des retours formulés par les collègues de BLS fournit de premiers éléments de réponse.

La forte participation à l’enquête montre à quel point, pour nombre de collègues travaillant par équipe, la conciliation de ce rythme professionnel spécifique avec la sphère privée constitue un sujet important. 239 collègues de BLS ont répondu au sondage, ce qui nous permet de tirer des conclusions pertinentes sur les différents points abordés. Merci pour votre participation!

Qui a participé à l’enquête?

Les générations «X» (1965-1979) et «Y» (1980-1994) sont très largement représentées à hauteur de 86,1%, avec 206 participantes et participants au total. Les personnes sondées sont pour 82% des hommes, 16% des femmes et 2% de genre divers. Ces taux, tout comme la structure d’âge, correspondent dans une large mesure à la distribution du personnel. La grande majorité des personnes interrogées travaille à plein temps ou à temps partiel élevé (entre 80 et 95%). La catégorie professionnelle ayant le plus contribué à l’enquête est le personnel des trains et des locomotives, mais d’autres domaines comme la construction, l’entretien et les ateliers ainsi que les centrales et la gestion du personnel ont eux aussi fourni d’importantes cohortes de répondantes et répondants.

Quel était l’objet de l’enquête?

L’enquête contenait des questions relatives à divers aspects du travail quotidien, en lien direct ou indirect avec la problématique de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. En nous intéressant, selon une approche graduelle, à des sujets aussi variés que la satisfaction générale au travail, l’attractivité de l’employeur, les obligations de garde à titre privé ou encore l’organisation des tours de service, nous avons tenté de mieux cerner la problématique et d’identifier les éléments qui, dans le travail par équipe, peuvent favoriser la conciliation et ceux qui, a contrario, y font obstacle.

Satisfaction générale au travail: la fierté d’exercer son métier

Aussi peu surprenant soit-il, le chiffre n’en reste pas moins impressionnant: 99,6% des collègues ont plaisir, voire grand plaisir à exercer leur métier. L’identification à la profession, au rail ou à la navigation est donc considérable. Concrètement, en ce qui concerne BLS, les évaluations sanctionnant la satisfaction au travail demeurent très positives au moins. Seules 4,2% des personnes sondées indiquent ne pas se sentir bien, voire pas bien du tout chez BLS; à l’inverse, 59,8% d’entre elles se déclarent extrêmement satisfaites et 36% affirment se sentir bien dans l’entreprise. Un fort sentiment d’identification est – sans grande surprise – important pour relever les défis sectoriels spécifiques au travail par équipe ou pour les gérer de manière constructive.

Pourtant, et cela ne tient manifestement ni à la profession exercée ni à l’entreprise en soi, 15,1% des collègues aimeraient changer d’emploi. Si ce chiffre n’a rien d’alarmant en soi, il met néanmoins en lumière des problèmes non résolus en matière de conditions de travail et, plus particulièrement, de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, alors que l’identification avec le métier et l’entreprise est exceptionnellement élevée.

Concilier vie professionnelle et vie privée: est-ce possible et, si oui, quelle en est la recette?

Dans l’ensemble, les collègues ont un ressenti positif de l’engagement de BLS en faveur de la conciliation vie professionnelle/vie privée. 80,1% des personnes interrogées estiment qu’il s’agit d’un sujet important ou très important pour leur employeur. Les réponses associées à l’affirmation «Il est compliqué de concilier les deux avec mon métier, et cela affecte ma vie privée» illustrent toutefois la nécessité de poursuivre et d’intensifier les efforts déployés à cet égard. 39,8% des personnes sondées trouvent difficile, si ce n’est très difficile de tout concilier. La tendance est encore plus marquée au sein du groupe favorable à un changement d’emploi, qui souscrit pleinement à la théorie selon laquelle le travail s’accomplirait au détriment de la vie privée. On constate donc que les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée sont directement corrélées au souhait de changer de travail ou de quitter l’entreprise. Un employeur qui se veut attractif a par conséquent tout intérêt à jouer cette carte et à redoubler d’efforts en ce sens.

La difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée s’accentue encore à la lumière des informations fournies par les collègues concernant leurs obligations de garde. Plus de la moitié des personnes sondées déclare assumer régulièrement des tâches de garde en parallèle de son activité, la prise en charge de membres de la famille plus jeunes étant beaucoup plus fréquente (40,2%) que la prise en charge de membres de la famille plus âgés (15,5%). Une petite partie d’entre elle (4,2%) s’occupe simultanément de membres de sa famille mineurs et âgés. Il va de soi que garder soi-même ses enfants et se coordonner avec sa ou son partenaire pour partager cette responsabilité demande de la disponibilité et de l’organisation. Les solutions de prise en charge par des tiers requièrent elles aussi une solide planification et une marge de manœuvre financière. Ces considérations sont d’autant plus valables en cas de travail par équipe en continu et nécessitent d’autant plus des solutions spécifiques.

Attractivité de l’employeur: le salaire n’est pas l’unique critère

La compensation financière n’est pas le seul moyen d’atténuer les contraintes inhérentes au travail par équipe et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les options concrètes abordées dans l’enquête ont toutes été saluées par une large majorité de collègues: la possibilité de travailler à temps partiel ou de réduire son temps de travail pendant une période donnée de sa vie, par exemple. La solution de prendre une retraite partielle, dont bénéficie déjà de longue date le personnel de BLS, a elle aussi été accueillie favorablement. Le fait de pouvoir planifier à l’avance sa vie professionnelle et sa vie privée a été plébiscité (71,5% des personnes sondées adhèrent entièrement à cette proposition et 23% d’entre elles la trouvent globalement intéressante). Ces réponses confortent le SEV dans sa position et sa résolution, en tant que syndicat représentant les travailleuses et travailleurs, à refuser qu’une éventuelle flexibilisation des modèles de travail se fasse au détriment du personnel et de la possibilité de fonctionner selon une répartition annuelle. Au contraire: en ces temps de pénurie de main-d’œuvre qualifiée et de difficultés de recrutement, il appartient aux entreprises d’offrir à leurs collaboratrices et collaborateurs des solutions attractives garantes de prévisibilité et de flexibilité à leur niveau.

Les personnes participant à l’enquête ont également été interrogées sur la fréquence à laquelle elles sont sollicitées par téléphone par leur employeur sur leur temps libre. La majeure partie d’entre elles (59,4%) a déclaré être «rarement» sollicitée sur son temps libre ou sur un jour de congé. Elles sont moins d’un quart (23,4%) à avoir répondu que ce n’était «jamais» arrivé, 15,9% d’entre elles ont indiqué être contactées «de temps à autre» et 1,2% a affirmé que c’était «souvent» le cas. Les déléguées syndicales et délégués syndicaux se montreront vigilants à ce que le droit de ne pas être joignable pendant le temps libre soit garanti. Il ne doit y avoir aucune pression hiérarchique ni aucune obligation à rester joignable en dehors de son temps de travail. Les personnes qui se portent volontaires pour dépanner doivent bien entendu pouvoir continuer à le faire dans le cadre légal existant.

Tours de service: entre exigence de planification et de flexibilité

Le travail par équipe suscite l’entière adhésion d’une grande majorité des personnes sondées. Les collègues y voient visiblement aussi des avantages manifestes: 89,5% d’entre eux se sont exprimés en ce sens lors du sondage.

Plus que la question du pour et du contre un système de tours fixes ou de rotations, c’est le principe d’une certaine autodétermination en la matière qui semble préoccuper les employées et employés de BLS. Dans la mesure où ils apparaissent comme un libre choix, les deux modèles ont tous deux été salués par la plupart des personnes ayant participé à l’enquête. Le SEV s’engage, avec ses membres et pour le compte du personnel, à ce que celui-ci soit aussi largement que possible consulté pour ce qui touche à la répartition des tours de service, afin de permettre des aménagements aussi adaptés que possible dans chaque secteur.

Le très bon accueil réservé à la suggestion d’une répartition annualisée traduit l’importance de pouvoir planifier à long terme la vie professionnelle et la vie privée, à des fins de conciliation: 63,2% des personnes sondées y sont pleinement favorables et 22,2% plutôt favorables. Pour le formuler autrement, seules 14,6% des personnes interrogées y sont plutôt ou franchement hostiles.

S’agissant des tours de service, l’approbation est encore plus nette en ce qui concerne la possibilité de pouvoir formuler à l’occasion et à court terme un souhait libre qui serait accordé. 69% des personnes interrogées valident totalement cette proposition et 25,1% d’entre elles y sont plutôt favorables.

Instaurer une planification à long terme (des absences) et une planification du quotidien ménageant la possibilité de réagir à court terme aux situations évolutives de la vie (privée) est le souhait de la très grande majorité des personnes sondées, comme il ressort clairement du sondage. Cet objectif implique sans aucun doute une certaine antinomie. Un employeur attractif – et il ne fait aucun doute que BLS se considère à raison comme tel et aimerait consolider cette réputation –, a intérêt à faire tout son possible pour concilier ces deux paramètres et soutenir son personnel dans cette voie. Le SEV de son côté se mobilisera en faisant valoir et en défendant les intérêts du personnel y compris sur ces questions lors des discussions qui se tiennent régulièrement.

Conclusion?

Globalement, l’enquête établit que des mesures ont déjà été initiées par BLS pour permettre au personnel des transports publics travaillant par équipe de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Ces avancées sont entre autres le fruit de l’engagement des collègues qui ont su exercer une influence au sein des organes et des commissions en tant que représentantes et représentants du syndicat. Le sondage révèle cependant aussi que la démarche est loin d’être aboutie et que de nouveaux jalons s’imposent pour offrir, à la jeune génération notamment, des perspectives encourageantes de conciliation de la vie professionnelle et privée dans le cadre du travail par équipe. Le SEV, en sa qualité de syndicat représentant l’ensemble des employées et employés de BLS, poursuivra avec détermination sur cette lancée, recueillera vos avis sur le sujet et fera clairement valoir vos intérêts vis‑à-vis de BLS.

Adaptations CCT BLS 2024

Les adaptations apportées à la CCT cette année sont de petits changements qui ont été décidés par le comité central BLS lors de sa séance du 9 avril 2024.

Aperçu des adaptations à télécharger

Ces numéros du CCT BLS sont ajustés par rapport à la réimpression du CCT de janvier 2022 :

Valide à partir de	Chiffre	description du changement
1er janvier 2024	Chiffre 67, Paragraphe 1	Actualiser le montant de l'allocation pour charge d’assistance
1er avril 2024	Annexe 3, Chiffre 7	Actualiser l'échelle salariale
1er juin 2024	Chiffre 22, Paragraphe 2	Protection contre le licenciement
1er juin 2024	Annexe 4, Chiffre 2, Paragraphe 4	Délai de carence de la prime de fidélité

Ces aménagements CCT BLS restent valables au 1er avril 2023 :

Valide à partir de	Chiffre	description du changement
1er avril 2023	Chiffre 33	Référence au code de conduite et aux instructions sur les cadeaux et invitations
Chiffre 60bis	Nouveau paragraphe sur le congé d'adoption

22
Résiliation des rapports de travail

² Si BLS résilie les rapports de travail après la période d’essai en raison de résultats insuffisants ou d’un comportement inapproprié, le licenciement doit être précédé d’un entretien ainsi que d’un avertissement écrit. Le document doit fonder la constatation des insuffisances ou du comportement inapproprié du collaborateur, lui accorder un délai adéquat pour leur permettre de s’améliorer et attirer son attention sur un éventuel licenciement

Commentaire SEV: Pour cet article, seul «après le temps d'essai» est ajouté. Le paragraphe définit le processus de licenciement en cas de comportement inapproprié ou de prestations insuffisantes. Vu que le délai de résiliation est de 7 jours seulement pour les deux parties pendant le temps d'essai, une convention d'objectifs est difficilement réalisable et n'est pas opportune.

67
Allocation pour charge d'assistance

¹BLS verse une allocation pour charge d’assistance aux collaborateurs qui y ont droit, pour chaque enfant. Les montants à verser sont les suivants (état au 01.04.2024) :

a. pour un enfant donnant droit aux allocations, CHF 4’663.– par année;
b. pour chaque enfant supplémentaire donnant droit aux allocations, CHF 3’011.– par année.

Commentaire SEV: les allocations d'entretien sont augmentées selon les directives.

CCT annexe 5.3, chiffre 7, Échelle des salaires : état au 01.04.2024

Niveau de fonction	Salaire 100% (âge 40 / éch. sal. 5)	Niveau de fonction	Salaire 100% (âge 40 / éch. sal. 5)
1	63'417	15	97'205
2	65'011	16	100'888
3	66'644	17	104'710
4	68'318	18	108'677
5	70'033	19	112'796
6	71'792	20	117'068
7	73'595	21	121'505
8	75'444	22	126'108
9	78'302	23	130'885
10	81'268	24	135'845
11	84'348	25	140'992
12	87'542	26	146'332
13	90'860	27	151'879
14	94'303	28	157'633

Commentaire SEV: la grille de salaire indique en chiffres les résultats des négociations salariales 2024.

CCT annexe 5.4, chiffre 2, Prime de fidélité

2
Principes

⁴ Le délai pour le versement de la prime de fidélité est en principe de cinq ans. Il varie en fonction des années donnant droit à une prime, du délai d’attente et de l’étendue du droit à la prime de fidélité. Selon le cas, le droit à une première prime est acquis après 3 ans et au plus tard après 6 ans. Les détails sont régis par les directives correspondantes.

Commentaire SEV: concernant les primes de fidélité, une simplification est intervenue avec le cumul des années lors de l'engagement chez BLS. Cette nouvelle réglementation coûtera probablement davantage à BLS que la solution précédente.