14. August 2013

Dass eine Kündigung als Rache auf eine Beschwerde erfolgt, ist schwer zu beweisen. Aus Angst vermeiden es deshalb viele, Regelverstösse zu melden.

Wer reklamiert, fliegt – wirklich?

Eine missbräuchliche Kündigung endet oft vor Arbeitsgericht. Wunder sind vor diesem Gremium aber selten.

Das Leben in der Schweiz ist vielschichtig reglementiert. Für alles gibt es irgendwo einen Erlass, eine Verordnung oder ein Gesetz. Das ist in der Arbeitswelt nicht anders. Vom relativ offen formulierten Arbeitsgesetz bis hin zum minutenbestimmten Arbeitszeitgesetz findet sich für viele Arbeiten eine irgendwie geartete Bestimmung. Und schnell ist es passiert, dass eine davon nicht eingehalten wird.

So reklamiert ein Kollege bei seinem Vorgesetzten, dass mit der Arbeitseinteilung gegen das Arbeitszeitgesetz verstossen werde. Ruhezeiten und Pausen würden nicht eingehalten. Ein sicheres und gesetzeskonformes Arbeiten sei so nicht möglich. Der Vorgesetzte führt mit unserem Kollegen ein Gespräch, in welchem ihm eröffnet wird, dass seine Arbeitsleistung ungenügend sei und sich dies nun umgehend zu bessern habe. Bald darauf erhält unser Kollege die Kündigung. Warum?

War es eine Rachekündigung?

Eine Rachekündigung ist dann anzunehmen, wenn die Kündigung nach der Geltendmachung eines Anspruches nach Treu und Glauben aus dem Arbeitsvertrag oder dem Hinweis auf Missstände sowie Diskriminierung ausgesprochen wird. Es handelt sich dabei um eine missbräuchliche Kündigung nach Artikel 336, Absatz d des Obligationenrechts.

Meist erfolgt dies jedoch nicht direkt. Vielmehr werden wirtschaftliche Gründe oder schlechte Leistungen als Grund angegeben. Deshalb muss der zeitliche und örtliche Zusammenhang mit der vorgängigen Klage auf Missstände oder Diskriminierung bewiesen werden. Die Beweislast liegt bei der betroffenen Person. Da jedoch einzig und allein die kündigende Partei mit Sicherheit weiss, warum sie gekündigt hat, wird eine Beweislasterleichterung zugelassen. Es reicht darzulegen, dass die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit wegen der gerügten Tatsachen erfolgt ist.

Warum darf denn überhaupt so gekündigt werden?

Der Gesetzgeber hat sich auf den Grundsatz gestellt, dass es nicht nur eine Vertragsfreiheit gibt – also die Freiheit, Verträge frei nach dem eigenen Willen abzuschliessen (eine Ausnahme ist z. B. die Grundversicherung der Krankenkasse), sondern auch die Kündigungsfreiheit. Das ist eben gerade die Freiheit, Verträge auch ohne Angabe von besonderen Gründen aufzulösen. Abgemildert wird diese Freiheit im Arbeitsrecht durch den Kündigungsschutz.

Gilt die Kündigung nun trotzdem?

Da eine Rachekündigung «nur» missbräuchlich und nicht nichtig ist, wirkt sie trotzdem.

Dem Betroffenen bleibt nur die Beschwerde vor der zuständigen Instanz mit dem Begehren, die Kündigung für ungültig zu erklären. Aber der Arbeitsvertrag wird meistens trotzdem aufgelöst – auch deshalb, weil eine Weiterbeschäftigung realistischerweise auch der klagenden Person nicht mehr zugemutet werden kann. Es können aber Schadenersatz und Genugtuung zugesprochen werden. Die Höhe richtet sich nach den Umständen.

Soll ich denn überhaupt etwas sagen?

Jede/r Arbeitnehmende hat das Recht, auf Missstände oder Gesetzesverletzungen hinzuweisen. Genauso, wie das eigene Recht auch durchgesetzt werden kann. Wichtig ist aber, dass mit der Geltendmachung von Rechten oder dem Hinweis auf Diskriminierung oder Vorschriftsverletzung keine Drohungen gegen den Arbeitgeber ausgesprochen werden und der interne Instanzenweg eingehalten wird. Das schützt zwar nicht vor der Kündigung, gibt aber bessere Karten im gerichtlichen Verfahren.

Unserem Kollegen konnte der SEV-Vertrauensanwalt insofern helfen, als er eine Entschädigung zugesprochen bekam, da der Verdacht der Rachekündigung nicht vollständig bewiesen, aber auch nicht vollständig von der Hand gewiesen werden konnte.

Das Rechtsschutzteam kann bei Unsicherheiten weiterhelfen.

Rechtsschutzteam SEV